學(xué)校管理改進的組織文化分析

組織文化可以使組織成員形成普遍認(rèn)同的價值觀、信念和行為方式，并使之內(nèi)化，引導(dǎo)組織成員的思想和言行，是組織發(fā)展的動力。組織文化是一個組織的靈魂，學(xué)校組織文化是學(xué)校發(fā)展的靈魂，用組織文化的理論來指導(dǎo)學(xué)校管理，確立一種獨特的文化管理模式，對于改進學(xué)校管理有重要的意義。

組織文化 學(xué)校管理 取向

計劃管理體制對于我國社會經(jīng)濟各個方面有著廣泛而深入的影響，其中比較典型的就是學(xué)校的行政管理，其不但具備很強的統(tǒng)一性、服從性，還具有很強的規(guī)范性，這使得很多學(xué)者試圖在這方面開展一個嶄新的方式來更好地完善我國學(xué)校管理，使其更加現(xiàn)代化，然而取得的成效并不是十分理想。正是因為這樣，才需要發(fā)揮組織文化的作用，完善的組織文化可以使組織的價值觀念、行為制度等方面逐漸完善，并使得組織成員在組織文化的引導(dǎo)下，更好地推動組織的發(fā)展。對于學(xué)校的發(fā)展來說，組織文化的建設(shè)是十分重要的，只有用科學(xué)的組織文化理念來指導(dǎo)學(xué)校管理，使之形成完整的文化管理，才能更好地推動學(xué)校管理的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、組織文化的涵義

對組織文化的界定，至今并未有一個清晰的標(biāo)準(zhǔn)，大部分學(xué)者更愿意將組織文化看作是價值、觀念、風(fēng)俗等的集合體，認(rèn)為其是隨著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營不斷產(chǎn)生和發(fā)展起來的。對于國外學(xué)者的觀點，我國學(xué)者是比較認(rèn)同的，然而在其價值觀、精神現(xiàn)象等基礎(chǔ)上，我國學(xué)者習(xí)慣將物質(zhì)狀況這種硬文化也納入其中，其中最為明顯的就是范國睿提出的“組織文化是指某一特定組織所獨有的，為所有組織成員共同持有的價值、信念與行為的綜合體系，通常可以通過組織內(nèi)精神、制度和物質(zhì)等方面的要素表現(xiàn)出來”。

從上面的論述我們可以看出來，組織文化主要包括組織形成的價值觀以及相關(guān)的群體意識、行為規(guī)范等相關(guān)內(nèi)容。作為一種十分普遍的現(xiàn)象，其是隨著生產(chǎn)生活而產(chǎn)生的知識、環(huán)境、技能等的集合，在具體的構(gòu)成上面至今還沒有一個完整的論斷。

組織文化的理論運用于學(xué)校，便有了學(xué)校組織文化的次級概念。本文中，將學(xué)校組織文化定義為：學(xué)校在長期的教育實踐和與各種環(huán)境要素互動的過程中，創(chuàng)造和積淀下來并為其成員認(rèn)同和共同遵循的信念、價值、假設(shè)、態(tài)度、期望等價值觀念體系；制度、程序、儀式、準(zhǔn)則、紀(jì)律、氣氛、教與學(xué)的行為方式等行為規(guī)范體系；以及學(xué)校布置、校園環(huán)境、校舍建設(shè)、設(shè)施設(shè)備、符號、標(biāo)志物等物質(zhì)風(fēng)貌體系。

二、我國學(xué)校管理改進中的文化缺失

1.學(xué)生管理文化缺失

隨著素質(zhì)教育理念的興起，學(xué)生的全面發(fā)展逐漸被人們重視起來，而很多學(xué)校在這方面存在欠缺，往往將學(xué)生的成績看作一切，忽視了學(xué)生其他方面能力素質(zhì)的培養(yǎng)，這對于學(xué)生的長遠(yuǎn)發(fā)展是十分不利的。管理方式的生硬、單一往往對學(xué)生有著很強的限制作用，學(xué)校的管理往往依靠相應(yīng)的制度規(guī)章，而缺乏對學(xué)生需求的考慮，師生關(guān)系并不融洽，這對學(xué)生的健康發(fā)展產(chǎn)生了很大影響。

（1）人文關(guān)懷缺位。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，學(xué)生的知識視野以及信息接觸途徑非常廣泛，而在甄別能力上，學(xué)生比較欠缺，但教師并不能對學(xué)生進行及時的指導(dǎo)。課堂教學(xué)被教師認(rèn)為是教育的全部，而忽視了課外教學(xué)的重要性，對于學(xué)生而言，課內(nèi)外教學(xué)都是十分重要的。由于學(xué)生正處于青春期，若是不能得到很好的心理疏導(dǎo)，學(xué)生的心理將會出現(xiàn)很多問題，這對于學(xué)生的身心健康都有著很大的影響，正是由于在人文關(guān)懷上存在的缺位，使得學(xué)生的健康成長面臨很大的阻礙。

（2）道德教育異化。這主要可以從如下幾個方面來看：其一，道德教育孤立化，在學(xué)校教育中，道德教育是一項十分重要的內(nèi)容，然而現(xiàn)在很多學(xué)校都只是單一地開課講授，缺乏理論聯(lián)系實際的過程；其二，道德取向不明朗，在教學(xué)的過程中，應(yīng)該對道德教育進行重點突出，將一些涉及個人品質(zhì)的教育作為重點的內(nèi)容在課堂以及日常的教學(xué)中滲透，這樣才能達(dá)到更好的目的；其三，道德教育形式化，很多學(xué)校進行道德教育主要是為了教而教，缺乏一定的目的，這使得其很難達(dá)到理想的道德教育效果。

（3）學(xué)生管理低效。在學(xué)校管理中，學(xué)生管理是一個關(guān)鍵的內(nèi)容，然而由于在理念以及方法上的死板、單一，使得學(xué)生受到了很大的束縛，難以發(fā)揮主動性和積極性。在現(xiàn)實的學(xué)校管理環(huán)境中，教師和學(xué)生的交流與溝通比較缺乏，并未建立良好的溝通平臺，這樣就難以使教師了解到學(xué)生的真實需要，使得學(xué)生的管理方式面臨程式化的特征，難以發(fā)揮實際效果。在實際管理中，教師往往以懲戒來對學(xué)生進行管理，這樣使得管理效果不佳，很難使學(xué)生認(rèn)識到自己的錯誤，或是造成學(xué)生被壓抑的被動管理局面。

2.教師管理文化缺失

從當(dāng)前學(xué)校的實際情況來，教師之間往往缺乏必要的合作，在發(fā)展意識上，教師也缺乏自主性和積極性。為了更好地對教師進行管理，學(xué)校往往以考評的形式來對教師進行管理，并沒有充分尊重教師的個人發(fā)展，這樣就很難使教師從工作中感受到幸福感，難以調(diào)動教師的教學(xué)熱情，激發(fā)其教學(xué)的積極性。

（1）教師間的合作不充分。促進學(xué)生的發(fā)展是教師工作的目的，而教師之間的合作能夠更好地實現(xiàn)資源的共享，提高資源的利用效率，使得教育的合作增加，這樣才能更好地促進學(xué)生的長遠(yuǎn)發(fā)展，然而，從當(dāng)前的情況來看，在升學(xué)率的壓力下，競爭逐漸在教師之間開展，競爭本身是好的，然而在學(xué)校中競爭并不能促進教師個體的發(fā)展，同時還會增加教師之間的矛盾，導(dǎo)致各種教學(xué)教育問題，其中比較典型的就是為了評比和晉升，教師之間相互詆毀、扯皮，使教師間的關(guān)系難以得到良好的發(fā)展。

（2）專業(yè)發(fā)展主體性缺失。自我發(fā)展對于教師而言是十分重要的，只有掌握良好的自我發(fā)展能力以及自主實踐，才能更好地促進教師的長遠(yuǎn)發(fā)展。而當(dāng)前教師在專業(yè)發(fā)展主體性上比較缺乏，這對教師職業(yè)發(fā)展或終身發(fā)展都是十分不利的。然而學(xué)校的管理者往往管理比較死，在空間和時間上教師不能很好地協(xié)調(diào)，這樣就使其選擇權(quán)和自主權(quán)受到了很大的阻礙，雖然有些學(xué)校對教師開展培訓(xùn)，然而并沒有考慮到教師的個人意愿以及職業(yè)發(fā)展的需要，很難調(diào)動教師的主動性，從而浪費了大量的時間和金錢，且未能達(dá)到理想的效果。endprint

（3）教師工作成就感低。在教學(xué)中得到滿足對于教師是十分重要的，只有這樣才能使其感受到教育事業(yè)帶來的成就感，這樣才能更好地驅(qū)動教師的教學(xué)動力，調(diào)動其積極性以及主動性，使其獲得更好的發(fā)展。若是教師不能從教學(xué)中得到成就感，而只有疲累的話，則教師隊伍的穩(wěn)定性會受到很大的影響。

（4）教師評價過分量化。對于教師的教學(xué)要進行定期的評價，這樣才能更好地改善學(xué)校的教學(xué)狀況，然而從當(dāng)前的情況來看，量化的評價方法在學(xué)校管理中使用過度，幾乎所有指標(biāo)都是量化指標(biāo)，而定性指標(biāo)則比較缺乏。鑒于教師工作的復(fù)雜性以及學(xué)生的動態(tài)性，這種評價方法存在一定的片面性問題。

3.校長管理文化缺失

（1）權(quán)力觀念重于服務(wù)意識。受到計劃經(jīng)濟體制的影響，權(quán)力常常被人們過分看重，從而導(dǎo)致權(quán)力的集中與擴大化，一旦在學(xué)校管理上出現(xiàn)這樣的狀況，就會造成校長的專制，使得管理難以發(fā)揮真正的作用，對學(xué)校的發(fā)展產(chǎn)生很大的影響。若是校長存在著較強的權(quán)力觀念，則無論是大小事務(wù)其都會一一過問，嚴(yán)格把控，牢牢地掌握權(quán)力。在這種情況下，就會導(dǎo)致一言堂的發(fā)生，在缺乏人性的管理環(huán)境下，教職工的工作缺乏必要的空間，受到很大的約束，這樣就會影響其工作的積極性和主動性，難以發(fā)揮其才華。

（2）重技術(shù)，輕文化。在以往學(xué)校的管理當(dāng)中，校長往往將制度、規(guī)章看作是管理的法寶，而忽視了文化的重要性，企圖牢牢控制住教職工的言行，對教師和學(xué)生缺乏必要的人文關(guān)懷，不能激發(fā)教師的責(zé)任感和創(chuàng)造力，也難以增強學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，從而使學(xué)校管理面臨更加尷尬的局面。

（3）辦學(xué)無特色。只有好校長才能建設(shè)出獨具特色的優(yōu)秀學(xué)校，辦學(xué)特色對于學(xué)校而言是十分重要的。其主要是指在長期的辦學(xué)中形成的教育風(fēng)格、理念以及獨特的方式、方法等。當(dāng)前的社會發(fā)生了翻天覆地的變化，這也使得辦學(xué)應(yīng)該符合時代的潮流，不斷滿足人們多元化的需求，這樣才能更好地促進學(xué)生的長遠(yuǎn)發(fā)展。然而，很多學(xué)校往往只是做做表面文章，實際上千篇一律，毫無特色可言。

三、組織文化視野下學(xué)校管理改進的取向

1.人際溝通取向

學(xué)校教育需要形成教育合力，學(xué)校管理同樣需要形成管理合力。管理活動是一個動態(tài)的、復(fù)雜多變的活動，要想做好學(xué)校管理工作僅僅依靠管理者是不夠的，它需要多方的共同努力，形成多方的合力。而要想形成合力必須加強各方的溝通和聯(lián)系。在學(xué)校內(nèi)部來說，學(xué)校每個成員都應(yīng)成為管理的主體，學(xué)校各部門之間、教師之間、師生之間、校長與師生之間要加強溝通、信息互享、相互尊重、以誠相待，形成良好的人際關(guān)系。學(xué)校不是孤立存在的，它建立在一定的社會環(huán)境和自然環(huán)境中，學(xué)生又把學(xué)校與家長聯(lián)系到了一起，因此，學(xué)校應(yīng)加強與周圍社區(qū)的溝通與合作，加強與家長的的聯(lián)系，謀求家長的理解和支持。

2.領(lǐng)導(dǎo)者取向

在學(xué)校發(fā)展中，領(lǐng)導(dǎo)者有著十分重要的意義，為此，應(yīng)該注重領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者和組織文化有著很密切的聯(lián)系，經(jīng)過了領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)、組織，組織文化才能得以實踐、完善、穩(wěn)定，從而形成組織的指導(dǎo)思想和綱領(lǐng)。在組織文化的形成中，領(lǐng)導(dǎo)者的言行是十分關(guān)鍵的，學(xué)校要注重發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的引領(lǐng)作用，只有使領(lǐng)導(dǎo)者的文化意識充分提高，才能更好地進行學(xué)校組織文化建設(shè)。組織文化本身存在一定的普遍性，其體現(xiàn)為一種公共的精神，故而需要建立在大多數(shù)成員的認(rèn)可之下，為此領(lǐng)導(dǎo)者需要對學(xué)校的實際情況進行分析，并深入師生，加深對他們的了解，為組織文化的建設(shè)做系統(tǒng)的準(zhǔn)備工作。正是因為如此，這對領(lǐng)導(dǎo)者的要求很高，只有具備相應(yīng)的知識、能力以及文化內(nèi)涵，才能更好地完成這項工作。

3.資源整合取向

教育資源包含的內(nèi)容很豐富，范圍很廣，凡是對教育教學(xué)產(chǎn)生影響的都可以稱為教育資源。它包括外在的物化資源，如教育經(jīng)費、學(xué)校設(shè)施、教師等，也包括內(nèi)隱的文化資源，如教育政策、制度、法規(guī)等。教育資源是教育發(fā)展的前提和保證，缺乏教育資源學(xué)校教育活動就難以開展。

組織文化貫穿于教育理念和管理理念之中，有利于整合學(xué)校內(nèi)部的資源，使學(xué)校各部門間相互依賴的程度加強，有利于確定共同的目標(biāo)。硬性的規(guī)章制度對于學(xué)校資源的整合能力有限，相比之下，文化機制發(fā)揮著十分重要的作用。組織通過文化的作用，使全校師生接受組織的價值觀和行為方式，整合教育資源不僅可以有效地減少沖突，也可以減少資源浪費和不合理利用，還能使學(xué)校發(fā)展更具活力和生命力。組織文化還有利于整合校外的教育資源，組織文化形成的本身就有時代的印記，與社會背景，周圍環(huán)境密切相關(guān)，組織文化把學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)與社會的需要緊密聯(lián)系在一起，可以有效地減少學(xué)校與外部環(huán)境的沖突。學(xué)校不是孤立的，學(xué)校的發(fā)展需要外界的支持和幫助。

4.穩(wěn)定性取向

經(jīng)過長期的社會實踐才會產(chǎn)生完整的學(xué)校組織文化，這種文化一旦形成就比較穩(wěn)定。外部環(huán)境是影響學(xué)校管理的重要因素，要想使一種文化得到有效地發(fā)展，需要應(yīng)對相應(yīng)的外界變化以及壓力，使學(xué)校能夠保持一定的穩(wěn)定性。學(xué)校本身受到外界的干預(yù)并不多，可以更加長期地對學(xué)生進行教育管理，從而使得學(xué)校的教學(xué)管理目標(biāo)更好地實現(xiàn)。一旦學(xué)校的組織文化形成，就能使成員的凝聚力得到加強，從而保證學(xué)校的穩(wěn)定。此外，我們還需要注意的是，制度文化建設(shè)也是組織文化一項重要的內(nèi)容，其在保證組織穩(wěn)定上也有著十分重要的作用，故而可以將其作為維護學(xué)校穩(wěn)定的一個重要措施。

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[作者：夏雪芹（1975-），女，江蘇淮安人，江蘇淮陰工學(xué)院建筑工程學(xué)院實習(xí)研究員。]

【責(zé)任編輯 白文軍】endprint