雙因素理論在高校學生思政教師激勵中的運用初探

霍宏

堅定的政治立場是我們實踐活動的堅強后盾，全面的思想素質是我們從事本職工作的有力保障。提高廣大青年學生，尤其是高等院校在校生的思想政治素質教育，對于他們在校期間素質的全面發(fā)展和能力的綜合提升，有著極為重要的意義。高校學生思政教師業(yè)務水平的高低，不僅影響著莘莘學子的價值判斷和自身收獲，而且還關系到整個高等教育的成敗。由此可見，高校應著力提升學生思政教師思想素質，深入挖掘業(yè)務水平，采取多種方式激勵思政教師工作積極性，以此來開創(chuàng)學生與教師良性互動，學校與社會和諧相處的多贏局面。

一、雙因素理論概述

（一）雙因素理論的基本觀點

雙因素理論又稱“激勵保健理論”，最早由美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出。雙因素理論認為，引起人們工作的動機主要有兩個，即保健因素和激勵因素。且在二者之中，只有激勵因素才能帶給人們滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，卻不會帶來滿意感。保健因素對個體產生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體所起的作用。激勵因素是能夠滿足個人實現(xiàn)自我價值的因素，包括個體取得成就、受到賞識、從事挑戰(zhàn)性的工作、增加工作責任以及獲得成長和發(fā)展的機會等。

（二）雙因素理論的獨創(chuàng)性

按照傳統(tǒng)觀點看，個體對事物的態(tài)度無外乎“滿意”與“不滿意”兩種，除此之外再難找出第三種態(tài)度。而赫茨伯格雙提出的因素理論卻顛覆了人們認識事物時“非黑即白”的二元觀點。

赫茨伯格的雙因素理論對激勵管理有積極影響，尤其是對知識型員工的激勵產生了重大影響。雙因素理論是針對個體滿足的不同目標而言的，保健因素滿足的是個體對外部條件的要求，激勵因素滿足的是個體對工作本身的要求?；谝陨戏治觯掌澆裾J為有了激勵因素，就會產生滿意感，而沒有激勵因素，則沒有滿意感，也沒有不滿意感。有了保健因素，不會產生不滿意感，但沒有滿意感，而沒有保健因素，則會產生不滿意感。激勵因素與保健因素對于激勵教師的工作積極性都是很重要的，為了保持教師原有的積極性，就應該注意保持或完善“保健因素”，而為了提高教師的積極性，則應當在“激勵因素”方面多下功夫。

二、雙因素理論在運用中的注意事項

根據(jù)雙因素理論，激勵高校學生思政教師提高工作效率的關鍵，是正確區(qū)分出能夠激勵提高工作教師積極性的保健因素與激勵因素。各高校在政策制定和具體實施中，要因地制宜地維持必要的保健因素并相應提高刺激因素的比重，使教師的滿意感得到持續(xù)提升，從而促進高校思想政治老師充分調動自身積極性，更加合理、高效地開展工作，促進高等院校在校生思想政治素質的全面提升。雙因素理論有其自身合理的一面，但我們不應忽視的一點是，這一因素理論畢竟屬于“舶來品”，且最早是針對資本主義社會的生產實踐而提出的，我們在社會主義條件下使用這一理論時要結合自身實際，不應盲目從眾。因此，在使用雙因素理論時，各單位應注意以下幾個相關問題：

首先，雙因素理論產生于20世紀50年代末期的美國，我們在運用此理論解決問題時不僅要在橫向上考慮中美雙方在社會制度、經濟制度、意識形態(tài)等諸多方面存在的根本性差異，還要在縱向上兼顧到當代中國與20世紀50年代的美國在社會環(huán)境、經濟發(fā)展水平等方面的區(qū)別，從時間、空間兩方面綜合考慮。其次，赫茨伯格在針對200余名工程師、會計師進行樣本調查后進行研究，在研究數(shù)據(jù)的基礎上正式提出了雙因素理論，赫茨伯格取樣的范圍極為片面，僅僅針對了工程師和會計師這兩個工種，而且調查數(shù)量只區(qū)區(qū)200人，樣本數(shù)量稍顯不足，我們不難推斷，這一理論的推出會帶有相當大的片面性和主觀性。因此，在采用雙因素理論制定相關激勵措施時，要充分考慮到高校思政教師這一高級知識分子群體的實際情況，采取合理舉措。最后，在資本主義國家的企業(yè)中，物質刺激作為一種極為重要的刺激因素在調動員工積極性、提高工作效率以及發(fā)揮創(chuàng)造性等方面的確發(fā)揮了積極的作用。但在社會主義的高校中，我們不應把調動思想政治教師工作積極性的希望僅僅寄托于物質激勵因素，而更應該充分重視精神激勵不可替代的作用，正確處理好物質刺激因素與精神刺激因素的關系，充分發(fā)揮二者的合力來激勵教師。

三、基于雙因素理論而設定的激勵策略

在我國高?，F(xiàn)行的教師激勵機制中，過分注重了精神刺激而忽視了物質刺激。誠然，精神刺激在一定的條件下確實能起到物質刺激所不能達到的效果，但有一點我們不應忽視，就是我們的高校教師在待遇方面與其他行業(yè)還有一定差距，給予他們一定的物質刺激能夠有效調動他們的自身積極性，也有利于教師自信心和社會認同感的提升。因此，高校在制定刺激政策時，要在原有的精神刺激的基礎上，因地制宜地推出一些物質性刺激，使二者充分結合，最大限度地發(fā)揮各種刺激因素的作用。具體來講，學校應當結合自身實際，多措并舉，制定科學合理的思政教師激勵政策。傳統(tǒng)意義上的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵。因為它們的作用只是消除不滿意，防止產生問題，所以即使這些傳統(tǒng)的“激勵因素”達到最佳，也不會產生激勵作用。因此，筆者認為高校應該從以下幾個方面出發(fā)，基于雙因素理論來制定合適的激勵政策。

（一）堅持以教師為中心的原則

理念是指引行動的向導，是照亮前途的明燈，有什么樣的理念，就會有什么樣的行動。高等院校的中心任務是教書育人和科研創(chuàng)新，而這兩方面工作的完成都離不開教師的參與和付出，從某種程度上說教師是一所學校的核心。因此，各高等院校開展好各項目的首要前提，就是要采取科學合理措施，最大限度地調動教師的積極性與參與度。但是，在制定各項措施時，要充分考慮當前實際，確保激勵政策的有效性、持續(xù)性。一方面，各高校要承認并充分考慮高校思政教師不同個體之間存在的差異性和多樣性，做到兼收并蓄，廣泛吸引各方人才、創(chuàng)造良好的科研教學氛圍、妥善解決其后顧之憂，并在原則范圍內盡量滿足思政教師其他方面的合理需求。另一方面，注重對青年思政教師的教育，對他們的成長給予更多的關注、傾注更多的心血，因地制宜地設立相應的成長、成才計劃。例如，推薦青年教師赴各知名高校學習、交流，開闊眼界的同時增強他們的社會認同感和職業(yè)自信心，并在此基礎上來規(guī)劃思政教師的職業(yè)生涯，促進其發(fā)展的深入性和可持續(xù)性。在高校，要獲得物質上和精神上的激勵，獲得尊重，最終都需要個體在學術上或在教學上取得成就。因此，成就需要是高校教師的一種很強烈的需要，能促使個體成長、取得成就的因素無疑就是一種強大的動力。

只有理解人、尊重人，才能充分發(fā)揮人的主動性和積極性。高校的教師作為知識型工作者，是一個特殊的群體，既有我們人類行為的普遍性，又有其行為的特殊性。高校思想政治教師既是高級知識分子，同時也是普普通通的人，這就決定了他們自身行為的雙面性。也就是說，在作為高級知識分子時，高校教師有一部分需求，這一部分需求是獨特的、與其他行業(yè)不同的；作為普通大眾時，高校教師也具有我們普通人的喜怒哀樂，也有我們一樣的需求。所以，高校在制定激勵政策時，要充分考慮高校教師的雙面性特征，既要保證其基本需求，解決他們的后顧之憂，又要滿足他們自身從事科研、教學工作的特殊需要。只有這樣，才能充分調動教師積極地、創(chuàng)造性地開展工作。

（二）堅持對教師進行科學、客觀的評價

高校教師的考評標準要科學化、客觀化。針對思想政治教師工作、科研的自身特點，量身打造一系列定量考核與定性考核相結合的科學考核標準，該標準應著重考核思政教師的科研水平、教學效果、課堂反應、學生評價等。其次，考核體系要多元、范圍要廣闊，注重從多方面考查教師的綜合素質。最后，考核結束后，相關單位應在第一時間及時公布考核結果，杜絕“暗箱操作”。

高校要盡可能建立一種客觀、有效的教師績效考評制度，這一制度要遵循一致性、客觀性、公平性和公開性的原則。簡而言之，學校在對教師進行考評時要在一段連續(xù)的時間內進行，考評的內容和標準不能有大的變化和出入，考評內容應與教師的教學、科研工作緊密相關，而且還應該盡量避免各種人為因素和意外帶來的消極影響。再者，要使用相同的標準來考核同一崗位的員工，詳細考評結果要盡快讓員工知曉。

（三）優(yōu)化薪酬分配制度

較之于企業(yè)，高校的任務是教書育人和科研創(chuàng)新，而非追逐利潤。因此，高校教師薪酬制度一方面可以與市場經濟相接軌，以多勞多得為原則，充分發(fā)揮教師的參與度和積極性；另一方面校園又要保持良好學習氛圍的營造，盡可能少地給學生傳達過多的商業(yè)化理念，使高校保持自身的特殊性和獨立性。具體來講，就是在高校教師薪酬分配體系中，仍要繼續(xù)貫徹當前我們國家堅持的以按勞分配為主的分配原則，在此基礎上可以適當?shù)乜紤]“多種分配方式并存”的分配制度，如按照公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關系、物質工作條件、工資、福利分配等方式。但后者的比例和數(shù)量，應嚴格掌控，以免造成收入分配過于懸殊的局面，影響了中低收入者的積極性和創(chuàng)造性，會挫傷教師工作積極性和主動性，給教學、科研都能帶來難以估量的損失，同時也不利于社會的和諧發(fā)展。

此外，各高校還應結合自身實際，創(chuàng)造性地開展工作。如引入競爭機制，使各崗位教師競爭上崗，發(fā)揮教師積極性、創(chuàng)造性；開展第二課堂，增強課堂容量和趣味性的同時，還營造了良好的師生溝通氛圍和機制等。

綜上所述，雙因素理論引入高校管理之后，必將開闊管理者的眼界，產生一些新型的管理模式，提升教師工作主動性、積極性和創(chuàng)新性，形成教學相長的良好局面，促進高等教育事業(yè)和諧有序發(fā)展。但與此同時，我們也應注意到，任何理論都具有兩面性——價值與局限并存。雙因素理論為雖然高校教育管理方面提供了一些富有參考價值的理論框架，但不可能解決教育管理中的所有問題。因此，高校在運用該理論進行教育管理實踐時，應避免機械套用理論模型，注意理論假設與實際情況的區(qū)別，在實踐探索的基礎上制定出適合本校實際的激勵方法。