交通系統(tǒng)事業(yè)單位績效考評方法研究

□王靜婧

交通系統(tǒng)事業(yè)單位績效考評方法研究

□王靜婧

交通系統(tǒng)；績效考核；考核類型；評測方案；事業(yè)單位

我國交通行業(yè)事業(yè)單位人事管理體制、特別是考核管理辦法中的大多是在計(jì)劃體制下建立發(fā)展起來的，已經(jīng)難以適應(yīng)新形勢下人力資源管理發(fā)展的需要。筆者借鑒國內(nèi)外的先進(jìn)做法，結(jié)合交通系統(tǒng)事業(yè)單位的實(shí)際，重點(diǎn)研究了事業(yè)單位績效考核評估的方法，并對集中績效考核方法進(jìn)行比對分析，旨在為事業(yè)單位人事管理工作提供一定的參考。

一、事業(yè)單位績效考核類型分析

1.主要考核類型

（1）特征導(dǎo)向型。在考核人員的個(gè)人業(yè)務(wù)、性格和特點(diǎn)時(shí)使用特征導(dǎo)向型，主要選取人員的個(gè)人品質(zhì)、創(chuàng)新力、溝通能力和控制能力等指標(biāo)。

（2）工作導(dǎo)向型。主要評價(jià)人員在工作中的實(shí)際完成情況。這種考核對于工作成績難以定量的單位特別適合，但在考核中難以制定與實(shí)際工作相符合的標(biāo)準(zhǔn)。

（3）成績導(dǎo)向型。主要考核人員在工作中取得的成果。其重點(diǎn)在于成績結(jié)果，而不是具體工作過程，這種類型的考核主要應(yīng)用于可以定量化的工作。

2.主要方法的分類

考核方案是否有效取決于考核方法的優(yōu)劣，方法的可信度和普及性尤為重要，因此需要采用“頭腦風(fēng)暴”法，廣泛聽取意見。當(dāng)前交通系統(tǒng)事業(yè)單位所采用的績效考核辦法種類繁多，歸納起來主要有軟件指標(biāo)、硬件指標(biāo)和其他方法。

（1）軟件指標(biāo)。軟件指標(biāo)法包含上述的工作導(dǎo)向型和成績導(dǎo)向型兩類。工作導(dǎo)向型中有互換排序法、合作對比法、規(guī)定分布法、重要事件法、標(biāo)尺考核法、分?jǐn)?shù)比對表法、工作鎖定等級考核法等方法。成績導(dǎo)向型中有產(chǎn)量衡量法、目標(biāo)管理法、崗位績效指數(shù)化法。

（2）硬件指標(biāo)。主要包含員工個(gè)人因素（如出勤率、事故率、犯規(guī)違紀(jì)率）和生產(chǎn)因素（如產(chǎn)量、銷售量、廢次品率、原材料消耗率、能耗率）兩個(gè)方面。硬件指標(biāo)主要重視成績而忽略了過程，在長效機(jī)制上略遜一籌。

（3）其他方法。對于事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展和交通行業(yè)生存地位的考慮，還運(yùn)用了其他考核方法。比如：KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）法、BSC（平衡計(jì)分卡）法和360度考核方法。這些方法對交通系統(tǒng)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展都有一定的意義。

二、主要績效考核辦法分析

1.主觀評測方案（工作導(dǎo)向型）

（1）互換排序法。主要是按照人員在某項(xiàng)工作中的績效進(jìn)行從最好到最差的依次排序，這種方法簡單易行，是有效的評價(jià)方式。

（2）合作對比法。主要是將人員兩兩組合，相互合作，對他們逐項(xiàng)測評。合作對比法精確性好、評價(jià)區(qū)間不大，但是如果樣本過多，人事部門的工作量就比較大。

（3）規(guī)定分布法。主要是根據(jù)人員的工作業(yè)績，按規(guī)定劃入一定等級。按照統(tǒng)計(jì)學(xué)中“正態(tài)分布”原則分析出好與差的比率。如某單位人員的績效具體分布如下：業(yè)績極差的為5%，業(yè)績差的為15%，業(yè)績極優(yōu)的為5%，業(yè)績優(yōu)的為15%；業(yè)績中的為40%。

規(guī)定分布法的特點(diǎn)是不會(huì)出現(xiàn)過分的評價(jià)，也防止了中庸、不客觀的評價(jià)。實(shí)際操作中，在適當(dāng)限制事業(yè)單位總體比率的情況下，交通系統(tǒng)事業(yè)單位的各個(gè)部門比率可以調(diào)節(jié)。在很多事業(yè)單位年終考核中廣泛運(yùn)用這種方法。但是規(guī)定分布法作用區(qū)間比較小，在小范圍（如七八個(gè)人）中會(huì)有不公平現(xiàn)象，而且強(qiáng)制規(guī)定可能會(huì)使人員關(guān)系緊張，不能如實(shí)反映業(yè)績。

2.客觀評測方案（工作導(dǎo)向型）

（1）重要事件法。重要事件法是對其他績效考核方法的補(bǔ)充。部門領(lǐng)導(dǎo)把每個(gè)人的突出事件或不好的行為記錄下來，半年左右進(jìn)行一次績效考核。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是有利于部門領(lǐng)導(dǎo)考察下屬的長期持續(xù)表現(xiàn)，缺點(diǎn)是部門領(lǐng)導(dǎo)做加薪?jīng)Q策時(shí)依據(jù)不充分，作用不大。

（2）標(biāo)尺考核法。標(biāo)尺考核法是一種用標(biāo)尺圖的方式考核或評價(jià)的方法。主要是設(shè)置一些工作業(yè)績指標(biāo)，如滿意度、數(shù)量和成績分?jǐn)?shù)等，然后打出相應(yīng)分?jǐn)?shù)后，再對結(jié)果排序。這種方法簡單易行，操作成本低，在交通系統(tǒng)事業(yè)單位普遍使用。

（3）分?jǐn)?shù)比對表法。分?jǐn)?shù)比對表法是使用最普及的考核方法之一。主要是實(shí)際操作時(shí)領(lǐng)導(dǎo)設(shè)計(jì)出一套符合規(guī)范的人員工作業(yè)績分?jǐn)?shù)表，考核者用此表與人員日常工作行為對比，設(shè)計(jì)出符合員工行為的評價(jià)，還可以對表中評價(jià)項(xiàng)目給出一定的分?jǐn)?shù)，對各項(xiàng)分?jǐn)?shù)累計(jì)后，得出總分，從而完成考核。該方法具有計(jì)量精確、指標(biāo)互不干擾、人員監(jiān)控有效和反饋及時(shí)的優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)是比對表可能設(shè)計(jì)不全面或表格設(shè)計(jì)成本過高，從而帶來大量資源消耗。

（4）工作鎖定等級考核法。工作鎖定等級考核法首先要有明確的評價(jià)項(xiàng)目，對于不同層次的行為要求進(jìn)行設(shè)置，還要運(yùn)用重要事件法。這種方法以等級考核為基礎(chǔ)，將重要事件（特別優(yōu)良或劣等）的描述給予定量化，有效地結(jié)合了重要事件法和等級考核法。工作鎖定等級考核法的優(yōu)點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)要對考核的目標(biāo)明確，反饋功能優(yōu)秀，各個(gè)考核指標(biāo)互不干擾。缺點(diǎn)是實(shí)施過程中的耗費(fèi)資源較多，對規(guī)模小的事業(yè)單位來說，實(shí)施起來難度較大。

3.成績導(dǎo)向型評測方案

成績導(dǎo)向型評價(jià)方案中主要為目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法實(shí)質(zhì)上就是一個(gè)對目標(biāo)考核和設(shè)計(jì)的過程，其中，人事管理部門要設(shè)置事業(yè)單位、部門領(lǐng)導(dǎo)和人員的評價(jià)目標(biāo)。目標(biāo)管理法要求人員與領(lǐng)導(dǎo)共同討論設(shè)置成為評價(jià)考核基礎(chǔ)的個(gè)人目標(biāo)。目標(biāo)管理法是一個(gè)有規(guī)律重復(fù)的體系，它起始于目標(biāo)，又最終回到目標(biāo)。事業(yè)單位各個(gè)部門及人員先確定目標(biāo)，然后層層分解落實(shí)，最后目標(biāo)得以完美實(shí)現(xiàn)。

目標(biāo)管理法的優(yōu)勢在于工作行為與組織整體目標(biāo)一致、目標(biāo)明確、協(xié)調(diào)有力、工作有序、評價(jià)體系完善和任務(wù)與員工一致性強(qiáng)。它的缺點(diǎn)在于資源消耗大，有時(shí)候目標(biāo)難以統(tǒng)一，從而較難升級評價(jià)體系。

4.全方位評價(jià)法

全方位評價(jià)法主要是讓與被考核人員有關(guān)的人（領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬和客戶等）來考核，同時(shí)自己對自己也要考核，最后還要及時(shí)反饋信息。這種評價(jià)方法的優(yōu)點(diǎn)在于全面、多角度考核和渠道暢通。缺點(diǎn)在于對環(huán)境配置要求高，考核結(jié)果由于個(gè)人利益問題可能有失客觀性和準(zhǔn)確性。

三、事業(yè)單位績效考核方法決定因子

1.事業(yè)單位的核心目的

事業(yè)單位采用哪種績效考核辦法主要是由其核心目的的類型所決定的。比如說，以提升事業(yè)單位改革速度為核心目的的單位，要在短時(shí)間內(nèi)完成目標(biāo)，采用成績主導(dǎo)的考核辦法最好。但是以長遠(yuǎn)發(fā)展為核心目的的單位，看中的是長期效率，采用工作主導(dǎo)的考核辦法最好。

2.事業(yè)單位人員的工作屬性

（1）行為的非集合性。事業(yè)單位內(nèi)部員工工作的自主性與工作的相互協(xié)調(diào)性有關(guān)。成績主導(dǎo)的考核辦法適用于自主性不高的單位，工作主導(dǎo)的考核辦法適用于自主性較高的單位。

（2）行為的構(gòu)建。對人員工作的構(gòu)建以行為方式、工作程序、工作業(yè)績及績效結(jié)果為主要判斷依據(jù)。成績主導(dǎo)的考核辦法適用于現(xiàn)代化程度低、腦力勞動(dòng)少的單位，而工作主導(dǎo)的考核辦法適用于現(xiàn)代化程度高、腦力勞動(dòng)較多并且以長遠(yuǎn)規(guī)劃發(fā)展為目標(biāo)的事業(yè)單位。

（3）行為實(shí)體的困難度。行為實(shí)體困難度的核心內(nèi)容是行為如何有效的層層分解，并從時(shí)間和空間上進(jìn)行研究。首先，從空間上講，行為實(shí)體的困難度由行為的可拆解度決定。其次，從時(shí)間上講，在持續(xù)的時(shí)間內(nèi)確保事業(yè)單位人員獨(dú)立、有效地完成工作任務(wù)。

（4）人員職務(wù)的層次。人員在單位中所擔(dān)任的職務(wù)高低對業(yè)績考核方式的影響重大。

（5）核心目標(biāo)的定量化。核心目標(biāo)的定量化主要由其人員所承擔(dān)的具體工作內(nèi)容所決定。

3.單位特點(diǎn)

（1）實(shí)際規(guī)模。根據(jù)事業(yè)單位員工及工作的規(guī)模大小不同采用不同的績效考核方式。對工作任務(wù)量的各個(gè)層次劃分明確、簡單的，采用成績主導(dǎo)的考核辦法；對工作任務(wù)量的各個(gè)層次劃分不是很明確，如人員與組織聯(lián)系緊密的，采用工作主導(dǎo)的考核辦法。

（2）文化。對于重視事業(yè)單位人員自身發(fā)展的單位，采用工作主導(dǎo)的考核辦法；對于重視事業(yè)單位工作本身發(fā)展的單位，采用成績主導(dǎo)的考核辦法。

（3）外圍因素。對于業(yè)務(wù)上和外界接觸多、環(huán)境復(fù)雜的單位，比較適合采用成績主導(dǎo)的考核辦法；反之，則適合采用工作主導(dǎo)的考核辦法。

4.績效考核成果運(yùn)用

事業(yè)單位績效考評結(jié)果在許多方面可以運(yùn)用，比如，設(shè)置員工的酬勞、員工的提拔、評職稱、崗位調(diào)配等，還可以為引進(jìn)高端人才、確定員工培訓(xùn)提供依據(jù)。對績效考核辦法的研究還要充分考慮其結(jié)果的使用，這一點(diǎn)很重要。如在比對評價(jià)法中，因?yàn)樗m合對單位整體考核，不是細(xì)化的具體指標(biāo)，就很難發(fā)現(xiàn)問題在哪，所以不適合用來作為意見反饋，但是可以作為人員提拔和晉升的參考依據(jù)。再如，目標(biāo)管理法因?yàn)閱挝幻總€(gè)部門的目標(biāo)不一樣，人員之間、組織之間的對比性不強(qiáng)，所以目標(biāo)管理法不適用于人員提拔和晉升的參考依據(jù)，但它卻適用于作為意見反饋。

四、實(shí)踐運(yùn)用

安徽省淮南市公路運(yùn)輸管理處作為交通系統(tǒng)全額撥款事業(yè)單位，主要負(fù)責(zé)全市道路運(yùn)輸、行業(yè)管理和市場監(jiān)管，包括全市公交、出租車、汽車維修、駕駛員培訓(xùn)、旅客運(yùn)輸、貨物運(yùn)輸、源頭治超等方面的工作。由于涉及面廣、工作內(nèi)容差別大，因此，在績效考核中采取工作導(dǎo)向性和成績導(dǎo)向性相結(jié)合的考核模式。績效考核內(nèi)容細(xì)分為6個(gè)方面：省運(yùn)管局年度《安徽省道路運(yùn)輸管理機(jī)構(gòu)綜合檢查考評內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)》完成情況、完成質(zhì)量，群眾滿意度情況；市交通運(yùn)輸局年度《目標(biāo)管理考核指標(biāo)》及其它工作任務(wù)完成情況、完成質(zhì)量，群眾滿意度情況；淮南市運(yùn)管處年度運(yùn)管系統(tǒng)綜合考評《淮南市運(yùn)管處年度運(yùn)管所（稽查站）工作目標(biāo)責(zé)任書》、《機(jī)關(guān)科室工作目標(biāo)責(zé)任書》完成情況、完成質(zhì)量，群眾滿意度情況；上級下達(dá)的其他工作任務(wù)完成情況、完成質(zhì)量；個(gè)人履行崗位職責(zé)情況、完成工作任務(wù)情況、獎(jiǎng)懲及考勤情況，社會(huì)及職工滿意度等情況；以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)，以工作實(shí)績?yōu)橹攸c(diǎn)內(nèi)容，以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作績效。在以上6個(gè)方面的基礎(chǔ)上又細(xì)分為各項(xiàng)具體指標(biāo)，并根據(jù)完成質(zhì)量確定具體分值。對工作業(yè)績突出獲得獎(jiǎng)勵(lì)的人員增加分?jǐn)?shù)，受到懲戒的要相應(yīng)地減少分?jǐn)?shù)。對照指標(biāo)得出的分值要提交處長辦公會(huì)議研究，綜合考慮工作任務(wù)、工作態(tài)度、工作環(huán)境等因素的影響，再最終確定考核結(jié)果。

績效考核結(jié)果可作為單位分配員工績效工資的主要依據(jù)。對績效考核優(yōu)秀的，適當(dāng)增加績效工資總量；對績效考核為合格以下等次的，相應(yīng)核減工資總量?？冃Э己私Y(jié)果記入個(gè)人檔案，并作為職工崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等的重要依據(jù)。

（作者單位：安徽省淮南市公路運(yùn)輸管理處）

10.3963/j.issn.1006-8864.2014.6.010