論西方管理思想中的人性假設(shè)

韓 強(qiáng)，馮曼琳

（吉林師范大學(xué)管理學(xué)院，吉林四平136000）

論西方管理思想中的人性假設(shè)

韓 強(qiáng)，馮曼琳

（吉林師范大學(xué)管理學(xué)院，吉林四平136000）

管理思想的發(fā)展始終離不開人性假設(shè)，縱觀西方管理歷史，我們不難發(fā)現(xiàn)，近代西方管理思想的不斷發(fā)展始終伴隨人性假設(shè)理論的產(chǎn)生和發(fā)展，由最初的工具人假設(shè)逐漸演變到了現(xiàn)在的文化人假設(shè)，先后出現(xiàn)的這幾種人性假設(shè)構(gòu)成了西方近代管理思想史，成為了近代西方管理活動(dòng)內(nèi)容與形式的理論依據(jù)。

西方；管理思想；人性假設(shè)

一、引言

在管理活動(dòng)中，管理思想始終占據(jù)主導(dǎo)地位，而在管理思想的種種因素中，人始終作為思想的能動(dòng)因素，因此人性假設(shè)便成為管理思想的核心。人性假設(shè)是管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，更是開展每項(xiàng)管理活動(dòng)的核心和靈魂。每一個(gè)管理者在進(jìn)行一項(xiàng)管理活動(dòng)之前都必須要進(jìn)行合理的人性假設(shè)?？v觀近代西方管理史，在其管理思想上先后出現(xiàn)了6種主要的人性假設(shè)及理論，分別是“工具人”假設(shè)、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)、“復(fù)雜人”假設(shè)以及“文化人”假設(shè)。在這六種人性假設(shè)的演變過程中，每一階段的人性假設(shè)都各有特色并與當(dāng)時(shí)西方國家管理思想相符合，因此都具有一定的時(shí)代特點(diǎn)。

一直以來，人性假設(shè)都是管理思想的核心，無論是什么樣的管理活動(dòng)，什么樣的管理項(xiàng)目，什么樣的管理思想，人性假設(shè)都是這些管理思想的核心主旨，因?yàn)橹挥邪押侠淼娜诵约僭O(shè)作為核心引導(dǎo)，管理思想才會(huì)健全。管理者也會(huì)通過不同人員的人性來做出不同的人性假設(shè)。只有這樣，在管理活動(dòng)的實(shí)踐中，從不同的人性假設(shè)出發(fā)才能得到不同的管理理念，不同的管理方法才能取得不一樣的實(shí)踐成效。

二、近代西方管理思想的人性假設(shè)

近年來，伴隨西方管理歷史的不斷推進(jìn)與更新，西方國家的管理模式以及管理思想也在不斷地變化，這其中主要是人性假設(shè)的演變。人性假設(shè)始終貫穿著西方國家的管理思想，任何一項(xiàng)管理活動(dòng)都離不開合理的人性假設(shè)理論。

（一）“工具人”假設(shè)

古代中世紀(jì)，西方出現(xiàn)了最早的一種人性假設(shè)理論，西方當(dāng)時(shí)正處于奴隸社會(huì)，因此在當(dāng)時(shí)的管理實(shí)踐中便產(chǎn)生了“工具人”假設(shè)理論。在當(dāng)時(shí)的社會(huì)條件下，奴隸主將社會(huì)上的奴隸看成是他們的私人財(cái)產(chǎn)以及會(huì)說話的“工具”，沒有自我意識(shí)及思想，僅僅是按照雇主們的指示來工作。資本主義初級(jí)階段，以機(jī)器生產(chǎn)為特征，資本家將奴隸看成活機(jī)器，勞動(dòng)者就像工具一樣任由雇主們指使。在“工具人”假設(shè)這種理論下，被管理者根本沒有人身自由，自身價(jià)值更得不到體現(xiàn)。

（二）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，西方管理史上首先出現(xiàn)的管理理論時(shí)代便是以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為主導(dǎo)地位的科學(xué)管理時(shí)代。由泰勒提出的“經(jīng)濟(jì)人”作為一種人性假設(shè)成為了當(dāng)時(shí)時(shí)代下的主要人性假設(shè)理論，其代表人物還有法約爾和韋伯。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)主要是從一種以享樂主義為核心出發(fā)的哲學(xué)觀點(diǎn)【1】，它認(rèn)為人都是自私的，認(rèn)為人的一切活動(dòng)都是為了自身的利益，都是為了滿足自身的利益愿望，達(dá)到自身的利益需求，獲取一定乃至更多的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬等。這種假設(shè)對(duì)人性的定義是：人的本性天生就是自私的、消極的、自利的，經(jīng)濟(jì)因素的產(chǎn)生是驅(qū)使人們勞動(dòng)行為的主要?jiǎng)恿?。以“?jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)所建立的科學(xué)管理理論開始在這個(gè)時(shí)代運(yùn)用，成為了當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)水平不足、勞動(dòng)水平低下的有效使用工具。這一理論的基本假設(shè)內(nèi)容是：1.職工們的行為舉止基本上都是受經(jīng)濟(jì)利益來影響和制約的【2】。2.正是由于人們的行為勞動(dòng)都是在經(jīng)濟(jì)利益的刺激和驅(qū)使下完成的，這種被動(dòng)的因素才要受到來自管理組織的種種約束和控制。3.感情是非理性的，因此就必須要從某些方面來加以控制和防范，以防止這種非理性情感影響人們的理性情感，導(dǎo)致人們做出影響其自身經(jīng)濟(jì)利益的行為。4.管理組織必須要從各個(gè)方面來控制人們一些無法預(yù)計(jì)的品質(zhì)表現(xiàn)，因此要通過能夠中和并且控制人們情感這種方式去設(shè)計(jì)進(jìn)行。由此可見，這種管理思想的人性假設(shè)的主要問題就是把人們的行為活動(dòng)刻畫的過于單一化、簡單化。

在“經(jīng)濟(jì)人”這種人性假設(shè)下，管理者大可以放心員工的工作情況，不必為被管理者的社會(huì)心理擔(dān)心，或者說管理者已經(jīng)制約了被管理者的社會(huì)屬性，僅僅用單純的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益來制約和控制人們的社會(huì)勞動(dòng)。但是，這種壓榨式的管理方式根本不可能使員工從內(nèi)心發(fā)出愛崗敬業(yè)精神以及無私的獻(xiàn)身精神，更不能激發(fā)出職工的主人翁意識(shí)【3】。然而，盡管這種“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)存在著諸多不足，但是它的提出確實(shí)對(duì)當(dāng)時(shí)的管理活動(dòng)實(shí)踐帶來了許多有價(jià)值的啟示，基于這種人性假設(shè)的管理思想，使人們學(xué)會(huì)用科學(xué)方法分析人們的勞動(dòng)方式，有利于人們提高勞動(dòng)效率，進(jìn)行技術(shù)革新、改善經(jīng)營管理。

（三）“社會(huì)人”假設(shè)

20世紀(jì)初，美國哈佛大學(xué)教授梅奧做了最著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”，從而提出“社會(huì)人”假設(shè)理論學(xué)說，使得西方管理史又邁向了一個(gè)新階段。通過“霍桑實(shí)驗(yàn)”總結(jié)出了這樣的觀點(diǎn)【4】，即工人的工作物質(zhì)環(huán)境好壞與職工的生產(chǎn)效率是沒有直接的因果關(guān)系，而相反的與社會(huì)因素卻有著直接的影響。“社會(huì)人”假設(shè)學(xué)說理論認(rèn)為人們的勞動(dòng)和工作并不是機(jī)械的、被動(dòng)的，相反每一位勞動(dòng)的人們都有自己的思想與行為，影響工人工作的不僅僅只是經(jīng)濟(jì)利益，工人們還有一定的社會(huì)心理需求。【2】

“社會(huì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)是：1.人類行為的基本因素是社會(huì)需要，社會(huì)需要影響著人類的行為、思想。在這里，人際關(guān)系才是形成人類自身身份感的主要因素。2.從工業(yè)革命開始，人類在工作中便一直延續(xù)機(jī)械化的形勢，喪失了許多內(nèi)在的存在意義，然而要想改變這種機(jī)械化，就必須要從社會(huì)關(guān)系中尋找。3.工人們在同級(jí)的同事中所形成的社會(huì)因素要明顯高于在管理者的群體。4.被管理的職工們對(duì)管理所作出的反應(yīng)程度要取決于管理者被人接受的程度。

“社會(huì)人”的人性假設(shè)，標(biāo)志著西方管理歷史由“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)過渡到一個(gè)新的發(fā)展階段，它告訴人們，管理者在從事一項(xiàng)管理活動(dòng)時(shí)，要首先關(guān)心人本身，滿足職工的社會(huì)需要，不能只是一味地強(qiáng)調(diào)物質(zhì)經(jīng)濟(jì)利益的激勵(lì)，更要注重社會(huì)關(guān)系的滿足情況，不僅是要關(guān)心工作的效率，更要關(guān)心人員的心理情感。在“社會(huì)人”這種人性假設(shè)的理論下，西方管理史上開始了一個(gè)新的管理模式，公司的管理者不再是公司決策的唯一人員，公司的職員都可以成為管理決策的參與者，一定程度上參與商討公司的一些事項(xiàng)的方法研究?！吧鐣?huì)人”人性假設(shè)在一定程度上將被管理者在組織上的平等主義體現(xiàn)出來，使人性得到了社會(huì)的重視和尊重，將科學(xué)管理從以物為中心轉(zhuǎn)變到以人為中心的階段。

（四）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)

20世紀(jì)50年代，西方管理思想再一次進(jìn)入到一個(gè)新階段。在“社會(huì)人”假設(shè)的基礎(chǔ)之上，馬斯洛根據(jù)人的需要層次理論提出了“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。該人性假設(shè)理論認(rèn)為，人都會(huì)有各種各樣的需要，并且都有積極努力滿足自我需要的能力。因此，馬斯洛將需要層次排成一個(gè)金字塔的形狀，從高到低分成五個(gè)等級(jí)，即生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要。毫無疑問，我們可以觀察到自我實(shí)現(xiàn)需要是排在最高層次的需要，它指的是人們不斷地追求和實(shí)現(xiàn)自身的能力或者潛力，并且在實(shí)現(xiàn)的過程中不斷地完善，在自己能力相當(dāng)?shù)姆秶飳?shí)現(xiàn)自我的最高價(jià)值?！?】

“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的主要內(nèi)容是：1.人所產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)歸根結(jié)底是人們多種動(dòng)機(jī)所組成的一個(gè)層次組合，根據(jù)馬斯洛的金字塔式需要層次理論，“自我實(shí)現(xiàn)”層次的需要是最高層次的需要，是指人們在自我能力最大的范圍里，最大程度的滿足自身的一種需要，當(dāng)人們的基本需要得到滿足時(shí)，人們往往便會(huì)追求更高層次的需要并希望得到滿足，這時(shí)他們便會(huì)轉(zhuǎn)移自己的精力到更高的需要上。2.人的行為主要是由自己本身來激勵(lì)和控制的，倘若由他人或外界來刺激和控制，那么便會(huì)成為一種威脅，久而久之便會(huì)將人變成不成熟的個(gè)體。

“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)繼承了“社會(huì)人”假設(shè)的心理需要，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)揮，有了更好地發(fā)展，它所引導(dǎo)出來的一系列管理措施及思想政策都為西方的管理思想做出了一定的引導(dǎo)作用。一方面，在一切可能的條件下為被管理者創(chuàng)造了許多合適的工作條件，使得被管理者充分發(fā)揮了個(gè)人的能力和潛質(zhì)，從而使管理工作的效益不斷地提高和擴(kuò)大。另一方面，“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)中包含了許多的管理者與被管理者相互之間的充分信任性，這樣一來管理者會(huì)對(duì)被管理者給予相當(dāng)充分的信任度，被管理者的自我實(shí)現(xiàn)能力得到了充分的發(fā)展與提高，使得管理工作更加具有創(chuàng)造性。然而，“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)理論本身仍然存在著許多的局限性。因?yàn)閺氖聦?shí)的角度出發(fā)，我們知道每個(gè)人的本性并不是勇于承擔(dān)責(zé)任和具有創(chuàng)造性，相反，人的生長環(huán)境條件本身就受到后天周圍環(huán)境的影響，使得一部分人僅僅滿足于基本的生理需要，無法發(fā)揮其本質(zhì)特性達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的層次需要。

（五）“復(fù)雜人”假設(shè)

20世紀(jì)60年代末至70年代初，美國行為學(xué)家沙因綜合了以上出現(xiàn)的人性假設(shè)學(xué)說，并在此基礎(chǔ)上提出了“復(fù)雜人”假說。該人性假設(shè)理論認(rèn)為【5】，人本身就是復(fù)雜的，因此人的需要也是多種多樣的，這些需要可以分成許多種類，并且會(huì)隨著人類的發(fā)展以及人們生活環(huán)境的不斷變化而變化。由于這種變化使得人們滿足需要的動(dòng)機(jī)組成了一個(gè)復(fù)雜的模式，因此管理人們就必須在不同需要層次上理解不同人的需要，并不是在一定時(shí)間對(duì)所有人使用唯一的管理方式。

“復(fù)雜人”假設(shè)在一定程度上彌補(bǔ)了之前人性假設(shè)的不足之處，充分考慮到了人性在不同層次的需要，是較為客觀、全面的一種人性假設(shè)理論。它不僅涵蓋了之前關(guān)于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的財(cái)富論，“社會(huì)人”假設(shè)的權(quán)利論，“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的發(fā)展論。這種不再單一的管理思想理論的人性假設(shè)使得人性的復(fù)雜充分展現(xiàn)出來，并且使得管理理論進(jìn)入到了一個(gè)新的階段。這種新的管理階段是科學(xué)的綜合，是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的產(chǎn)物。由于之前的人性假設(shè)理論存在許多不足，相應(yīng)階段的管理理論更多的偏重于理性主義，在各種理論中，不論是早期的還是現(xiàn)今的種種管理學(xué)派中，“復(fù)雜人”人性假設(shè)理論始終以系統(tǒng)科學(xué)的方法及其理論來逐一研究各種管理問題，一方面相信復(fù)雜的結(jié)構(gòu)、科學(xué)的手段以及有效地控制等工具，另一方面又把人類、技術(shù)以及經(jīng)濟(jì)看成一個(gè)系統(tǒng)，并以理性化、科學(xué)化作為其主導(dǎo)目標(biāo)。“復(fù)雜人”人性假設(shè)下的管理模式主要側(cè)重理性，但是并未拋棄人性，即人的社會(huì)需求，將組織的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有效地緊密結(jié)合起來，以自我實(shí)現(xiàn)、自我激勵(lì)、自我控制為主。總之，“復(fù)雜人”人性假設(shè)使得這一階段的管理模式將人的種種因素合理的考慮進(jìn)來，實(shí)現(xiàn)了管理史上的主客觀統(tǒng)一。但是，這種人性假設(shè)理論并沒有將人的個(gè)性真正體現(xiàn)在管理活動(dòng)中，人的價(jià)值觀并沒有得到充分展現(xiàn)。

（六）“文化人”假設(shè)

20世紀(jì)80年代，美國加州大學(xué)的威廉.大內(nèi)在他所提出的《Z理論——美國怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》一書中提出了“文化人假設(shè)”理論學(xué)說。從社會(huì)和組織的文化角度來觀察問題、分析問題，找出美國和日本各企業(yè)的不同之處以及各自的利弊等問題?！拔幕恕奔僭O(shè)強(qiáng)調(diào)要深度重視人的人性問題，管理者要對(duì)被管理者信任并且與被管理者之間要保持一致的思想觀念，這樣才會(huì)使企業(yè)走向成功。

綜上，我們了解到西方國家近年來，管理思想的不同人性假設(shè)理論，它們在不同時(shí)代引領(lǐng)著西方國家的管理思想，是西方管理史上偉大的階段。人性假設(shè)的提出，使得管理思想更加豐富豐滿，促進(jìn)了管理學(xué)說的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與人才的培養(yǎng)都離不開人性的假設(shè)，只有充分地將人的思想與管理結(jié)合起來，做到真正以人為本，企業(yè)或者管理者才能立于不敗之地。

［1］姚威.從人性假設(shè)的演變看西方管理思想發(fā)展史［J］.臺(tái)聲(新視角)，2005（1）：25-26.

［2］趙暉.西方管理理論中“人性假設(shè)”析論［J］.經(jīng)濟(jì)師，2005（10）：154-155.

［3］李春敏.論西方近代管理思想中人性假設(shè)歷史演變的倫理底蘊(yùn)［J］.內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)，2004（1）：67-70.

［4］李燕，武中遠(yuǎn).西方人性假設(shè)理論及其啟示［J］.商業(yè)時(shí)代，2008（29）：7-9.

［5］楊晴.中西方的人性假設(shè)對(duì)管理的影響［J］.探索爭鳴，2012（2）76-77.

［責(zé)任編輯 姜國峰，校對(duì) 馮立榮］

C93-09

A

1007-5674(2014)02-0098-03

10.3969/j.issn.1007-5674.2014.02.023

2014-01-15

吉林省社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“管理人性觀研究——兼論當(dāng)代管理的哲學(xué)”（編號(hào)：2011B334）

韓強(qiáng)（1979—），男，吉林四平人，吉林師范大學(xué)管理學(xué)院講師，博士，研究方向：管理哲學(xué)。