淺議瑞典社會(huì)工作督導(dǎo)

張作儉

一、概 述

社會(huì)工作督導(dǎo)是社會(huì)工作間接服務(wù)方法的一種，在專業(yè)社會(huì)工作實(shí)踐領(lǐng)域已經(jīng)成為一種必不可缺少的重要工具。長(zhǎng)期以來(lái)，世界各國(guó)有為社會(huì)工作者提供不同層次督導(dǎo)課程的傳統(tǒng)。當(dāng)今督導(dǎo)已經(jīng)成為社會(huì)工作教育的一個(gè)重要部分，被認(rèn)為是社會(huì)工作者在不同場(chǎng)域(如小組工作、實(shí)習(xí)地以及學(xué)位報(bào)告)整合理論、方法和實(shí)踐的最有效工具之一。在過(guò)去的十年中，督導(dǎo)的重要作用越來(lái)越受到關(guān)注。

本文將把重點(diǎn)放在從20世紀(jì)80年代初至今瑞典社會(huì)工作督導(dǎo)的發(fā)展和專業(yè)社會(huì)工作督導(dǎo)上，闡述這個(gè)領(lǐng)域的督導(dǎo)發(fā)展以及督導(dǎo)是以何種專業(yè)方式引導(dǎo)瑞典社會(huì)工作步入職業(yè)化的，同時(shí)概述社會(huì)工作專業(yè)督導(dǎo)的發(fā)展，分析督導(dǎo)范例，從理論視角闡明社會(huì)工作督導(dǎo)的作用并分別介紹兩種不同評(píng)價(jià)督導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)以及討論瑞典模式在其他國(guó)家的應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)。

二、瑞典社會(huì)工作督導(dǎo)的發(fā)展

（一）實(shí)習(xí)督導(dǎo)課程

督導(dǎo)始于對(duì)學(xué)生機(jī)構(gòu)實(shí)習(xí)的指導(dǎo)。機(jī)構(gòu)實(shí)習(xí)一直是瑞典社會(huì)工作教育的重要一環(huán)，它可以幫助學(xué)生更好地把所學(xué)理論有效地運(yùn)用于實(shí)踐，從而通過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)獲取更加豐富的理論。

自社會(huì)工作教育開(kāi)始，為了能夠使實(shí)習(xí)的作用充分得到發(fā)揮，北歐和世界上一些發(fā)達(dá)國(guó)家都設(shè)有社會(huì)工作實(shí)習(xí)指導(dǎo)課程，瑞典社會(huì)工作也為責(zé)任教師提供實(shí)習(xí)指導(dǎo)課程。每學(xué)期都有新的指導(dǎo)教師參與學(xué)期開(kāi)始兩天和期末一天的評(píng)估課程，目的是教導(dǎo)和培訓(xùn)督導(dǎo)用于支持學(xué)生的進(jìn)步的督導(dǎo)過(guò)程、方法和技術(shù)。

在20世紀(jì)90年代早期，美國(guó)社會(huì)工作提高了支持性實(shí)習(xí)督導(dǎo)，通過(guò)提供每月一次學(xué)期期間的小組督導(dǎo)，幫助學(xué)生在實(shí)踐中能夠得到持續(xù)地討論和反思的機(jī)會(huì)。這種模式延續(xù)至今并獲得高度評(píng)價(jià)。在學(xué)期中，機(jī)構(gòu)督導(dǎo)也可以參加一個(gè)高水平的學(xué)術(shù)課程(7.5學(xué)分)，并負(fù)責(zé)一個(gè)學(xué)生的實(shí)習(xí)指導(dǎo)。這種課程一年提供一次，其形式對(duì)其他相關(guān)專業(yè)是開(kāi)放的。

（二）高級(jí)教育督導(dǎo)(高級(jí)水平)

1982年，瑞典哥德堡社會(huì)工作部門為有資歷的社會(huì)工作者開(kāi)設(shè)督導(dǎo)課程，旨在提升不同機(jī)構(gòu)和組織服務(wù)的社會(huì)工作者的督導(dǎo)水平。這是瑞典第一個(gè)社會(huì)工作專業(yè)人才督導(dǎo)教育，隨后得到迅速的發(fā)展。開(kāi)發(fā)這一個(gè)課程的初衷是為了滿足社會(huì)工作領(lǐng)域的需求，首先在治療吸毒者機(jī)構(gòu)的社會(huì)工作者或在特定的社會(huì)工作項(xiàng)目組織開(kāi)始。但是在其他領(lǐng)域，如社會(huì)福利機(jī)構(gòu)，最初較為消極，害怕檢查和督導(dǎo)他們的工作，承擔(dān)會(huì)被發(fā)現(xiàn)他們的知識(shí)和技能缺陷的風(fēng)險(xiǎn)(Johnsson，1994)。

在這一時(shí)期的瑞典，當(dāng)需要幫助的時(shí)候，社會(huì)工作者很難找到一個(gè)合適的“導(dǎo)師”。有時(shí)只能將心理咨詢師和接受心理治療訓(xùn)練的人用作外部督導(dǎo)，由于職業(yè)背景和角色的不同，他們的能力和經(jīng)驗(yàn)很難滿足社會(huì)工作者特殊的需求。這一問(wèn)題迫使社會(huì)工作教育需要根據(jù)相關(guān)理論和社會(huì)工作的方法來(lái)設(shè)置屬于本專業(yè)的課程督導(dǎo)。因此，哥德堡大學(xué)開(kāi)始提供三個(gè)學(xué)期的督導(dǎo)業(yè)余課程。這種教育一開(kāi)始就非常具有吸引力，參與者選擇的主要標(biāo)準(zhǔn)為：

?獲得社會(huì)工作學(xué)士學(xué)位(或同等)

?社會(huì)工作繼續(xù)教育(高級(jí)課程45學(xué)時(shí))

?至少5年從事心理領(lǐng)域工作的經(jīng)驗(yàn)

?治療經(jīng)驗(yàn)(個(gè)案40小時(shí)或小組80小時(shí)以上)

?具有被督導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)

三、督導(dǎo)的定義、模式與資格

（一）不同的督導(dǎo)定義

在進(jìn)一步詳細(xì)討論“瑞典模型”之前，首先了解一些督導(dǎo)的不同定義。雖然督導(dǎo)的定義各種各樣，但它們也具有主要的共同特點(diǎn):督導(dǎo)是一種聚焦變化志愿工作，旨在專業(yè)人員得到機(jī)會(huì)與一個(gè)或多個(gè)其他人員（如督導(dǎo)或高級(jí)督導(dǎo)）分享他們的經(jīng)驗(yàn)和想法，最終目標(biāo)是使被督導(dǎo)者更具備職業(yè)能力(Petitt&奧爾森，1995)。

督導(dǎo)是一個(gè)關(guān)照、提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)能力的變化過(guò)程，旨在增加、豐富和加深專業(yè)知識(shí)，最終使當(dāng)事人得到良好的幫助和照料。它是一種與來(lái)自外部的督導(dǎo)一起定期發(fā)生的集體質(zhì)量工作(Pertoft&Larsen，1991)。督導(dǎo)的創(chuàng)意空間是為了鼓勵(lì)被督導(dǎo)者創(chuàng)意，同時(shí)注意會(huì)見(jiàn)當(dāng)事人時(shí)候的流程，連接理論和實(shí)踐學(xué)習(xí)情境，增加被督導(dǎo)對(duì)象的專業(yè)性和減少職業(yè)角色的不確定性(Holmberg，2001)。

（二）督導(dǎo)的模式及思考

本文所介紹的督導(dǎo)模式來(lái)自于麗斯貝特?約翰松和古娜?博耐爾(1985)兩位社會(huì)工作學(xué)者在哥德堡最初開(kāi)發(fā)的理論觀點(diǎn)。他們嘗試采用社會(huì)心理學(xué)的理論框架詮釋社會(huì)工作督導(dǎo)為“考慮人的內(nèi)部和外部現(xiàn)實(shí)，并使用綜合方法來(lái)影響當(dāng)事人生活處境的變化”(約翰松，1994)。這一模型主要基于系統(tǒng)理論和心理動(dòng)力學(xué)理論，較為適合小組督導(dǎo)。

他們的基本理論假設(shè)在督導(dǎo)模式與督導(dǎo)對(duì)象方面存在著類似的同構(gòu)之處，強(qiáng)調(diào)督導(dǎo)不僅要處理被督導(dǎo)人員所做的社會(huì)工作，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)類似的社會(huì)工作和以過(guò)程為導(dǎo)向。因此這種督導(dǎo)模式必然在結(jié)構(gòu)和過(guò)程上類似于工作督導(dǎo)模型。構(gòu)建其他類型的工作模型，例如心理治療，不能接管和往常一樣使用。如果是這樣，督導(dǎo)工作就不會(huì)有任何影響，或者說(shuō)，如果模型過(guò)于強(qiáng)大，它將會(huì)使得工作變成完全不同。因此，社會(huì)工作督導(dǎo)工作所使用的理論和方法通常類似于心理工作的理論和方法(Bernler&Johnsson ，1985；Johnsson，1985)。

在督導(dǎo)過(guò)程中，督導(dǎo)使用以過(guò)程為導(dǎo)向作為最行之有效的一種工具來(lái)幫助督導(dǎo)對(duì)象發(fā)展專業(yè)技能。在構(gòu)建類似以過(guò)程為導(dǎo)向心理工作過(guò)程的督導(dǎo)時(shí)，主管督導(dǎo)也在鼓勵(lì)以過(guò)程為導(dǎo)向的發(fā)展過(guò)程。因此她(或他)可以或多或少地控制或把握過(guò)程，并向這個(gè)方向發(fā)展。主管督導(dǎo)一定要意識(shí)到這一點(diǎn)并清楚如何去做。督導(dǎo)過(guò)程不僅是由其內(nèi)容，而且通過(guò)它的形式，主要由其形式——影響下屬的工作(Johnsson，1994；Regnér，2007)。

在督導(dǎo)過(guò)程中，專注當(dāng)事人、方法或工作三個(gè)不同要素的過(guò)程對(duì)督導(dǎo)很重要。通常主管督導(dǎo)在督導(dǎo)時(shí)會(huì)變換這些要素，從當(dāng)事人到方法，然后到更多的以過(guò)程為導(dǎo)向的督導(dǎo)。在特定環(huán)境里，以過(guò)程為導(dǎo)向?qū)?qiáng)調(diào)被督導(dǎo)者的反應(yīng)、態(tài)度和價(jià)值觀都很重要，但更重要的是為了檢驗(yàn)被督導(dǎo)者與當(dāng)事人之間的關(guān)系以及與督導(dǎo)之間的關(guān)系(Johnsson，1994，Regnér，2007)。

（三）外部督導(dǎo)或內(nèi)部督導(dǎo)

在某種程度上，基于博耐爾和約翰松的社會(huì)心理工作督導(dǎo)模式理論是一種特殊方式咨詢督導(dǎo)模式，有別于英美社會(huì)工作督導(dǎo)的傳統(tǒng)(Kadushin，1985)。在瑞典，從外部組織聘請(qǐng)督導(dǎo)這種方式通常被認(rèn)為是外部督導(dǎo)，督導(dǎo)的地位更像是顧問(wèn)，只負(fù)責(zé)督導(dǎo)過(guò)程，而不負(fù)責(zé)治療工作。這種聘請(qǐng)方式優(yōu)勢(shì)在于：外部督導(dǎo)可以支持被督導(dǎo)的人用新思維去討論他們的工作并用新視角反思工作過(guò)程。工作的所有方面必須包括和融入“國(guó)際”視野的督導(dǎo)(Johnsson，1994)。

與外部督導(dǎo)相反，在內(nèi)部督導(dǎo)過(guò)程中，同一個(gè)組織的小組領(lǐng)導(dǎo)人或有經(jīng)驗(yàn)的同事可以為社會(huì)工作者提供督導(dǎo)。這種做法更接近英美督導(dǎo)，是一種雙重作用的模式，即控制工作和給予支持。當(dāng)試圖把控制和支持以及以過(guò)程為導(dǎo)向的督導(dǎo)結(jié)合一起的時(shí)候，經(jīng)驗(yàn)便被控制所取代。因此督導(dǎo)不能是一位負(fù)責(zé)工作的成員(Bernler&Johnsson，1995)。盡管如此，很多時(shí)候，兩種不同的督導(dǎo)是共存的。例如，在社會(huì)福利機(jī)構(gòu)中，經(jīng)常有一個(gè)人負(fù)責(zé)在特定領(lǐng)域就相關(guān)社會(huì)工作的方法給員工指導(dǎo)或督導(dǎo)。這些模式通常是互補(bǔ)的好方法(Hojer，et al，2007)。

（四）督導(dǎo)資格

在瑞典，督導(dǎo)被視為一門很重要的職業(yè)。有時(shí)人們認(rèn)為一位沒(méi)有任何特殊教育而具有豐富經(jīng)驗(yàn)、技巧嫻熟的社會(huì)工作者可以是一個(gè)優(yōu)秀的督導(dǎo)，但也不能保證一位熟練的社會(huì)工作者可以成為一名督導(dǎo)。因此在瑞典成為督導(dǎo)必須要求一些特定的督導(dǎo)資格。

督導(dǎo)必須是以下領(lǐng)域的專家:

?心理工作(自己的經(jīng)驗(yàn)和理論知識(shí))

?督導(dǎo)技術(shù)和理論

?文化能力(知識(shí)的日常工作方面)

當(dāng)社會(huì)工作機(jī)構(gòu)需要督導(dǎo)時(shí)，他們通常與督導(dǎo)簽訂督導(dǎo)合同，其中包括時(shí)間、會(huì)議、督導(dǎo)的目的、薪酬等。在合同期內(nèi)督導(dǎo)必須持續(xù)不斷、定期進(jìn)行督導(dǎo)。根據(jù)系統(tǒng)理論的觀點(diǎn)，在短暫的時(shí)間內(nèi)改變難以發(fā)生，只有在數(shù)年內(nèi)重復(fù)發(fā)生改變才能顯現(xiàn)或發(fā)生。督導(dǎo)在一段時(shí)間后，大約3～4年，才能成為系統(tǒng)的一部分，才會(huì)釋放能力去影響系統(tǒng)。

（五）督導(dǎo)的細(xì)則需求

瑞典社會(huì)工作工會(huì)聯(lián)盟(SSR)在瑞典社會(huì)工作者督導(dǎo)過(guò)程中起到了不可取代的重要角色。工會(huì)聯(lián)盟制定了政策文件，闡明不同的督導(dǎo)，并在2007年規(guī)定了督導(dǎo)的各種細(xì)則要求。列表包含以下幾點(diǎn):

?所有使用社會(huì)工作的人應(yīng)當(dāng)獲得專業(yè)督導(dǎo)

?所有活躍在社會(huì)工作領(lǐng)域的社會(huì)工作者都有權(quán)利和義務(wù)參與督導(dǎo)

?督導(dǎo)不能在所督導(dǎo)的組織里任職

?督導(dǎo)負(fù)責(zé)督導(dǎo)而不負(fù)責(zé)當(dāng)事人的工作

?督導(dǎo)需專業(yè)保密

?督導(dǎo)必須具備心理社會(huì)學(xué)能力和接受過(guò)督導(dǎo)方法的教育

?督導(dǎo)每?jī)芍軕?yīng)提供1.5小時(shí)的督導(dǎo)

?督導(dǎo)小組應(yīng)該包括5到7人

?督導(dǎo)資源需要單獨(dú)預(yù)算，不可占用教育或類似資源

綜合上述需求，根據(jù)博耐爾和約翰松觀點(diǎn)，不難看出，瑞典社會(huì)工作督導(dǎo)模式對(duì)社會(huì)工作職業(yè)的巨大影響，大部分的需求遵循外部督導(dǎo)的原有模型。

四、督導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)

（一）瑞典的督導(dǎo)評(píng)估

社會(huì)工作督導(dǎo)在瑞典實(shí)施了二十多年，為了找出督導(dǎo)的影響，博耐爾和約翰松（1988）在一年多跟蹤隨訪兩個(gè)督導(dǎo)組。他們的研究結(jié)果證明：社會(huì)工作者增加了知識(shí)，社會(huì)工作的角色更有信心和更了解工作流程。顯而易見(jiàn)，督導(dǎo)對(duì)緩解壓力和“輸家”的綜合癥有非常積極的影響。

原因是小組成員學(xué)會(huì)了更好地組織自己的工作，使自己的工作更加系統(tǒng)化，對(duì)綜合理論更好的理解和應(yīng)用；另一個(gè)原因是他們已經(jīng)學(xué)會(huì)了為自己所從事的社會(huì)工作設(shè)置必要的邊界，幫助他們優(yōu)先考慮所預(yù)期的任務(wù)。在團(tuán)隊(duì)層面，結(jié)果表明：凝聚力大大提升，小組成員通過(guò)共同的理論框架建立了“共同的語(yǔ)言”?？傊?，督導(dǎo)被認(rèn)為是一個(gè)在個(gè)人與集體層面上非常有價(jià)值的發(fā)展過(guò)程。

第二份報(bào)告有更廣泛的用途，由區(qū)域研究和發(fā)展部門發(fā)起(Hojer etc，2007)。這項(xiàng)研究包括V?stra G?taland這一地區(qū)的13個(gè)市。大約100名受訪主管和193名參與督導(dǎo)小組員工參與了調(diào)查問(wèn)卷。焦點(diǎn)小組由6個(gè)不同的組28人組成，包括兩名督導(dǎo)，兩名經(jīng)理和兩名督導(dǎo)小組的成員。主要目的是探索組織內(nèi)部的督導(dǎo)如何影響和被影響的，為殘疾人和家庭兩種不同的社會(huì)服務(wù)組織成為重點(diǎn)。

結(jié)果發(fā)現(xiàn)，督導(dǎo)組織在過(guò)去幾年變得更加正式，服務(wù)于家庭和孩子的組織更頻繁使用督導(dǎo)這一概念。主管督導(dǎo)承擔(dān)為社會(huì)工作者提供越來(lái)越多的督導(dǎo)責(zé)任，相對(duì)而言社會(huì)工作者也在督導(dǎo)的選擇上有更大的選擇權(quán)。雖然在社會(huì)工作者之間很難達(dá)成一致的社會(huì)工作獨(dú)特的督導(dǎo)定義，但總體上督導(dǎo)被定義為以過(guò)程為導(dǎo)向的活動(dòng)。督導(dǎo)的內(nèi)容非常豐富，包括可以討論有關(guān)服務(wù)對(duì)象、管理和領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題。這項(xiàng)研究也闡明了督導(dǎo)是社會(huì)工作的一個(gè)重要組成部分以及外部督導(dǎo)的重要作用。雖然督導(dǎo)與管理者之間有時(shí)對(duì)問(wèn)題的觀察和理解會(huì)發(fā)生沖突或者激烈爭(zhēng)執(zhí)，但大家的目標(biāo)是一致的，有義務(wù)促使督導(dǎo)變得更完善，大多數(shù)情況下，督導(dǎo)與管理之間能夠和平相處。

總之，這項(xiàng)研究表明，督導(dǎo)作為以過(guò)程為導(dǎo)向的工具不但高度重視員工和管理者的能力發(fā)而且督導(dǎo)也可以幫助減少壓力，增加服務(wù)使用者的理解，有助于專業(yè)方法開(kāi)發(fā)，以及提供專業(yè)支持和增加自我意識(shí)。

（二）在其他國(guó)家復(fù)制瑞典模式的經(jīng)驗(yàn)

瑞典從20世紀(jì)末開(kāi)始探索“瑞典社會(huì)工作督導(dǎo)模式”在其他國(guó)家的可行性實(shí)踐。瑞典社會(huì)工作督導(dǎo)模式作為一種“全球”性的工具，正在全球大多數(shù)國(guó)家得到實(shí)踐運(yùn)用，瑞典特殊的社會(huì)所使用督導(dǎo)是否具有獨(dú)到之處？

近十年來(lái)，瑞典從參與波黑和克羅地亞不同的教育督導(dǎo)中獲得了豐富的經(jīng)驗(yàn)。Lilja Cajvert是一位瑞典非常有督導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)的教授，她在總結(jié)了自己的督導(dǎo)經(jīng)歷時(shí)論述到：二戰(zhàn)后不可能把每種類型的教育介紹到轉(zhuǎn)型期國(guó)家。重要的是要先建立一個(gè)與專家對(duì)話的系統(tǒng)以便能夠順暢地熟悉語(yǔ)境。然后讓專業(yè)人士自己決定是否可以接納輸入的模型。通過(guò)這種督導(dǎo)的對(duì)話模式和專家評(píng)價(jià)，波斯尼亞和波黑的專家們都一致認(rèn)為，督導(dǎo)模型在條件許可下完全可以從一個(gè)國(guó)家復(fù)制到另一個(gè)國(guó)家。“如果我們提出問(wèn)題并讓人們表達(dá)自己的意見(jiàn)，如果我們友善地本著不是破壞而是幫助提供新的知識(shí)并想法去接近他們，幫助人們提高他們的自信和內(nèi)省，那么把瑞典模式復(fù)制到其他國(guó)家是可行的”(Cajvert 2004)。

總之，瑞典社會(huì)工作督導(dǎo)模式證實(shí)：無(wú)論督導(dǎo)還是社會(huì)工作都具有普世性，任何一個(gè)國(guó)家都需要以尊重和滿足人們需求的社會(huì)工作者和社會(huì)工作的督導(dǎo)。

五、結(jié) 語(yǔ)

本文著重論述了過(guò)去二十年瑞典開(kāi)展為專業(yè)社會(huì)工作者提供督導(dǎo)的重要性。督導(dǎo)的需求始于基層，來(lái)自于實(shí)踐，起初大多數(shù)外部督導(dǎo)來(lái)自其他行業(yè)，這種情況促使了社會(huì)工作領(lǐng)域督導(dǎo)課程的發(fā)展。通過(guò)開(kāi)發(fā)具體的培訓(xùn)課程，社會(huì)工作專業(yè)督導(dǎo)統(tǒng)領(lǐng)自己的領(lǐng)域，促進(jìn)職業(yè)能力的提升和職業(yè)地位的改善。當(dāng)前，瑞典大多數(shù)機(jī)構(gòu)和組織中，督導(dǎo)已經(jīng)成為社會(huì)工作者最不可缺少的一部分，幾乎所有大學(xué)都設(shè)有督導(dǎo)課程。

本文強(qiáng)調(diào)為社會(huì)工作者提供常態(tài)化外部督導(dǎo)的價(jià)值所在。被督導(dǎo)者和督導(dǎo)之間有時(shí)會(huì)出現(xiàn)緊張關(guān)系，但多數(shù)情況下能夠化干戈為玉帛。社會(huì)工作者和管理者都十分認(rèn)可督導(dǎo)在個(gè)人層面和集體層面對(duì)社會(huì)工作者技能和知識(shí)提升的重要作用。本文的結(jié)論是督導(dǎo)必須來(lái)自組織外部，督導(dǎo)對(duì)初級(jí)社會(huì)工作者的工作是一種緩解和支持，有助于更好地為當(dāng)事人提供服務(wù)和治療，督導(dǎo)具有全球性社會(huì)工作的普世價(jià)值，一種好的督導(dǎo)模式可以復(fù)制到不同的國(guó)家。

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