美國對職務(wù)發(fā)明適用約定優(yōu)先原則的限制兼評《職務(wù)發(fā)明條例草案（送審稿）》第十八條第二款

楊正宇 / 北京化工大學(xué)文法學(xué)院，北京知識產(chǎn)權(quán)研究基地

美國對職務(wù)發(fā)明適用約定優(yōu)先原則的限制兼評《職務(wù)發(fā)明條例草案（送審稿）》第十八條第二款

楊正宇 / 北京化工大學(xué)文法學(xué)院，北京知識產(chǎn)權(quán)研究基地

自國家知識產(chǎn)權(quán)局和科技部共同起草《職務(wù)發(fā)明條例草案》以來，其中限制約定優(yōu)先原則的規(guī)定一直是爭議的焦點問題。美國雇主在雇員入職時也常會要求其簽訂“提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議（pre-invention assignment agreement）”。美國各州州法中限制約定優(yōu)先原則的規(guī)定寥寥無幾，而美國判例法在限制約定優(yōu)先原則方面經(jīng)歷了重大轉(zhuǎn)變。21世紀(jì)以前，美國法院在限制約定優(yōu)先原則時主要考量不合理條款和充分對價補償兩因素對格式合同效力的影響；21世紀(jì)至今，美國法院則試圖以合同法內(nèi)部的預(yù)約合同理論“弱化”約定優(yōu)先原則的適用。我國正在起草的《職務(wù)發(fā)明條例》可以借鑒美國判例法和成文法的經(jīng)驗，審慎制定約定優(yōu)先原則的限制條款，具化限制情形，并做好和我國相關(guān)法律法規(guī)的銜接工作。

職務(wù)發(fā)明條例；約定優(yōu)先原則；限制

一、引言

2013年12月 ，在多次調(diào)研和討論的基礎(chǔ)上，國家知識產(chǎn)權(quán)局、科技部兩易其稿完成了《職務(wù)發(fā)明條例草案（送審稿）》（以下簡稱送審稿）并準(zhǔn)備按照立法要求將條例草案報送國務(wù)院。在國家知識產(chǎn)權(quán)局梳理的職務(wù)發(fā)明條例焦點問題中，送審稿第十八條第二款限制約定優(yōu)先原則的規(guī)定一直飽受爭議。該款規(guī)定“任何取消發(fā)明人根據(jù)本條例享有的權(quán)利或者對前述權(quán)利的享有或者行使附加不合理條件的約定或者規(guī)定無效”，反對意見認(rèn)為該款表述中“不合理條件”一詞含義不明確易引發(fā)糾紛，且該規(guī)定在一定程度上廢除了條例規(guī)定的約定優(yōu)先原則。

無獨有偶，美國雇主在雇員入職時也常會要求其簽訂“提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議（pre-invention assignment agreement）”，以規(guī)制雇員在雇傭期間可能完成發(fā)明的權(quán)屬，固化甚至擴張雇主權(quán)益。美國判例法和成文法都充分尊重雇傭雙方依約定優(yōu)先原則，訂立協(xié)議分配雇傭期間完成發(fā)明的權(quán)屬，但也均對約定優(yōu)先原則加以不同程度的限制。尤其是美國法院在21世紀(jì)前后，其認(rèn)定提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議效力的態(tài)度發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變。本文將著重梳理美國對適用約定優(yōu)先原則加以限制的判例，結(jié)合其成文法規(guī)定，進(jìn)而評論我國《職務(wù)發(fā)明條例草案（送審稿）》第十八條第二款規(guī)定的合理性并給出建議。

二、美國成文法限制約定優(yōu)先原則的規(guī)定

提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議源自美國，Evelyn 認(rèn)為提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議是指雇傭雙方明示或默示訂立有關(guān)協(xié)議或者在勞動合同中加入相關(guān)條款，用以對未來在雇傭關(guān)系存續(xù)期間雇員可能完成的發(fā)明進(jìn)行權(quán)屬分配【1】。Cherensky還指出提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議中約定的轉(zhuǎn)讓對象為發(fā)明過程（inventive process），是一種不確定的、無具體表現(xiàn)形態(tài)的可能實現(xiàn)的利益【2】。雇主一方常會憑借其在雇傭關(guān)系中的優(yōu)勢地位與雇員簽訂提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議，而約定的權(quán)利類型和范圍往往不限于法律規(guī)定，比如將非職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸于雇主、將職務(wù)發(fā)明的署名權(quán)歸于雇主、不合理地延長職務(wù)發(fā)明認(rèn)定期限至雇傭關(guān)系結(jié)束后等，達(dá)到擴張其權(quán)益范圍的目的。

美國聯(lián)邦法律對既成發(fā)明的轉(zhuǎn)讓方式有著不可排除的明確規(guī)定，卻沒有條款規(guī)制前發(fā)明（preinvention）這種不確定的、無具體表現(xiàn)形態(tài)的可能實現(xiàn)的利益。因此，難以在聯(lián)邦法律中尋求依據(jù)用以認(rèn)定提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議的法律效力，只能通過各州法律來規(guī)制這種不確定的利益【3】，并進(jìn)一步分配隨之產(chǎn)生的權(quán)利歸屬。

美國多數(shù)州并未制定規(guī)制提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議的法律法規(guī)，而是適用判例法來加以調(diào)整。為阻止雇主在協(xié)議中過分?jǐn)U張自身權(quán)益，美國有八個州（加利福尼亞州、特拉華州、伊利諾伊州、堪薩斯州、明尼蘇達(dá)州、北卡羅來納州、華盛頓州、猶他州）的勞動法做出了規(guī)定以限縮提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議的適用范圍【3】712。除猶他州之外，其余七個州的規(guī)定則比較類似，均是以明尼蘇達(dá)州1977年頒布的法律為模版，分別制定法律限縮提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議的適用范圍，這些規(guī)定至今仍有效力。如明尼蘇達(dá)州2013年修訂后州法第一百八十一章七十八條規(guī)定1.參見Minn. Stat. § 181.78 (2013).：“1、任何雇傭合同中約定雇員同意轉(zhuǎn)讓或者提供轉(zhuǎn)讓（will assign or offer to assign）其發(fā)明權(quán)利的條款不得適用于以下情形，即完成發(fā)明沒有利用雇主的設(shè)備、供給、器材、秘密信息且完全利用雇員個人時間，同時（1）（a）不直接與雇主的業(yè)務(wù)范圍相關(guān)或者（b）不與雇主已經(jīng)或?qū)⒁邪l(fā)的項目相關(guān)，（2）也不是雇員完成雇主工作所得。任何旨在適用上述發(fā)明的約定都是違反州公共政策的，該約定無效且無強制執(zhí)行力（void and unenforceable）；2、雇主不得以繼續(xù)雇傭關(guān)系為條件而要求雇員遵守違反第1款規(guī)定的合同條款；3、如果1977年8月1日后訂立的雇傭合同中約定雇員將來轉(zhuǎn)讓或者提供轉(zhuǎn)讓其發(fā)明的權(quán)利給雇主，則雇主在訂立雇傭合同時必須將第1款中協(xié)議不得適用的情形書面通知（written notification）于雇員”。相較而言，猶他州的規(guī)定則更多地兼顧了雇主方的利益，在限制約定優(yōu)先原則適用范圍的同時仍給出了例外情形，即“只要雇主不是以繼續(xù)雇傭關(guān)系為條件，即使雇員利用自己時間和資源完成的發(fā)明和其他非職務(wù)發(fā)明也可提前約定轉(zhuǎn)讓”2.參見Utah Code Ann. § 34-39-3 (2012).，但是在補償制度中仍要求額外給予完成發(fā)明的雇員以“工作薪酬之外的報酬”。

整合美國這八個州的規(guī)定可見，美國成文法中限制約定優(yōu)先原則的條款可謂寥寥無幾，且適用這些限制條款的條件也極為嚴(yán)苛、明確，須同時排除雇主資源、雇傭時間、工作相關(guān)性三項因素對完成發(fā)明的貢獻(xiàn)，僅將個人發(fā)明（private invention）排除在了約定優(yōu)先原則適用范圍之外?？梢哉f美國成文法給限制約定優(yōu)先原則的條款又裝了一道限制的“閘門”，其目的就是在保障雇員發(fā)明人最基本權(quán)益的基礎(chǔ)上，盡量為雇傭雙方意思自治預(yù)留足夠空間，也體現(xiàn)了對企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)的充分尊重。

三、美國判例法限制約定優(yōu)先原則的演變

如上所述，美國大多數(shù)州都通過判例法來規(guī)制提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議。雇傭關(guān)系的本質(zhì)、所獲專利的種類、雇主對完成發(fā)明的貢獻(xiàn)等因素都是分配爭議發(fā)明權(quán)屬時所要考量的因素3.參見United States v. Dubilier Condenser Corp., 289 U.S. 178, 188 (1933).。檢索美國各級法院審理的有關(guān)提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議的案例，其時間縱跨一個多世紀(jì)，但主要還是集中于20世紀(jì)80年代以后4.在Lexis法律數(shù)據(jù)庫的子數(shù)據(jù)庫Federal & State Cases, Combined中檢索“pre- invention ”、“employ”等關(guān)鍵詞，共出現(xiàn)67項檢索結(jié)果，經(jīng)過篩選其中有16個案例與提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議有關(guān)，審理時間從1889年延至2012年。。梳理近三十年美國相關(guān)判例可以發(fā)現(xiàn)，美國各級法院在認(rèn)定提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議的效力時，其裁判結(jié)果和裁判理由都經(jīng)歷了一個逐漸轉(zhuǎn)變的過程。

（一）21世紀(jì)前美國相關(guān)判例梳理

這一時期的相關(guān)判例主要出自于各州法院和聯(lián)邦巡回上訴法院，美國最高法院則鮮有表態(tài)。但是各級法院的判決結(jié)果比較一致，總體呈現(xiàn)出“一邊倒”的態(tài)度支持雇主一方，判決的依據(jù)主要為合同法中的“格式合同”（adhesion contract）理論。由于訂立格式合同時雇員對雇主存有一定程度依附性，法官在裁判過程中也會考量諸多限制雙方約定適用的因素。

1986年Cubic Corporation v. William B.Marty, JR.5.參見Cubic Corporation v. William B.Marty, JR，185 Cal. App. 3d 438（1986）。下文中陳述的案件事實和判決理由皆出自此案判決書。一案中，法官比較全面地列舉了認(rèn)定雇傭雙方所訂合同效力時考量的因素。在該案中，Cubic公司要求新入職的員工必須簽訂保密和發(fā)明協(xié)議，且該協(xié)議中有如下約定：“員工在從事公司業(yè)務(wù)范圍內(nèi)或與公司產(chǎn)品相關(guān)的研究、設(shè)計或生產(chǎn)工作時，應(yīng)及時向公司披露所有的想法、過程、發(fā)明、改進(jìn)……所有這些想法、過程、發(fā)明、改進(jìn)應(yīng)屬于（shall be）該公司單獨所有的財產(chǎn)，雇員轉(zhuǎn)讓并據(jù)此同意轉(zhuǎn)讓（assigns and hereby agrees to assign）其與發(fā)明有關(guān)的所有權(quán)利和利益?！惫蛦TMarty與公司簽訂協(xié)議后，在工作中構(gòu)思出了一種訓(xùn)練飛行員的電子裝置electronic warfare simulator，Cubic公司便成立專門項目供Marty完成該發(fā)明，并由Marty擔(dān)任項目經(jīng)理。Marty在完成發(fā)明后獨自申請了專利并拒絕向公司轉(zhuǎn)讓任何權(quán)利，雙方爭執(zhí)不下最終Marty從公司離職。加州上訴法院的判決支持了公司的權(quán)屬要求，裁判依據(jù)是雇傭雙方已經(jīng)達(dá)成格式合同，合同中明確約定了雇傭期間完成發(fā)明的權(quán)屬。值得關(guān)注的是，法官在判決書中反復(fù)提及了影響該協(xié)議效力的兩個重要因素，而這兩個重要因素正是21世紀(jì)以前美國相關(guān)判例在限制約定優(yōu)先原則適用時需要反復(fù)考量的：1、雇傭雙方達(dá)成的格式合同是否存在不合理或壓迫性（unconscionable or oppressive）條款6.該案法官在判決中說明，不合理因素的考量引自加州高等法院一個有關(guān)格式合同的判例：“As the Supreme Court stated in Graham v. Scissor-Trail, inc., supra, Cal3d807, 820：‘Generally speaking, there are two judicially imposed limitations on the enforcement of adhesion contracts…… a principal of equity applicable to all contracts…… a contract will be denied enforcement if, considered in its context, it is unduly unconscionable or oppressive’”。。格式合同這種形式并不影響雇傭雙方約定的效力，關(guān)鍵是看其中是否含有影響合同效力的條款。不合理條款指約定內(nèi)容不合理地傾向于（unreasonable favorable）合同一方，致使另一方當(dāng)事人不能依據(jù)合同做出有效選擇（meaningful choice）；2、完成發(fā)明的雇員一方是否已經(jīng)獲得了充分對價補償（adequate consideration）。所獲補償是否達(dá)到充分對價的要求，則需要結(jié)合具體案情，考量雇員的工資、工資外獎酬、職位提升等補償是否與其為完成發(fā)明所做貢獻(xiàn)相匹配。如果一份提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議中含有不合理的約定，抑或做出發(fā)明的雇員沒有獲得充分對價的補償，則該協(xié)議相關(guān)約定的內(nèi)容無法強制執(zhí)行（cannot be enforced）。 結(jié) 合Cubic Corporation v. William B.Marty, JR.一案，法官認(rèn)為雇傭關(guān)系中雇員本就應(yīng)履行一定的發(fā)明創(chuàng)造職能，況且本案中公司已經(jīng)給予員工Marty充分的補償（表現(xiàn)為公司提升Marty做項目經(jīng)理，并增加了其薪水）。因此，本案中雇傭雙方所定協(xié)議不存在上述兩種影響協(xié)議效力的因素，約定優(yōu)先原則適用于本案，雇員Marty也就應(yīng)將其發(fā)明electronic warfare simulator轉(zhuǎn)讓給Cubic公司。在20世紀(jì)的最后十年當(dāng)中，法官運用格式合同理論審理該類案件已經(jīng)非常熟練并形成模式化，其重點就是考察不合理條款、充分對價補償兩因素對入職協(xié)議效力的影響。

及至Ingersoll-Rand Company，Ingersoll-Rand Research, Inc. V. Armand Ciavatta7.參見Ingersoll-Rand Company，Ingersoll-Rand Research, Inc. V. Armand Ciavatta, 110 N.J. 609 (1988).一案，法官引入“Solari/Whitmyer合理測試”8.該測試源于法官對Whitmyer Bros.,Inc. v. Doyle, supra, 58 N.J.（1971）和Solari Indus., Inc. v. Malady, supra, 55 N.J.（1970）兩案的總結(jié)。這兩個案件審理中，法官都面臨同一問題，即離職雇員使用原雇傭期間所獲知識、技能完成發(fā)明，原雇主是否可以主張該類發(fā)明的權(quán)屬。這兩案法官在判決中有如下表述：“……an employee may compete with his former employer on termination.Nonetheless, it is acknowledged that the inventive process is increasingly being supported and subsidized by corporations and governments. It is becoming a more collective research process, the collective product of corporate and government research laboratories instead of the identifiable work of one or two individuals……Employers, therefore, have the right to protect their trade secrets, confidential information, and customer relations……Thus, employees and employers both have significant interests warranting judicial attention”?？梢?，法官一方面需要考慮雇員再就業(yè)的利益，另一方面也要考慮雇主在集體研發(fā)過程中所做的貢獻(xiàn)以及保護自身商業(yè)秘密的正當(dāng)性，再兼顧到促進(jìn)社會技術(shù)進(jìn)步的立法初衷，以上裁判過程便被總結(jié)提煉為衡平雇傭雙方及社會三方利益的“Solari/Whitmyer合理測試”。衡平雇員、雇主、社會三者之間利益，進(jìn)而認(rèn)定相關(guān)協(xié)議效力。從裁判依據(jù)來看，“Solari/Whitmyer合理測試”并未突破原有兩重要限制因素的范圍，可謂進(jìn)一步具化和豐富了不合理條款和充分對價補償?shù)目疾榉椒?；然而從裁判結(jié)果來看，該案最終否定了雇傭雙方所訂協(xié)議效力，將相關(guān)發(fā)明判歸雇員所有，在當(dāng)時實屬罕見。該案的特殊之處在于Ingersoll-Rand公司在雇員入職協(xié)議中約定了“延期（holdover）條款”，即約定雇員在離職后1年內(nèi)完成的與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的發(fā)明仍應(yīng)歸公司所有，且沒有約定給予發(fā)明人任何補償。雇員Ciavatta入職后曾多次向公司提交發(fā)明創(chuàng)意未獲得公司認(rèn)可，他便心灰意冷再無建樹，最終于1979年6月被公司解雇。經(jīng)法庭查明，Ciavatta在離職后萌發(fā)新創(chuàng)意，并于離職后9個月申請了專利。該專利雖然與Ingersoll-Rand 公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍相關(guān)，但專利的整個研發(fā)過程均未利用原公司的信息和資源。法院在審理此案過程中，沒有運用不合理條款、充分對價補償兩因素限縮約定優(yōu)先原則，而是引入“Solari/Whitmyer合理測試”幫助判定延期條款效力?！癝olari/Whitmyer合理測試”需要綜合衡量雇傭雙方及社會公眾三方的利益，最終判定相關(guān)條款是否合理。結(jié)合Ingersoll-Rand Company，Ingersoll-Rand Research, Inc. V. Armand Ciavatta一 案，法官需要考慮如何在合理必要保護雇主方利益的同時不給雇員一方增加過度重負(fù)（undue hardship），又不會損害社會公眾的利益。具體而言，法官認(rèn)為約定中出現(xiàn)以下內(nèi)容時，應(yīng)被認(rèn)定為不合理（unreasonable）條款：1、明顯不合理拓寬雇主的權(quán)利保護范圍；2、阻止雇員繼續(xù)尋找其他工作；3、有損于社會公眾利益。9.該案法官在判決書中表明以上依據(jù)引自Dorr-Oliver, Inc. v. United States, 432 F.2d 447, 193 Ct.Cl. 187 (1970); GTI Corp. v. Calhoon, 309 F.Supp. 762 (S.D. Ohio 1969); Universal Winding Co. v. Clarke, 108 F.Supp. 329 (D.Conn.1952).最終，該案法官認(rèn)為Ciavatta完成發(fā)明過程中并未使用Ingersoll-Rand公司的商業(yè)秘密信息，也不會對其商譽（good will）產(chǎn)生影響，公司一方的利益未受損害；而延期條款不合理地限制了Ciavatta對其發(fā)明的合法權(quán)利，同時也在一定程度上減少了Ciavatta的就業(yè)機會，給雇員一方增加了過度重負(fù)。因此，法院最終認(rèn)定雙方所定延期條款不具執(zhí)行力（unenforceable），發(fā)明仍歸Ciavatta所有。

21世紀(jì)以前，美國判例法選擇格式合同理論作為裁判主要依據(jù)，在很大程度上支持并簡化了約定優(yōu)先原則的適用，法院相關(guān)判決也整體傾向于保護雇主一方利益。在限制約定優(yōu)先原則方面，法院以不合理條款、充分對價補償兩重要因素為基礎(chǔ)，結(jié)合個案具體案情，不斷具化這兩個重要因素的適用情形且最終形成模式化。但總體而言，這一時期的美國判例法在限制約定優(yōu)先原則適用方面還是持有非常謹(jǐn)慎的態(tài)度。

（二）21世紀(jì)至今美國相關(guān)判例梳理

進(jìn)入21世紀(jì)，美國各級法院裁判的關(guān)注重點發(fā)生了前移，由合同生效轉(zhuǎn)向合同成立時的目的和表述。法院審理此類案件的裁判依據(jù)和判決結(jié)果較之前都發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變。法官在判決時似乎有意想避開或者跳出格式合同理論，增強對雇員個人權(quán)屬的保護。雖然各級法院法官考量的因素各有側(cè)重，還沒有形成比較成熟統(tǒng)一的理論，但判決結(jié)果一致傾向于限制約定優(yōu)先原則的適用。

此類案件審理過程中，法官采用比較多的解釋是合同表述所用時態(tài)對合同效力的影響，這在Freedom Wireless , Inc. v. Boston Communications Group, Inc.10.參見Freedom Wireless , Inc., v. Boston Communications Group, Inc，220 F. Supp. 2d 16 (2002).，F(xiàn)riskit, Inc.v. Realnetworks, Inc.11.參見Friskit, Inc., Plaintiff, v. Realnetworks, Inc.，2006 U.S. Dist. LEXIS 48029.，Board of Trustees of the Leland Stanford Junior University v. Roche Molecular Systems,Inc.12.參見Board of Trustees of the Leland Stanford Junior University v. Roche Molecular Systems,Inc，2011 U.S. LEXIS 4183.三個案件中均有所體現(xiàn)。這三個案件的提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議均采用了將來時態(tài)約定雇傭期間可能完成發(fā)明的權(quán)利歸屬。如Freedom Wireless , Inc., v. Boston Communications Group, Inc案中，雇員Harned與Freedom Wireless 的子公司在協(xié)議中約定“雇員同意其在雇傭期間完成的與公司項目有關(guān)的發(fā)明、創(chuàng)新或改進(jìn)歸公司所有……雇員將立即向公司披露（will promptly disclose）發(fā)明并配合公司確認(rèn)權(quán)屬，申請專利……”。馬薩諸塞州地方法院法官認(rèn)為雇傭雙方達(dá)成的該提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議采用了將來時態(tài)表述，沒有采用現(xiàn)在時態(tài)。在雇傭雙方簽訂此提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議的基礎(chǔ)上，雇主一方若想要求雇員依約轉(zhuǎn)讓發(fā)明權(quán)屬，需要通過以下兩條途徑：1、該提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議必須采用現(xiàn)在時態(tài)表述并且明確約定“發(fā)明產(chǎn)生后無需其他行為即可完成權(quán)屬轉(zhuǎn)移”；2、提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議中采用將來時進(jìn)行表述，但在發(fā)明完成后發(fā)明雇員又實施了報告披露、轉(zhuǎn)讓等后續(xù)行為來轉(zhuǎn)讓發(fā)明權(quán)屬。Friskit, Inc. v. Realnetworks, Inc案中法官更是將提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議中的轉(zhuǎn)讓條款和轉(zhuǎn)讓協(xié)議進(jìn)行二分，認(rèn)為提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議中“同意轉(zhuǎn)讓（will assign）”的表述既沒達(dá)到轉(zhuǎn)讓既存發(fā)明的要求，也不能據(jù)此轉(zhuǎn)讓將來可能實現(xiàn)的利益。該約定僅僅表達(dá)了雇員同意在未來轉(zhuǎn)讓發(fā)明的意愿，該協(xié)議本身并不是一份轉(zhuǎn)讓協(xié)議（was an agreement to assign, not an assignment），更不能成為雇傭雙方間轉(zhuǎn)讓發(fā)明權(quán)屬的依據(jù)。隨后，美國法 院 在Board of Trustees of the Leland Stanford Junior University v. Roche Molecular Systems,Inc.一案中也給出了相同理由，并最終拒絕了斯坦福大學(xué)依提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議轉(zhuǎn)讓發(fā)明權(quán)屬的請求。

與以上三個案例不同，華盛頓高等法院在對Waterjet Technology, Inc.v. Flow International Corporation13.參見Waterjet Technology, Inc.v. Flow International Corporation，140 Wn.2d 313 (2000).一案的回復(fù)中，通過認(rèn)定雇主違反書面通知（written notice)義務(wù)，進(jìn)而做出了否定提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議效力的判決結(jié)果。如前文所述，華盛頓州的勞動法對提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議有所規(guī)制，其中就有“雇傭協(xié)議中包含轉(zhuǎn)讓或同意轉(zhuǎn)讓發(fā)明的約定的，必須書面聲明協(xié)議不得適用于法律規(guī)定的發(fā)明”14.參見Rev. Code Wash. (ARCW) § 49.44.140 (2013).的規(guī)定。Waterjet Technology, Inc.v. Flow International Corporation一案中，雇傭雙方簽訂了提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議，但雇主違反了州法規(guī)定，并未將“協(xié)議不適用于法律規(guī)定的特定情形”書面通知于雇員。法官在裁判此案時認(rèn)為雇主的違法行為會在客觀上減少雇員的救濟途徑，故而雇傭雙方不能依此協(xié)議轉(zhuǎn)讓發(fā)明。法官采用此裁判依據(jù)雖然能圓滿解決該案糾紛，但未盡“書面通知”的違法行為還是很好規(guī)避的。此案判決公布之后，雇主都在提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議中加入書面通知條款，雇員簽訂協(xié)議的同時也就意味著雇主已經(jīng)盡到了書面通知義務(wù)。因此，該案的裁判理由難以在之后的案例中加以推廣，未盡書面通知義務(wù)也就難以成為限制約定優(yōu)先原則適用的重要考量因素。

筆者以為，美國判例法中限制約定優(yōu)先原則態(tài)度的轉(zhuǎn)變無可非議，但是以協(xié)議表述中的時態(tài)為裁判依據(jù)顯得過于牽強。提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議采用何種時態(tài)表述并不應(yīng)成為影響該協(xié)議效力的重要參考因素，我們也不能簡單以為改變協(xié)議中表述時態(tài)就能使協(xié)議行之有效。21世紀(jì)以來，美國各級法院關(guān)注重點的轉(zhuǎn)移表明美國判例法中對提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議的定性已經(jīng)逐漸由本約合同轉(zhuǎn)向了預(yù)約合同。預(yù)約和本約的區(qū)分是以兩個合同間的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)，只不過不是以主體關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)，而是以手段與目的的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)作出的劃分【4】。預(yù)約合同是以締結(jié)本約為標(biāo)的的債務(wù)合同，具有階段性、鋪墊性及促成本約的功能【5】。從21世紀(jì)后美國的相關(guān)判例可以看出，提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議正逐漸變?yōu)楣蛡螂p方之間的發(fā)明轉(zhuǎn)讓“意愿書”，只是起到表達(dá)、確認(rèn)雇員轉(zhuǎn)讓意愿的作用，具體的權(quán)利轉(zhuǎn)讓還需要在發(fā)明產(chǎn)生后雇傭雙方簽訂轉(zhuǎn)讓協(xié)議或?qū)嵤┢渌罄m(xù)行為。提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議本身就是一種預(yù)約合同。雇傭雙方之所以沒有直接訂立本約，往往是訂約時存有事實上的障礙，即發(fā)明還未完成。通過簽訂提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議可以固化階段性成果并促進(jìn)轉(zhuǎn)讓協(xié)議的磋商及最終確定，且提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議往往簽訂于雇傭關(guān)系成立之始，雇傭雙方并不確定雇員未來能否完成職務(wù)發(fā)明。雙方約定的內(nèi)容也比較原則化，難以完全具備合同的所有必備條款，也就不能直接成為裁判發(fā)明權(quán)屬的主要依據(jù)。因此，提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議屬于一種預(yù)約合同，其表述采用的時態(tài)不應(yīng)影響對該協(xié)議的定性認(rèn)識。

在限制約定優(yōu)先原則適用方面，美國判例法為何會在短時期內(nèi)有此重大轉(zhuǎn)變？筆者以為應(yīng)在美國科技創(chuàng)新立法政策轉(zhuǎn)變的大背景下加以理解。按照科技立法政策的演進(jìn)，二戰(zhàn)后美國的科技創(chuàng)新立法依次主要經(jīng)歷了促進(jìn)科學(xué)研究、推進(jìn)產(chǎn)業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)移、建立國家創(chuàng)新體系三個階段【6】。尤其在20世紀(jì)80年代末以后，科技與經(jīng)濟、社會的一體化進(jìn)程加快，美國學(xué)者提出了“國家創(chuàng)新系統(tǒng)”15. 20世紀(jì)80年代后期，美國蘇塞克斯大學(xué)科學(xué)政策研究所的克里斯托弗.弗里曼教授通過對二戰(zhàn)后日本的研究發(fā)現(xiàn)，日本的崛起是其以技術(shù)創(chuàng)新為主導(dǎo)實施國家科技戰(zhàn)略的結(jié)果，于是提出了“國家創(chuàng)新系統(tǒng)”的概念。的概念。美國聯(lián)邦政府和國會在進(jìn)一步促進(jìn)科技研發(fā)與轉(zhuǎn)移的同時，更注重構(gòu)筑系統(tǒng)創(chuàng)新，使先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)服務(wù)于推動國家經(jīng)濟增長。這一科技創(chuàng)新政策的轉(zhuǎn)變要求美國重新重視基礎(chǔ)領(lǐng)域科技創(chuàng)新。立法方面，美國國會于2007年、2009年、2010年分別通過的《美國競爭法》（American Competes Act）、《美國恢復(fù)和再投資法》（American Recovery and Reinvestment Act）和《美國競爭再授權(quán)法》（American Competes Reauthorization Act）均是為增加政府在科學(xué)、技術(shù)、工程、基礎(chǔ)數(shù)學(xué)等領(lǐng)域的教育、科研投資，以確保美國未來在科學(xué)技術(shù)方面的領(lǐng)先地位。與立法相對應(yīng)，美國司法方面也會做出相應(yīng)調(diào)整促進(jìn)基礎(chǔ)領(lǐng)域科技創(chuàng)新。21世紀(jì)前，美國判例法以格式合同理論作為裁判主要依據(jù)，致使法院相關(guān)判決整體傾向于保護雇主一方利益。既然科技進(jìn)步和分工細(xì)化已經(jīng)決定了發(fā)明的權(quán)屬模式難以從現(xiàn)今的團隊模式回歸到最早的個人模式，那司法判例只有通過重視發(fā)明人個人權(quán)屬來呼應(yīng)促進(jìn)基礎(chǔ)領(lǐng)域技術(shù)創(chuàng)新的政策意圖。所以，對于美國判例法的這一轉(zhuǎn)變，與其說是強化了對約定優(yōu)先原則的限制，不如說是“弱化”了約定優(yōu)先原則的適用。因為預(yù)約合同理論雖然很大程度上否定了提前轉(zhuǎn)讓發(fā)明協(xié)議的效力，但雇傭雙方隨后訂立發(fā)明轉(zhuǎn)讓協(xié)議的過程仍是一個遵循約定優(yōu)先原則達(dá)成合意的過程。嚴(yán)格來說，美國判例法的這一轉(zhuǎn)變是在政策變化大背景下，依據(jù)合同法體系內(nèi)部理論弱化了約定優(yōu)先原則的適用，可以從廣義上理解為限制約定優(yōu)先原則的一種方式。即便如此，美國判例法還是對約定優(yōu)先原則給予了最大程度的尊重。

四、對我國《職務(wù)發(fā)明條例草案（送審稿）》第十八條第二款的評論與建議

與美國豐富的判例法資源不同，我國的有關(guān)立法目的和政策意圖主要依托成文法加以體現(xiàn)。國家知識產(chǎn)權(quán)局、科技部在修改《職務(wù)發(fā)明條例草案》的過程中也在不斷突出立法目的、明晰立法背景，對于限制約定優(yōu)先原則規(guī)定的表述也更加嚴(yán)謹(jǐn)。梳理國家知識產(chǎn)權(quán)局公布的有關(guān)送審稿的立法材料，可以看出立法者在限制約定優(yōu)先原則方面始終秉持著“一個底線”和“一個趨勢”。“一個底線”是指基本權(quán)利不能通過約定取消或者限制。如《職務(wù)發(fā)明條例草案征求意見過程中的主要問題及論證》中談及約定優(yōu)先原則適用范圍時明確表示：“條例草案在權(quán)屬劃分、發(fā)明報告和獎勵報酬等可以適用約定的條款中都已經(jīng)明確了約定優(yōu)先，其余發(fā)明人的署名權(quán)、獲得獎勵報酬的權(quán)利、知情權(quán)等基本權(quán)利是不能通過約定取消或者限制的”。“一個趨勢”是指不斷具化限制內(nèi)容，增強規(guī)定的可操作性。條例草案在2012年8月和2012年11月公布的征求意見稿中的相關(guān)規(guī)定比較籠統(tǒng)，均表述為“任何取消或者限制發(fā)明人根據(jù)本條例享有的權(quán)利的約定和規(guī)定無效”。《關(guān)于〈職務(wù)發(fā)明條例草案（送審稿）〉的說明》中對送審稿的相關(guān)修改給出以下理由：“‘限制’是對權(quán)利的享有或者行使附加額外條件，例如要求發(fā)明人必須工作滿一定年限才有獲得獎勵報酬的權(quán)利，或者獲得獎勵報酬之后必須在單位工作一定年限等。對于獎勵報酬方式、數(shù)額高低的約定是對權(quán)利的享有或行使在法定范圍內(nèi)的細(xì)化和明確，不應(yīng)理解為對權(quán)利的限制。”所以，為了更加準(zhǔn)確表達(dá)立法意圖，送審稿第十八條第二款修改為“任何取消發(fā)明人根據(jù)本條例享有的權(quán)利或者對前述權(quán)利的享有或者行使附加不合理條件的約定或者規(guī)定無效”，使限制的內(nèi)容更加具體。作為對限制約定優(yōu)先原則規(guī)定的回應(yīng)，送審稿的這一修改是值得肯定的。

結(jié)合美國判例法和成文法中對約定優(yōu)先原則的限制，筆者對我國相關(guān)規(guī)定給出以下建議：1、在科技創(chuàng)新政策背景下考量限制約定優(yōu)先原則的必要性和程度。美國的科技創(chuàng)新政策已經(jīng)從推進(jìn)產(chǎn)業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)移階段過渡至建立國家創(chuàng)新體系階段，重新重視起基礎(chǔ)領(lǐng)域的科技創(chuàng)新。美國的科技水平長期在世界居于領(lǐng)先地位，但在限制約定優(yōu)先原則適用方面始終保有非常審慎的態(tài)度，給雇傭雙方意思自治以充足空間。我國作為科技創(chuàng)新領(lǐng)域的后發(fā)國家，肩負(fù)著同時完成科技產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移與創(chuàng)建國家創(chuàng)新體系的雙重任務(wù)。在有關(guān)職務(wù)發(fā)明立法方面，為平衡雇傭雙方利益必須對約定優(yōu)先原則給予限制，但應(yīng)盡可能將限制程度降至最低，充分保障企業(yè)和發(fā)明人的意思自由；2、進(jìn)一步具化限制約定優(yōu)先原則的內(nèi)容。較為籠統(tǒng)的規(guī)定不僅會在法律適用上造成困擾，更有可能打開限制規(guī)定的“閘門”。送審稿較于之前兩稿已經(jīng)有所進(jìn)步，但還需進(jìn)一步具化限制的內(nèi)容?？梢越梃b我國對職務(wù)發(fā)明的立法技術(shù)，先在條例中做出規(guī)定，再通過隨后的“實施細(xì)則”等立法文件明確限制的具體情形；3、合理銜接限制約定優(yōu)先原則的規(guī)定和我國《合同法》中有關(guān)格式合同的規(guī)定。雇傭雙方的入職協(xié)議常采格式合同的形式，而我國《合同法》第三十九條至第四十一條在規(guī)制格式合同方面已有明確約定，所以《合同法》中相關(guān)規(guī)定在限制約定優(yōu)先原則方面同樣適用。送審稿中“對前述權(quán)利的享有或者行使附加不合理條件”的規(guī)定與《合同法》第四十條“免除其責(zé)任、加重對方責(zé)任、排除對方主要權(quán)利”的規(guī)定似有重合部分。由于《職務(wù)發(fā)明條例》的法律位階低于《合同法》，規(guī)定重合部分適用法律時應(yīng)采用《合同法》有關(guān)規(guī)定加以調(diào)整，《職務(wù)發(fā)明條例》的這一規(guī)定就有被架空之嫌。為了合理銜接兩部法律法規(guī)，《職務(wù)發(fā)明條例》應(yīng)在《合同法》相關(guān)規(guī)定調(diào)整范圍之外具化限制條款適用的范圍和情形，實現(xiàn)該條的立法目的；4、充分尊重企業(yè)的自主經(jīng)營權(quán)。企業(yè)的自主經(jīng)營權(quán)不能沒有邊界，但限制過寬會制約企業(yè)的科技創(chuàng)新發(fā)展。立法在限制約定優(yōu)先原則適用時，應(yīng)樹立“引導(dǎo)”而非“堵截”的思想。在最大程度尊重企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)的基礎(chǔ)上，限制條款可以適當(dāng)?shù)刂笇?dǎo)和規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營管理行為，完善企業(yè)內(nèi)部運行制度，進(jìn)而保障發(fā)明雇員的合法權(quán)益。

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