關(guān)于事業(yè)單位文化移植的分析

安永友 單若南

作者簡介：

安永友，黃淮學(xué)院社會管理系思政1101。

單若南，黃淮學(xué)院社會管理系思政1101。

摘 要：改革在當今社會已經(jīng)成為一個非?；馃岬脑~匯，筆者以醫(yī)院為本課題的研究對象。通過分析醫(yī)院的文化移植成功后進而推動醫(yī)院的改革，以此為切入點來對事業(yè)單位在改革之前需要做的前期準備即文化移植進行分析研究?？偨Y(jié)這個研究，不僅有助于事業(yè)單位改革中需要的理論依據(jù)，而且也是對發(fā)現(xiàn)中國改革規(guī)律的另一種探究具有重大意義。

關(guān)鍵詞：改革；文化移植

事業(yè)單位，一般指以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務(wù)為直接目的的社會組織。事業(yè)單位不以盈利為直接目的，其勞動成果與價值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。 事業(yè)單位是相對于企業(yè)單位而言的，事業(yè)單位包括一些有公務(wù)員工作的單位，是國家機構(gòu)的分支。當然，醫(yī)院更是我們事業(yè)單位中更為重要的一個部門。下面就分析一下醫(yī)院的文化移植問題。

文化移植的原因

“大鍋飯”和“鐵飯碗”的危害。大鍋飯就是平均主義，我們都知道搞平均主義容易造成工作人員的勞動積極性受到打擊，大家都會抱著“不干活也有飯吃，干多干少都一樣”的心態(tài)對待自己的工作，就容易對自己的工作產(chǎn)生怠慢心理。醫(yī)務(wù)人員對病人冷漠是因為該醫(yī)務(wù)人員覺得不管自己怎樣對待病人，所獲得的報酬都不會隨之增減，所以，他選擇冷漠，而不是拿出自己的熱情去面對病人，有鐵飯碗的人就以為自己不管怎樣都不會丟掉工作，因為大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員認為醫(yī)院的名聲可以確保病人的源源不斷，不在乎多一個少一個，反正自己不會因此丟掉了工作，因此出現(xiàn)事業(yè)單位人員，僅僅把時間用于吃喝拉關(guān)系，而未能將本職工作做好、做到位。但事業(yè)單位內(nèi)部在調(diào)整，人民群眾對于事業(yè)單位的期許越來越高，要求打破這樣一個怪圈的呼聲越來越高。所以，事業(yè)單位的文化移植已經(jīng)慢慢提到日程上來了。

如何推進文化移植

出現(xiàn)了這種狀況，醫(yī)院該采取怎樣的方法和手段去更好經(jīng)營管理呢？筆者認為，該醫(yī)院應(yīng)該從變革工資制度，變革人力資源制度，改善醫(yī)院管理制度等方面加強對醫(yī)院的管理，最終實現(xiàn)“提高效率，提高管理質(zhì)量和服務(wù)水平”的目標。

一、富有愿景的領(lǐng)導(dǎo)力

真正卓越的領(lǐng)導(dǎo)者首要一點就是有著清晰的愿景，他們依循靈魂的指引。愿景每時每刻都在為人們提供最大的靈感，只有求助于愿景的智慧和引導(dǎo)，在面對新的挑戰(zhàn)時，才不會落入窠臼，陷入無謂的掙扎和困惑中。愿景領(lǐng)導(dǎo)既不神秘，也不抽象。你所能擁有的最佳品質(zhì)就是富于激情、擁有核心價值觀和獻身于既定目標的精神，這是鑄就愿景的基本要素。當你和極具鼓動力的領(lǐng)導(dǎo)者（也就是我所說的成功的愿景領(lǐng)導(dǎo)者）談話時，你會發(fā)現(xiàn)這些領(lǐng)導(dǎo)者開創(chuàng)事業(yè)之初都是滿懷激情，胸有宏偉藍圖，為了實現(xiàn)心中的目標勇于奉獻。他們的核心價值觀就是他們決不屈服。為了挖掘你的巨大潛力，這些要素你要密切關(guān)注。

二、 變革工資制度

打破“大鍋飯”的局面，不要搞拼命平均主義，按照“多勞多得，少勞少得”的方法，這樣能提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，醫(yī)院作為一個事業(yè)單位，我國事業(yè)單位普遍存在的問題就是財產(chǎn)分配不合理，甚至導(dǎo)致資源的嚴重浪費。在該醫(yī)院中占大多數(shù)的職工為普通工作人員，對這些工作人員工資實行平均主義則會造成整個醫(yī)院的工資管理方面存在著極大的不合理，作為一種社會服務(wù)組織，應(yīng)把公益放在首位，因此，該醫(yī)院可以制訂以下策略：在原有工資標準的基礎(chǔ)上，根據(jù)服務(wù)病人質(zhì)量的優(yōu)劣對工作人員實行獎懲，這樣可以提高工作人員的服務(wù)熱情，改善態(tài)度。

三、 人力資源管理

大多數(shù)人認為事業(yè)單位最大的優(yōu)勢就是“丟不掉的鐵飯碗”，因為有了它，工作人員不怕丟了工作，他們不去認真工作，甚至不工作，所以該醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該打破鐵飯碗，在人力資源方面進行改革。根據(jù)各人員的具體情況，確定聘用時間，逐步形成契約化管理，進一步激發(fā)競爭意識。發(fā)現(xiàn)不認真工作的醫(yī)務(wù)人員可以隨時解雇，招納一些服務(wù)態(tài)度較好的專業(yè)人員，這些方法實施后，會給有些人警惕，當他們意識到這不在是鐵飯碗時，就會拿出自己的實力和熱情對待自己的工作，這就可以進一步解決人浮于事，效率低下的問題。待遇因人而異，這樣還有益于優(yōu)秀人才脫穎而出。

四、 醫(yī)院管理制度

事業(yè)單位長期存在“管理體制不順，缺乏生機和活力”的問題，事業(yè)單位多由政府主辦，導(dǎo)致許多行政職能延伸到事業(yè)單位，以事代政，同時應(yīng)屬于事業(yè)單位的事務(wù)又拿到政府，政府管得過細，管理方式和手段單一，使事業(yè)單位缺乏生機和活力，因此，政府不要過細參入到其中，醫(yī)院推行多樣的分類管理，醫(yī)院的每個不同部門實施不一樣的管理模式，不過要趨于人性化管理，不要讓工作人員感到壓抑，多從工作人員的心理方面思考，經(jīng)常召開各個層面的會議，廣泛聽取群眾意見，認真采納職工建議，虛心傾聽群眾呼聲，只有這樣才能充分體現(xiàn)民心民意，得到廣大職工的認可參與，在醫(yī)院形成良好的氛圍，提高工作人員的積極性?？偹苤送鶗种谱兏?，而避免潛在的抵制的最有效的方法就是及早使受到變革影響的員工，參與到最終會影響他們切身利益的決策過程成為決策過程中的一部分之后，變革就會成為“我們的變革”而不是強加于他們的變革，因而也易于實施。

五、面對變革堅持不懈

實施變革并非易事，總會遭到抵制，事業(yè)單位中出現(xiàn)抵制更是在所難免。事業(yè)單位這種文化移植過程中，我們常常會遇到三大定律

——三分之一馬上接受，三分之一的人猶豫不決而另外三分之一則會反對。所有即使遇到頑固的抵制也必須堅持變革戰(zhàn)略。因為我們這個變革的出發(fā)點和立足點都是在最大程度上保護人民的利益，在捍衛(wèi)我們國有資產(chǎn)的最充分發(fā)揮其作用。

文化移植的意義

當今時代在一個單位、機構(gòu)內(nèi)部進行文化移植難度確實很大，但是只要我們堅定信念我們必然能夠?qū)⑽幕浦策M行到底的。由于我們現(xiàn)在正處于一個大變革的時代，我們的政府部門以及各事業(yè)單位亟待改革，改革必然需要進行文化移植。移植成功的話，改革也會隨之而成功。醫(yī)療體制改革一直以來都是我國政府改革的一個重點、難點問題。因為這涉及民生問題，人民看病難、看病貴問題。醫(yī)院文化移植成功的話，改革阻力也會在一定程度上降低。這也符合我國建設(shè)服務(wù)型政府的理念。做到發(fā)展為了人民、發(fā)展依靠人民，發(fā)展成果由人民共享。讓廣大人民群眾深切體會到我國政府的全心全意為人民服務(wù)的宗旨。那么對于這種事業(yè)單位的文化移植有什么重大意義呢？就以醫(yī)院為例，首先，文化移植打破“鐵飯碗”的局面，不僅能夠激發(fā)工作人員的競爭意識，為醫(yī)院為人民竭盡全力奉獻自己的力量，而且能為該醫(yī)院篩選掉一些沒有能力的勞務(wù)人員，有助于醫(yī)院形成“高素質(zhì)，高服務(wù)，高效率”的文化氛圍。其次，文化移植的實行可以映射出該醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員的領(lǐng)導(dǎo)和管理能力，一個好的領(lǐng)導(dǎo)必須有較高的知識修養(yǎng)，一次成功的文化移植，不僅僅是醫(yī)院走向成功的關(guān)鍵，更是領(lǐng)導(dǎo)者們從中不斷學(xué)習、不斷進步的過程。最后，文化移植的實施能改變醫(yī)院長期存在的不合理的管理體制，在保證勞務(wù)人員利益的同時實施多樣化多層次的管理，趨于人性化的管理可以提高工作人員的服務(wù)熱情，提高工作效率，有利于醫(yī)院朝著健康的方向發(fā)展。（作者單位：黃淮學(xué)院社會管理系）

參考文獻：

[1] 常曉萌、梁馨元《“實施一次文化移植”—昆明醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院改革分析》