園長該做什么

當(dāng)前，隨著社會(huì)的發(fā)展，幼兒園教育教學(xué)新觀念融入，幼兒教師也隨之變得更加有個(gè)性和主見。制度、考核、獎(jiǎng)懲等傳統(tǒng)的理性管理策略在新時(shí)期的園所管理中逐漸削弱，而代替其發(fā)揮作用的是大量的非理性因素，比如園所文化、人的精神等，而這些也必將成為提高管理效能的新的生長點(diǎn)，成為園長管理創(chuàng)新的突破口。

調(diào)查多所幼兒園，八零九零后成為了教師主流群體，獨(dú)生子女教師表現(xiàn)出來更多的是敏感、自我、有新思想，開發(fā)這一特殊階段教師的個(gè)性特征，讓其增強(qiáng)職業(yè)歸屬感和使命感則需園長有新的管理策略。

接地氣導(dǎo)向示范

從師幼為本的管理理念中我們不難發(fā)現(xiàn)，管理不是高高在上的權(quán)利控制與約束，而是接地氣富有人性的幫助和服務(wù)；從管理理論上看，園長和教師不能是上下級(jí)簡單的領(lǐng)導(dǎo)和服從的關(guān)系，而是需要園長導(dǎo)向示范積極的讓每個(gè)個(gè)體，包括園長在內(nèi)的每個(gè)教職工都有管理和被管理的相互約束關(guān)系。

如何成就園所發(fā)展的共同體，讓全園上下形成合力朝既定目標(biāo)靠近，作為園長的我每周必須深入班級(jí)觀摩半日活動(dòng)并與教師交流所思所想。而我園常態(tài)的教研活動(dòng)、年級(jí)組活動(dòng)、后勤服務(wù)活動(dòng)中，沒有行政的檢查，只有行政人員作為一個(gè)參與者關(guān)注每個(gè)教師的成長，并時(shí)時(shí)給予引領(lǐng)和示范。

如今許多的園長因?yàn)槭聞?wù)性事情纏身，辦公地點(diǎn)多在辦公室和校外，對(duì)于園內(nèi)的最近發(fā)展?fàn)顩r卻不多了解。真正接地氣的管理是園長拋開解決純事務(wù)的角色，做一個(gè)傾聽者與觀察者參與園內(nèi)的各類活動(dòng)，了解每個(gè)教師在原有基礎(chǔ)上的提高，進(jìn)行過程的發(fā)展性評(píng)價(jià)，這不僅有益于教師的穩(wěn)步成長，也有益于園長的統(tǒng)籌管理。同時(shí)，在參與的過程中，園長的跟進(jìn)也能適時(shí)的將管理意志融入其中，及時(shí)傳播新的教育教學(xué)理念，使得教師不做無用功和走彎路。

把好脈對(duì)癥下藥

一個(gè)團(tuán)隊(duì)猶如一個(gè)人的身體，難免有這樣那樣的問題和毛病。園長不僅要有敏銳的洞察力去發(fā)現(xiàn)這些疾病的存在，同時(shí)還得如醫(yī)生看病一樣，找出病源、擬定診斷方案、對(duì)癥下藥。新時(shí)期的幼兒教師也有其成長的社會(huì)背景和成長經(jīng)歷制約，個(gè)性問題明顯表現(xiàn)在日常工作中。作為園長，我在理解教師、允許她們有些問題的存在的同時(shí)還得幫助其完善自我、更新思想。

另外，許多管理者在深入一線時(shí)，為了體現(xiàn)自己比教師技高一籌，往往會(huì)干預(yù)性的說“你這樣做是錯(cuò)誤的”或者是“你怎么這樣啊”，既帶有官腔又帶有“法官”味，讓教師難以接受和畏懼園長的到來。當(dāng)我發(fā)現(xiàn)問題后，會(huì)將“不能這樣”的指導(dǎo)語變成“如果這樣”的引導(dǎo)語，既不帶指責(zé)也不帶評(píng)價(jià)，只有引導(dǎo)才能起到關(guān)鍵的作用。這樣讓教師不懼怕，不排斥，同時(shí)園長也能針對(duì)性地幫助其規(guī)劃好專業(yè)成長路徑。

支好招搭建舞臺(tái)

現(xiàn)代管理策略中，關(guān)心、理解、包容員工是最基本的要求，而成就員工的發(fā)展，幫助找尋成長的空間則是管理者的終結(jié)境界。什么是成功的園所管理？啟用一知名中學(xué)校長所言：唯有教師專業(yè)成長花開果熟的聲音，唯有教師們內(nèi)心深處的需求渴望，才是管理成功的標(biāo)志。

面對(duì)獨(dú)生子女新生代教師群體，需要看到的是每一位教師內(nèi)心的人生夢(mèng)想，園長需幫助和引領(lǐng)教師把這種夢(mèng)想變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。比如我園制定了崗位兩年輪調(diào)制度，兩年一個(gè)時(shí)間段開展一次崗位與人員互動(dòng)選擇的活動(dòng)，即是每個(gè)教師都會(huì)根據(jù)自己的能力選擇園內(nèi)的每個(gè)崗位，同時(shí)要向所有老師公開承諾自己如何優(yōu)秀的完成崗位職責(zé)。既讓每個(gè)教師都有體驗(yàn)和展示自己才能的機(jī)會(huì)，也用展示各崗位的細(xì)節(jié)要求來約束競聘崗位的每位教師。在我園實(shí)施此項(xiàng)制度后，教師們一改過去崗位終身制的現(xiàn)狀，激活了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作熱情，也有效地推動(dòng)了各崗位工作向?qū)I(yè)化發(fā)展。

畫粗線求同存異

多年的管理經(jīng)驗(yàn)告訴筆者，面對(duì)學(xué)期結(jié)束所謂的量化考核，教師們大都持排斥態(tài)度。對(duì)職工進(jìn)行考核，到底是服務(wù)于管理者的管理還是推動(dòng)被考核者積極上進(jìn)？面對(duì)較為物質(zhì)的新一代教師，運(yùn)用這樣的尺子合適嗎？經(jīng)驗(yàn)告訴我們，考核的細(xì)則制定得越細(xì)，暴露出的不公平公正和矛盾越多。所以，園長需找準(zhǔn)考核之本，做到求同存異即可，“求大同，存小異”，保障宏觀的公正性。在我的園所管理過程中，一直堅(jiān)持粗線條考核管理，多方面促進(jìn)每個(gè)人對(duì)自我的精神追求和價(jià)值取向進(jìn)行建構(gòu)，而非單一的用尺子去量化。

如我園長期以來強(qiáng)化每個(gè)個(gè)體把工作轉(zhuǎn)化為三句話——“為尊嚴(yán)而行，為職責(zé)而干，為榮譽(yù)而戰(zhàn)”，讓每個(gè)職工有作為教師的尊嚴(yán)感，有體現(xiàn)教師職業(yè)的責(zé)任感，有工作結(jié)果差異性產(chǎn)生的榮辱感，每年我們都將圍繞這三句話開展職工演講比賽，讓每位教師充分認(rèn)識(shí)自我、認(rèn)識(shí)自己的工作、認(rèn)識(shí)所取得的成績和在其中建立的榮辱觀。在建立這樣的精神追求和價(jià)值取向后，我園忽略了過去大而統(tǒng)的量化考核，而是堅(jiān)持開展每月一主題的觀摩展示交流。觀摩的主題將在期前由園務(wù)會(huì)確定，如本期觀摩的主題為以下四項(xiàng)：班級(jí)幼兒區(qū)域活動(dòng)觀摩；大班組幼小銜接活動(dòng)觀摩；年級(jí)組集體備課活動(dòng)觀摩；各班種植園觀察活動(dòng)那個(gè)觀摩。主題優(yōu)勢(shì)也延伸到行政園長的一天或者廚房師傅的一天等等。觀摩結(jié)束后，為了提升每位教師自主管理和自我評(píng)價(jià)的能力，特建立了“三優(yōu)一次”交流制度，大家互相觀摩后，需挖掘被觀摩者的三項(xiàng)亮點(diǎn)，反思自己的一點(diǎn)不足，讓教師產(chǎn)生同伴認(rèn)可的喜悅，有榮譽(yù)感，也讓教師當(dāng)眾表達(dá)自我不足，有反思。這樣的評(píng)價(jià)模式的堅(jiān)持，有助于教師敢于亮相、敢于突破、敢于反思，有效提升了教師自我管理的能力。

盡管是粗線條的管理模式，但也必須給有突出成績的教師給予鼓勵(lì)。我園每期末積極推動(dòng)了一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，即“個(gè)性申報(bào)獎(jiǎng)”，鼓勵(lì)老師們挖掘日常工作中“人無我有、人有我優(yōu)、人優(yōu)我特”的工作亮點(diǎn)進(jìn)行陳述申報(bào)，然后由園務(wù)委員會(huì)從價(jià)值性、推廣性、獨(dú)創(chuàng)性給予分值并填寫評(píng)價(jià)理由進(jìn)行確定。學(xué)期的優(yōu)秀者以及年度考核優(yōu)秀者都從這項(xiàng)獎(jiǎng)的獲得者中產(chǎn)生。這樣的激勵(lì)機(jī)制有助于培養(yǎng)個(gè)性化的優(yōu)秀教師，同時(shí)也強(qiáng)化了教師的自主評(píng)價(jià)、自主管理意識(shí)

（作者單位：重慶市萬州區(qū)龍都幼兒園）