事業(yè)單位薪酬體系創(chuàng)新研究

管玉山 宋榮俊

摘 要：目前傳統(tǒng)的事業(yè)單位薪酬體制已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的要求，制約了國民經(jīng)濟的發(fā)展，根據(jù)國家有關(guān)事業(yè)單位改革的要求，薪酬創(chuàng)新成為一個亟待解決的課題。本文以JS煤炭地質(zhì)單位為例，從人力資源薪酬理論研究和該單位現(xiàn)實情況入手，提出在薪酬體系創(chuàng)新中建立雙重職業(yè)發(fā)展通道、以技能和績效為基礎(chǔ)并將薪酬與績效考核相結(jié)合、重視內(nèi)在薪酬管理等優(yōu)化對策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬體系創(chuàng)新

一、JS煤炭地質(zhì)勘探單位薪酬現(xiàn)狀

JS煤炭地質(zhì)勘探單位參照1993年工資改革以來事業(yè)單位內(nèi)部五種制度、三種類型、兩個部分的事業(yè)單位工資分配制度，建立了以按勞分配為主體，適當(dāng)兼顧職務(wù)、職稱高低、工齡長短的崗位工資制度。該制度包括：

表1 工作人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)

1.崗位工資等級制度

由表一可知，崗位工資等級分為六類，每一類又分為若干等級。這是標(biāo)準(zhǔn)的等級工資制，即薪酬等級制。影響每個員工薪酬水平的因素有學(xué)歷、行政職務(wù)等級、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級、行政人員等級制，這是以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。單位的薪酬構(gòu)成有基本工資、崗位工資、崗位津貼、補貼、獎金以及各項福利等。

2.獎金與員工績效掛鉤

對于專業(yè)技術(shù)類、管理類、工人類這三個類別的工資，其內(nèi)部根據(jù)專業(yè)技能的不同又有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這是以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。而在年中獎年終獎問題上，又注重員工績效，多勞多得少勞少得，以績效為導(dǎo)向，按照員工的工作數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行考評。

3.福利與津貼補貼

福利主要是年休制度、上下班交通補貼制度、冬季取暖補貼制度、暑假降溫費、生活困難補助等福利補貼及享受生活福利設(shè)施等。這些福利都是針對所有人員的，標(biāo)準(zhǔn)基本一致。

4.員工的培訓(xùn)

員工繼續(xù)深造學(xué)習(xí)，單位在其脫崗學(xué)習(xí)期間發(fā)放基本工資，學(xué)成之后可憑學(xué)位證書獲得一定量的相應(yīng)獎勵。員工參加各類技能考試，單位除報銷報名費外，在獲得證書時一次性給予獎勵，對于單位緊缺的證書，每年發(fā)放一定額的獎金。

二、JS煤炭地質(zhì)勘探單位薪酬問題及原因分析

目前，JS煤炭地質(zhì)勘探單位高級專業(yè)技術(shù)人員大量外流，即使留守的專業(yè)技術(shù)人員也缺乏技術(shù)創(chuàng)新的積極性，消極怠工。根據(jù)2013年度職工代表大會前夕的員工滿意度調(diào)查結(jié)果，可以看出，導(dǎo)致人才流失和消極怠工的原因很多，但最關(guān)鍵的是不合理的薪酬。

1.沒有合理的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，且其結(jié)果沒有與薪酬掛鉤

該單位的績效考核采用績效考核內(nèi)容如下：

表2 實體中層干部考核表

表3 機關(guān)職能部門干部考核表

表4 普通員工考核表

首先，沒有對員工進(jìn)行崗位分析，建立崗位說明書，在員工進(jìn)行績效考評時沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)。對于實體中層干部的考核，基本都是主觀描述，主觀認(rèn)識就會極大地受認(rèn)知主體的價值觀念、知識經(jīng)驗、意識形態(tài)、世界觀等的影響，這樣的主觀評語法不容易統(tǒng)一意見。對于實體中層干部，可以以產(chǎn)量為考評指標(biāo)考核，這樣可以直觀的了解不同實體中層干部之間的差距；而安全文明施工管理可以細(xì)化到安全記錄，根據(jù)實體經(jīng)營的安全記錄為基礎(chǔ)進(jìn)行考核，而不是空泛的打分。

其次，機關(guān)職能部門比較方便考核的就是出勤率以及安全記錄，這叫要求以出勤率為考核指標(biāo)來考核工作量；對實體的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)效率可以以部門之間的矛盾率為考量標(biāo)準(zhǔn)。

再者，不是所有的普通員工都能適用于普通員工的考核內(nèi)容。對于室內(nèi)的員工以及工廠內(nèi)的工人比較適合，但是對于出野外的地質(zhì)員和鉆機上的工人就不適用這一標(biāo)準(zhǔn)。地質(zhì)員長時間在外查看各地鉆機狀況，統(tǒng)計數(shù)據(jù)材料，很難考核出勤率。

最后，單位采用唯一的績效考核體系，比較單一，而且不符合所有員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣的績效考核沒有側(cè)重點，自然考核過程中也就不怎么能夠反應(yīng)員工對單位的價值。

此外，績效考核部分掛鉤的薪酬占總薪酬的部分也較少，薪酬不能完全反應(yīng)單位員工績效。在2011年度的員工滿意度調(diào)查中績效考核不合理和績效考核結(jié)果沒有與薪酬掛鉤分別以67，32%和51，03%高居榜首。

其原因在于，作為地質(zhì)勘探單位，實體部門績效考評以工作結(jié)果為導(dǎo)向，存在很大的不確定性。在一定的區(qū)域內(nèi)有固定量的礦產(chǎn)，但是區(qū)域范圍較大的時候，就存在鉆探的那個位置不一定就有礦產(chǎn)。若是這樣，付出再多努力也是一場空。

該單位的效益工資公式是Y=F（X，m）

Y——效益工資

X——員工努力程度

m——工作成果（勘測結(jié)果）

而在該函數(shù)的影響因素中，X代表了員工的努力程度，在該單位中績效考核中比較困難。因為在野外勘探中，技術(shù)人員的工作很難有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，因而也就無法進(jìn)行考評。在這種情況下，最易考評的就是m，根據(jù)其勘測結(jié)果來衡量績效工資。但是m是不可定的，存在一定的不確定性，因而m的系數(shù)至今沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，基本上就是勘測出資源后，由其上級領(lǐng)導(dǎo)申報效益工資的多少。

2.薪酬的不公平性

根據(jù)下面兩表可知，員工的期望工資與實際收入有很大的差距。

表5 各類人員對工資收入的期望 單位：%教授級高工

表6 各類人員實際工資收入 單位：%教授級高工

事業(yè)單位內(nèi)部分配平均主義的問題始終沒有解決。該單位的薪酬杠桿事實上具有逆向調(diào)節(jié)的特征，即素質(zhì)較低的員工的薪酬高于市場平均水平，在薪酬總量一定的情況下，素質(zhì)較高員工的薪酬則低于市場平均水平。

薪酬逆向調(diào)節(jié)導(dǎo)致的后果之一就是出現(xiàn)人力資源管理中的“格雷欣”現(xiàn)象，即低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工的排擠現(xiàn)象。在該單位的近幾年發(fā)展中，這一現(xiàn)象十分明顯，中高端人才大量流失，就算是留守單位的優(yōu)秀人才也缺乏了工作積極性。

3.忽視內(nèi)在薪酬，對其關(guān)注度不夠

薪酬項目可以分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩大類，單位關(guān)注更多的是外在薪酬，其內(nèi)在邏輯是薪酬是一項純支出，是一項成本，員工工作的目的就是為了得到報酬，諸如工資或者薪水、獎金、福利、津貼等。

該事業(yè)單位作為科研型事業(yè)單位，員工結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，流動性較小，員工對內(nèi)在薪酬的需求比較大。比如說，高素質(zhì)人才需要更多深造的機會，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的機會，晉升的機會，吸引人的企業(yè)文化，相互配合的工作環(huán)境等。在有一定的成就之后，會需要公司對個人的表彰，以實現(xiàn)自己的自我價值和社會價值。

三、JS煤炭地質(zhì)勘探單位薪酬體系創(chuàng)新思路及實現(xiàn)途徑

1.建立符合單位實際情況的完善績效考評系統(tǒng)

根據(jù)JS煤炭地質(zhì)勘探單位實情，可以實行360度考評。360度考評方法從各個角度考慮，建立不同維度的考評指標(biāo)，有助于考核的公平公正性。

在野外勘測中，與員工接觸最多的就是上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬和合作單位，在工作過程中，他們完全可以知道員工是否努力。每個月進(jìn)行集體打分考核，此外，還可以結(jié)合其上繳檔案庫的入檔材料完整程度和真實性進(jìn)行考量。在野外勘測過程中，安全問題也是一個重要指標(biāo)。綜合考慮以上因素，可以分為三個維度。

因而，員工的努力程度考評就可以分為考核主體，材料完整程度和真實性，安全生產(chǎn)三個維度。在這三個維度中，考核主體的考核有其主觀性但是也有其全面性，材料完整程度和真實性及安全生產(chǎn)則有一定的客觀性。

這樣，從主客觀兩個方面三個維度考慮，就能考評到員工在野外工作的努力程度。

效益工資公式Y(jié)=F（X）+m×固定系數(shù)

而參照標(biāo)準(zhǔn)，該固定系數(shù)為0.02，則效益工資公式為Y=F（X）+0.02m

即Y=F（X）+0.02m，

其中，F(xiàn)（X）由360度考評結(jié)果得出。

2.重視內(nèi)在薪酬與外在薪酬管理相結(jié)合

重視員工培訓(xùn)。在單位的后期工作中，應(yīng)該積極地發(fā)展各種單位內(nèi)的培訓(xùn)或者拓展，這不僅僅是給員工的福利，也是讓員工更加注重團隊協(xié)作的機會，對于一個個實體團隊或者是科研團隊，團結(jié)協(xié)作對于他們的工作至關(guān)重要。

對于表現(xiàn)突出的員工，不僅僅是物質(zhì)上的獎勵，還要給與精神上的獎勵。除了一年一度的“五型班組”和“三大人才”的評比，單位應(yīng)該舉辦更多的評比活動來推舉突出的員工，以起到激勵作用。以此來創(chuàng)建一個積極向上的企業(yè)文化氛圍，讓員工在工作中感受到成就和榮譽。

3.建立雙重職業(yè)發(fā)展通道的薪酬體系

JS煤炭地質(zhì)勘探單位是科研型事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)人員對企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用。但是由于單一的崗位等級工資制，使得許多優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才退而求其次，走上了管理崗位，這樣就分散了其在專業(yè)領(lǐng)域的研究。而管理也不一定就是其擅長的，這樣，很多優(yōu)秀的專業(yè)人才沒有能夠繼續(xù)進(jìn)行自己的專業(yè)研究，而且在管理這條路上也沒有能夠越走越遠(yuǎn)，這樣就限制了其的職業(yè)發(fā)展。

建立雙重職業(yè)發(fā)展通道對于該事業(yè)單位的科研創(chuàng)新有很好的激勵作用，能夠積極鼓勵專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)真做好科研，為單位帶來更大的效益。這樣，有管理才能的管理人才能夠更好的發(fā)揮自己的管理才能，優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員也能在自己的專業(yè)崗位上越走越遠(yuǎn)，在職業(yè)生涯上也有了新的更好的發(fā)展。

4.該單位的薪酬創(chuàng)新必須在實踐中不斷發(fā)展

隨著薪酬制度的實踐，我們可以根據(jù)組織期望和個人表現(xiàn)的偏差不斷的調(diào)整，找到最適合組織發(fā)展的薪酬體系。當(dāng)然，當(dāng)隨著社會的進(jìn)步，該單位的發(fā)展，又會出現(xiàn)新的問題，又會面臨新一輪的調(diào)整。

四、研究結(jié)論

事業(yè)單位薪酬體系創(chuàng)新應(yīng)充分考慮崗位、業(yè)績、能力等多種分配因素，將以崗定酬與以績定酬相結(jié)合，采取靈活多樣的薪酬創(chuàng)新方式。在事業(yè)單位薪酬體系創(chuàng)新中，最重要的是要講薪酬與績效掛鉤，讓員工感覺到公平合理，這樣才能真正起到激勵作用。對于事業(yè)單位來說，要進(jìn)行崗位設(shè)計、崗位評價、崗位點數(shù)測算等，這樣真正能夠進(jìn)行科學(xué)合理的績效考核，然后將薪酬與績效合理掛鉤。

事業(yè)單位的薪酬水平也要與市場掛鉤，在人才市場上具有一定的競爭優(yōu)勢，吸引更多的優(yōu)秀人才。而且不僅僅是要注重外在薪酬，還要注重內(nèi)在薪酬，這樣才能吸引和留住更多的優(yōu)秀員工。

對于事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員，其在事業(yè)單位中的價值就在于其技術(shù)創(chuàng)新水平，為了更好的體現(xiàn)其價值，積極引導(dǎo)更加完善的用人機制和晉升途徑，應(yīng)該在事業(yè)單位積極推廣雙重職業(yè)發(fā)展通道。

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，隨著薪酬體系的實踐發(fā)展，肯定又會出現(xiàn)新的問題，因而事業(yè)單位的薪酬體系應(yīng)與時俱進(jìn)，隨著社會的發(fā)展而發(fā)展。（作者單位：江蘇煤炭地質(zhì)勘探三隊）

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