有關(guān)知識型員工激勵的探討

張立亞

摘 要：隨著社會的不斷進步和發(fā)展，企業(yè)中有越來越多的知識型員工，這些員工具有非知識型員工所不具有的創(chuàng)新意識和挑戰(zhàn)意識。因此，怎樣有效地利用這個企業(yè)中最為重要、特殊的知識型員工，將對企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。對有關(guān)知識型員工的激勵方法進行了探討，對知識型員工的激勵問題作了詳細(xì)分析，并提出了幾點對策，以期為激勵知識型員工提供參考。

關(guān)鍵詞：知識型員工；個人價值；激勵方法；對策

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-6835（2014）03-0089-02

在人力資本和知識資本成為企業(yè)競爭上風(fēng)資源的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用和增值，最終都要靠知識型員工來實現(xiàn)。所謂“知識型員工”就是指那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。知識員工是企業(yè)的根本和靈魂，因此，在如今市場競爭日趨激烈的環(huán)境下，怎樣有效地利用企業(yè)中最為重要、特殊的知識型員工至關(guān)重要。本文就知識型員工的激勵方法進行了探討，以期為相關(guān)企業(yè)的工作提供參考。

1 企業(yè)中知識型員工激勵問題分析

1.1 側(cè)重于企業(yè)價值，對個體需要缺乏關(guān)注

知識型員工在選擇職業(yè)時注重的首要因素就是個體的成長。在企業(yè)管理過程中，企業(yè)主仍側(cè)重知識型員工對企業(yè)經(jīng)營性目標(biāo)的貢獻，而缺乏對知識型員工自身需求的關(guān)注。如果企業(yè)不能考慮到他們職業(yè)生涯的發(fā)展，不能將其個人規(guī)劃與企業(yè)的目標(biāo)相匹配，那就是對知識型員工勞動力的極大浪費。

1.2 工作自主性有待加強

隨著知識型員工工作自由度的日益擴大，我國企業(yè)對知識型員工的工作方式和方法干涉得過多，企業(yè)對知識型員工的工作時間控制得過于程序化，工作場所不夠靈活。因為知識型員工這個特殊群體有特殊的需求，所以管理者必須考慮到工作的靈活性，而且他們對時間的安排更愿意結(jié)合自身的需要。例如，有些員工喜歡深夜工作，這時他們的工作效率非常高；有些員工喜歡在咖啡館工作，這樣的場所讓他們感到身心愉悅；有些員工出于對家庭照顧的想法，可能希望在家工作，以減少上班路上的時間消耗和對家庭的擔(dān)憂，等等。

1.3 業(yè)務(wù)成就感和薪酬期望得不到滿足

在企業(yè)中，知識型員工對于個人自我價值的追求和實現(xiàn)有非常高的期望，如果他們在工作中得不到自我價值的實現(xiàn)，就會降低對企業(yè)的忠誠度。他們更多時候是對自己專業(yè)的忠誠，而不是對雇主的忠誠。這些員工喜歡尋找辦法解決問題，他們在工作中得到的主要獎賞來自工作本身，另外，他們看重的是能否得到支持和鼓勵。知識型員工希望別人覺得自己干的工作非常重要，他們會把工作帶來的快樂視為生活的核心快樂。

雖然薪酬對于知識型員工來說不是最重要的，但是，他們會把薪酬待遇當(dāng)作反映自己能力的標(biāo)志，所以，建立合理、公平的，將其貢獻與回報相匹配的薪酬制度也是十分重要的。

2 知識型員工激勵的對策

2.1 注重知識型員工個人成長與發(fā)展

知識型員工在自我個人發(fā)展方面，更注重的是職業(yè)愿景的發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃是一項系統(tǒng)的、長期的、持續(xù)性的、有彈性的規(guī)劃，要做好職業(yè)生涯規(guī)劃，就必須認(rèn)真做好職業(yè)生涯規(guī)劃流程的每個環(huán)節(jié)。職業(yè)生涯規(guī)劃流程主要包括：分析環(huán)境因素、組織因素、個人因素，設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展計劃、執(zhí)行計劃，評估和反饋。

企業(yè)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營模式和組織結(jié)構(gòu)，為員工建立職業(yè)生涯的發(fā)展通道。由于知識型員工受教育水平較高，對自己的職業(yè)生涯有明確的規(guī)劃，當(dāng)一項工作與自己的職業(yè)規(guī)劃相契合時，他們對該項工作的完成就會正面、積極。對于知識型員工這一特殊群體，既可以選擇技術(shù)系列的發(fā)展通道，又可以選擇管理系列的發(fā)展通道，這打破了以前企業(yè)中“只有當(dāng)官才有出路”的單一發(fā)展通道困境。為了幫助員工了解自己，公司可以聘請咨詢顧問專家，為員工進行心理測評，幫助員工了解發(fā)展方向和興趣，找到他們適合的職業(yè)和發(fā)展通道，不斷增強他們的滿意度，并使他們將個人發(fā)展計劃與企業(yè)組織的發(fā)展統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來。

2.2 提高知識型員工的工作自主性

對知識型員工來說，在保證他們工作質(zhì)量的情況下，要為其提供靈活的工作時間以滿足不同的需求。企業(yè)一般可以采用壓縮工作周、彈性工作制和遠距離辦公等靈活的工作安排。

壓縮工作周的方式是指員工每周的工作日較少，但每天工作時間相對較長，保證每周40 h的工作時間，較為典型的例子就是每天工作10 h，一周工作4 d。如果企業(yè)想適應(yīng)員工的需求，也可以按自己的需求設(shè)計各種適合的時間安排，比如可以每周的前四天每天工作9 h，其中的一個周五工作8 h，下一個周五就不必工作了。于是，時間安排就出現(xiàn)了大周末和小周末的情況，這樣員工對于時間的安排就會更靈活。彈性工作制要求每周工作一定的時間，至于員工選擇在什么時間工作由員工自行設(shè)計?，F(xiàn)在發(fā)達的信息技術(shù)開辟了另一種可行的選擇方案就是遠距離辦公，對于一些有特殊需求的員工，可以允許采取這種工作方式，比如家離工作地點比較遠的、有特殊需求的、需要照顧家庭的員工等。但并不是所有的員工都鐘情于這種工作方式，作為社會屬性特質(zhì)比較明顯的員工來說，他們更喜歡在工作中與人交往。

2.3 滿足員工的業(yè)務(wù)成就感，建立合理薪酬制度

在滿足員工的業(yè)務(wù)成就感方面，企業(yè)應(yīng)該做到不斷給他們提供具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，讓他們在享受充分自主權(quán)的情況下完成工作，并對他們的工作給予支持和鼓勵，對工作結(jié)果及時給予肯定，保證知識型員工對本崗位的熱愛，進而提升他們對工作的滿意度和業(yè)務(wù)的成就感。

當(dāng)前的激勵措施還是以薪酬、福利為主的物質(zhì)激勵方式。在經(jīng)濟學(xué)激勵理論中很重要的一個激勵理論是心理契約。相對于我國目前建立的固定勞動關(guān)系的法律契約來講，如果能建立心理契約，在員工對金錢的邊際需求不斷下降的情況下，知識型員工將能夠獲得與自己貢獻相對應(yīng)的報酬。我們的企業(yè)在建立薪酬制度時，要注意保持企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的一致性，使員工們感覺付出與回報成正比。