論企業(yè)人力資本管理與人才的潛能開發(fā)

張樹俊

(中共泰州市委黨校，江蘇 泰州 225300)

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家奧多·W·舒爾茨曾經(jīng)說過，作為生產(chǎn)要素，人不僅是人力要素，同時是一種資本，亦即人力資本。企業(yè)發(fā)展的最大潛力，取決于人力資本，并在“很大程度上取決于人力資源的管理”[1]。因為理論上的人力資本，并非現(xiàn)實的人力資本。人力資本只是說明了人力具有成為資本的可能性。人力要成為資本，必須是其具有了帶來利潤的功能，為此企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人力資源管理作為一種戰(zhàn)略資本來運(yùn)作。目前，在企業(yè)的人力資本管理中，往往存在以學(xué)歷招聘人才，以高薪吸引人才，以智力使用人才，而忽視人力資源潛能開發(fā)的現(xiàn)象。事實上，要讓企業(yè)真正注入發(fā)展的動力，必須著力在提高人力資本管理效率上下功夫。

一、人才強(qiáng)企與人才選擇

人才是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”。有關(guān)研究指出，企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)如何，不僅要看其收益創(chuàng)利情況，更重要的是看其“生產(chǎn)力”的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。因為生產(chǎn)力“它表明職工在生產(chǎn)過程中同自然界發(fā)生關(guān)系的時候，擁有什么樣的生產(chǎn)經(jīng)驗和勞動技能，利用什么樣的生產(chǎn)工具去作用于自然界來實現(xiàn)預(yù)定的目的，所以具有一定生產(chǎn)經(jīng)驗和勞動技能的人同生產(chǎn)工具這兩項，就構(gòu)成社會的生產(chǎn)力”[2]。從生產(chǎn)力這一概念的內(nèi)容看，生產(chǎn)力應(yīng)該是“精神”(經(jīng)驗、技能等)生產(chǎn)工具等兩個方面統(tǒng)一的整體。這兩個因素歸結(jié)到一個根本點(diǎn)上仍然是“人”。生產(chǎn)工具是人創(chuàng)造的并被人來加以利用，沒有人去操縱使用，任何先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備終將變成一堆廢物?？萍际瞧髽I(yè)的動力，但科技的掌握和利用要靠人，因此，我們應(yīng)該把人才作為企業(yè)發(fā)展的核心要素。

黨的十八大提出了我國“由人才大國邁向人才強(qiáng)國”的戰(zhàn)略要求，而要推動這一戰(zhàn)略的實施，企業(yè)負(fù)有極其重要的責(zé)任?，F(xiàn)代企業(yè)間的競爭本質(zhì)上是人才的競爭。企業(yè)發(fā)展所依靠的首要生產(chǎn)和發(fā)展要素就是人才。有關(guān)研究指出，人才作為人力資本，其作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本的作用，它是企業(yè)快速增長的根源。由于人力資本能大幅度提高生產(chǎn)效率，所以人力資本增長速度快于物質(zhì)資本增長速度。貨幣、廠房、設(shè)備等物質(zhì)資本很重要，但它缺乏生命。怎樣讓它由無生命變?yōu)橛猩?，進(jìn)而成為企業(yè)家活的資本，一方面靠企業(yè)家的智慧，另一方面就是靠企業(yè)的人才。通過企業(yè)家和企業(yè)人才，將企業(yè)生產(chǎn)各要素整合在一起創(chuàng)造出企業(yè)價值，所以企業(yè)人才極為重要。企業(yè)發(fā)展最核心的問題也就是人才問題?？梢哉f，任何一個組織要想在事業(yè)上取得成功，無不依賴于人才戰(zhàn)略的成功，任何一個創(chuàng)業(yè)者要想獲得成功也無不依賴于人才集聚。現(xiàn)代社會，職工所最關(guān)注的問題，就是人力資源的開發(fā)問題。無數(shù)事實證明，任何一個創(chuàng)業(yè)者，自己的才能固然很重要，但不能離開人才的支撐。所以企業(yè)要想獲得成功或更大的成功，招引人才至關(guān)重要。

但如何引進(jìn)人才則是企業(yè)家們必須探討的問題?，F(xiàn)代企業(yè)在用人的問題上已經(jīng)越來越趨于理性化、現(xiàn)實化?，F(xiàn)代意義上“人才”的含義也已完全不同于傳統(tǒng)意義上的高學(xué)歷、高資歷的“人才”?？陀^地說，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)選擇人才首先關(guān)注的是人的道德品質(zhì)，其次才是人的能力，再就是是相關(guān)的工作經(jīng)驗，而很少企業(yè)把高學(xué)歷、年齡和性別等因素作為選擇人才的主要因素。為此，現(xiàn)代企業(yè)對于人才價值的認(rèn)識必須有一個新的視角。從實用性價值角度來看，企業(yè)選人用人應(yīng)當(dāng)有兩個視覺，即經(jīng)營管理和科技創(chuàng)新。

一方面，要從經(jīng)營管理的角度來選擇人才。現(xiàn)今的人力資源管理系統(tǒng)，是一個開放而有效的活系統(tǒng)。而在這一活系統(tǒng)中，最首要的人才就是經(jīng)營管理人才。比如，日本在上世紀(jì)五十年代，曾把選拔管理人才和培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營者作為振興日本經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略的大事來做，為當(dāng)時日本“十年倍增計劃的實現(xiàn)”和持續(xù)高速的發(fā)展奠定了雄厚的人才基礎(chǔ)。企業(yè)所需要的經(jīng)營管理人才，并不只是單一的個別人才，而是需要人才群。從經(jīng)營管理角度來看，企業(yè)管理必須有一個合理科學(xué)的管理班子，形成一個高效能的管理人才系統(tǒng)。這個高效能的管理人才系統(tǒng)，既包括經(jīng)理式的人物，也包括大量的中層經(jīng)營管理人才，尤其需要溝通高層和車間生產(chǎn)部門橋梁的人才，所以企業(yè)在引進(jìn)管理人才時，必須考慮高層和中層兩個層面，以提高企業(yè)管理的整體水平。

另一方面，要從科技創(chuàng)新的角度來選擇人才?？萍际恰暗谝簧a(chǎn)力”。科技創(chuàng)新是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，也是企業(yè)生存和發(fā)展的不竭動力。現(xiàn)代商品生產(chǎn)對科技的要求越來越高，為此，在企業(yè)科技人才不足的情況下，不斷推進(jìn)科技創(chuàng)新，比如充分利用外智進(jìn)行消化創(chuàng)新，積極開展與外部的技術(shù)合作和技術(shù)引進(jìn);積極利用外腦進(jìn)行聯(lián)合創(chuàng)新，走產(chǎn)學(xué)研合作開發(fā)的道路，充分利用院校所的人才資源、成果資源和信息資源;建立技術(shù)中心進(jìn)行自主創(chuàng)新，成立自己的技術(shù)開發(fā)中心，對關(guān)鍵性技術(shù)進(jìn)行攻關(guān)，形成自主知識產(chǎn)權(quán)。這些都很重要，而最根本的辦法是建立自己的技術(shù)中心或科研機(jī)構(gòu)，實現(xiàn)自主創(chuàng)新。要實現(xiàn)科技的自主創(chuàng)新，企業(yè)本身就應(yīng)當(dāng)擁有一批高質(zhì)量的、符合自身發(fā)展需要的專業(yè)科研人才。目前，不少企業(yè)家感到力不從心的最大問題就是科研人員的缺乏，要解決這一問題，關(guān)鍵還是要注重引進(jìn)擁有專業(yè)技術(shù)的科研人才，并以此推進(jìn)企業(yè)的科技創(chuàng)新，提高產(chǎn)品的科技含量，提升產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。

二、惠利留才與環(huán)境勵才

人力資本是一種能創(chuàng)造價值的投入，所以人力資本管理發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。而企業(yè)的人力資本管理的重點(diǎn)又在于人才管理。目前，在人才管理的問題上，跳槽是許多企業(yè)家感到較為頭痛的事情。其實，跳槽本來就是經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的一個正常現(xiàn)象，因為人力資本具有流動性特征。從宏觀來說，市場經(jīng)濟(jì)是資源得以最優(yōu)配置的經(jīng)濟(jì)，作為人力資本也可以向著盡可能最大限度發(fā)揮自己作用和價值的方向流動。從微觀也即企業(yè)本身來說，人力資本內(nèi)部的合理流動，可以增強(qiáng)人力資本的的功能，給企業(yè)帶來更大的收益。同時，人才流動也是企業(yè)人才保持一定動力的必然要求，但跳槽的人多了，特別是企業(yè)不可或缺的人才流失了，企業(yè)的發(fā)展就會遇到障礙。在這方面，衛(wèi)華集團(tuán)就有很好的經(jīng)驗，他們堅持以待遇留人、環(huán)境留人、感情留人、事業(yè)留人，給人才創(chuàng)造了良好的工作、生活和學(xué)習(xí)條件。在衛(wèi)華，人才有了發(fā)揮他們聰明才智的舞臺，人生價值得到了充分的體現(xiàn)。人才的引進(jìn)帶動了衛(wèi)華經(jīng)營生產(chǎn)、企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新的進(jìn)步和發(fā)展。[3]所以，在人力資源管理方面，我們既要考慮招才問題，也要考慮人才的對外流失問題。

解決企業(yè)人才向外跳槽問題，大多數(shù)企業(yè)的基本招數(shù)就是經(jīng)濟(jì)激勵。人力資源管理理論認(rèn)為，企業(yè)人才發(fā)揮其創(chuàng)造價值的潛力大小與許多因素有關(guān)，但物質(zhì)激勵制度是最基本的制度。有效的物質(zhì)激勵制度能最大限度地協(xié)調(diào)人才的積極性并使人才充分發(fā)揮創(chuàng)造價值的能力。分享經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，一個企業(yè)的發(fā)展，不能只是考慮企業(yè)老板的個人利益，還要考慮人才應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)分額。分享經(jīng)濟(jì)理論還認(rèn)為，“固定工資”是導(dǎo)致企業(yè)衰敗的根本原因。按照分享經(jīng)濟(jì)理論的解釋，企業(yè)是“利潤中心”，它既要回報資金的投入、企業(yè)經(jīng)營者或老板勞動的投入，還要回報企業(yè)勞動者特別是企業(yè)人才的投入。作為人才這一特殊的的資本，其回報當(dāng)然應(yīng)當(dāng)超過甚至是成數(shù)倍的超過普通勞動者。馬克思也曾說過，智力勞動是倍加的體力勞動。所以，對于企業(yè)人才必須要有讓人才滿意的優(yōu)惠政策。這也是對人才這種特殊稀缺資源本身價值的承認(rèn)。只有承認(rèn)人才應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)才能形成優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，也才能帶動整個企業(yè)員工素質(zhì)的提高。為此，企業(yè)不能只考慮企業(yè)經(jīng)營者或企業(yè)老板利益的最大化，還應(yīng)考慮人才對利益最大化的追求。建立合理的人才收入分配機(jī)制，破除平均分配做法，將人才的收益與其對企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤，拉開分配檔次，促進(jìn)企業(yè)分配的真正公平，真正體現(xiàn)人才特殊的勞動價值。比如郭凡生(慧聰網(wǎng)董事局主席)的發(fā)跡靠的就是人才激勵?；勐斣缭?992年初創(chuàng)的時候，就確立了按知識分配為主的分配方式。據(jù)說郭凡生第一次給員工分紅的時候，有一位員工一下分到了3 000多塊錢。那是上世紀(jì)90年代初，3 000元可是一筆大錢。這位員工以為公司搞錯了，不相信世界上竟然會有“這樣大方的老板”，拿到錢后竟然連夜跑掉了[4]。為此建立新的分配制度要革新傳統(tǒng)觀念，對于人才的物質(zhì)激勵機(jī)制，不能死抱傳統(tǒng)的觀念。現(xiàn)代人才對利益的追求通常不是短期行為，他們考慮今天，也考慮明天，他們希望明天的太陽更紅。所以，對于企業(yè)人才利益的設(shè)計也要有戰(zhàn)略眼光。當(dāng)前，我國的不少企業(yè)對人才的激勵只局限在在崗時的激勵，沒有根據(jù)人才在崗時的業(yè)績表現(xiàn)和有利于企業(yè)長期發(fā)展的各種行為而給予離職或退養(yǎng)后的激勵。這容易造人才在崗時做出不利于企業(yè)發(fā)展的短期行為，不利于調(diào)動人才的積極性。當(dāng)然對于人才的激勵也不只限于正激勵，還應(yīng)當(dāng)考慮負(fù)激勵。負(fù)激勵是對人才缺乏責(zé)任或不能履約，甚至給企業(yè)帶來危害的懲處。有了這種懲處制度，才能對人才形成一定的約束，增強(qiáng)人才的責(zé)任感、事業(yè)心。

當(dāng)然，物質(zhì)激勵只是一種最基本的一種方式。按照黨的十八大要求，留才的前提是要能“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”，只有做到這四個尊重，才能形成激發(fā)人才創(chuàng)造活力和具有競爭力的人才環(huán)境優(yōu)勢，“開創(chuàng)人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面”。為此，留才不能不考慮人才的待遇問題，因為現(xiàn)在已進(jìn)入道德的轉(zhuǎn)型期，企業(yè)家們要留住人才，必須充分注意人才對于利益的合理追求，制定優(yōu)惠的人才政策。但也不能忽視另一個更為重要的問題，現(xiàn)代的人才求職越來越理性化了。理性化的人才求職傾向，要求我們從更深的層次上來解決留才問題。有人曾對浙江的一些企業(yè)人才跳槽問題做過專門調(diào)查研究，結(jié)果表明：造成人才跳槽的首要原因在于“個人發(fā)揮空間不大”，其次才是“薪水福利差”、工作環(huán)境差、工作強(qiáng)度大和勞動制度管理太嚴(yán)等因素。因此，我們必須有新的理念，實現(xiàn)優(yōu)惠政策留才向成長環(huán)境留才的轉(zhuǎn)換。

其一，要為人才創(chuàng)造施展才華的舞臺。企業(yè)物質(zhì)制度的有效與否對于人才發(fā)揮潛能的大小和作用有很大的影響，所以，人才能否發(fā)揮自己的潛能，也是人才留與不留的重要因素。許多真正有才的人尋找工作，絕不僅僅是為了某種物質(zhì)利益，他們更關(guān)心的是精神上的尊嚴(yán)和自我價值的實現(xiàn)。在人力資本管理理論理論方面有一個重要的理論，這就是“能力插接理論”。這一理論借用的一個比喻，強(qiáng)調(diào)的是人事相宜。就像各種電器都有其不同的相對應(yīng)的插頭和插座，如果插接的不相對應(yīng)，那么電器就不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。同理，一個企業(yè)如果能將不同能力的人放到與其能力的水平和作用最相吻合的崗位，那么他就能發(fā)揮其最大的能量，這也就是“能力插接”。企業(yè)要為人才創(chuàng)造施展才華的舞臺，最基本的一條，就是要善于進(jìn)行能力插接點(diǎn)的合理選擇。只要選擇對了，才能做到“物盡其用，人盡其才”，人才也才能創(chuàng)造最大的價值。事實上，人才比普通員工更強(qiáng)調(diào)自我價值的實現(xiàn)。寬裕的個人發(fā)揮空間遠(yuǎn)比薪水福利吸引人，而要給人才以寬裕的個人發(fā)揮空間，就必須搞好人力資源配備。如果招引進(jìn)來的人才學(xué)非所用，就不能實現(xiàn)人的知識、能力與企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的有效嫁接，這里的的關(guān)鍵是要做到人事相宜。當(dāng)然這一“相宜”也是一個動態(tài)的概念。因為，人力資源配備本來就是一個動態(tài)過程，人才總是不斷地成長和進(jìn)步的，從助理工程師成長為工程師、高級工程師是一個正?，F(xiàn)象，所以對于人才的配備也要進(jìn)行動態(tài)配置，使人與事始終處于和諧合適的狀態(tài)。

其二，要為人才創(chuàng)造成長發(fā)展的機(jī)遇。人才的成長與企業(yè)的成長是正向關(guān)系，所以企業(yè)要給人才成長和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)遇。給人才成長和發(fā)展的機(jī)遇，主要應(yīng)做好兩個方面。一是多為人才提供具有挑戰(zhàn)性的工作，充分發(fā)揮人才的自主性和創(chuàng)造力，使人才具有創(chuàng)造與發(fā)展的機(jī)會。二是注重人才培訓(xùn)。培訓(xùn)是人力資源管理的基本要求。日本的企業(yè)，普遍把增強(qiáng)職工的創(chuàng)造本領(lǐng)看作是頭等重要的大事，把發(fā)動職工提創(chuàng)造性提案看作是推動企業(yè)發(fā)展的重要動力?？梢哉f，日本正是由于重視對人才的培訓(xùn)，才使日本經(jīng)濟(jì)重新煥發(fā)了青春。所以企業(yè)要始終保持旺盛的生命力，就應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人才培訓(xùn)，提升人才質(zhì)量。應(yīng)該說，任何人才的繼續(xù)成長與進(jìn)步都離不開不斷的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，所以抓好人才培訓(xùn)，也是人才成長發(fā)展的內(nèi)在要求。從人力資源管理理論來看，企業(yè)對人才進(jìn)行進(jìn)一步的教育和培訓(xùn)，讓現(xiàn)有人才獲得更多的技能與知識，這也是提高人力資本價值的一種形式，是人力資本的一種再投入，再生產(chǎn)。當(dāng)然，企業(yè)人才培養(yǎng)、訓(xùn)練，不可能像一般的工業(yè)制品那樣，用機(jī)械、化學(xué)或生物方式進(jìn)行大規(guī)模、快速的批量生產(chǎn)，只能根據(jù)企業(yè)需要和人才發(fā)展的需求有重點(diǎn)地進(jìn)行。但只要企業(yè)有了這個培訓(xùn)機(jī)制，人才就充滿發(fā)展的希望。同時，企事業(yè)人才的培訓(xùn)需要企業(yè)付出一定的甚至是高昂的成本，但它將會相對延長人才的使用周期，發(fā)揮人才更大的價值。此外，只要企業(yè)選擇有發(fā)展前景的人才進(jìn)行培訓(xùn)，就能以少量的培訓(xùn)投入，獲取最大的人才效益。當(dāng)然，人才選擇很重要，這就如采掘業(yè)一樣，只有地下蘊(yùn)藏著石油、煤炭，才能打出油、挖出煤。有礦產(chǎn)資源，才有開采價值。人才培養(yǎng)也應(yīng)注意進(jìn)行人才選擇。如春蘭集團(tuán)每年都分批選拔技術(shù)骨干參加進(jìn)修，以提高現(xiàn)有人才的知識水平和綜合素質(zhì)，這為培養(yǎng)能勝任新一輪科技競爭的復(fù)合型人才發(fā)揮了重要作用。

其三，要為人才創(chuàng)造研究創(chuàng)新的條件。企業(yè)人才的發(fā)展水平與他們所依存的企業(yè)所具有的現(xiàn)實條件有著密切的關(guān)系。每個人才都有理想，他們到企業(yè)來工作更多地是為了實現(xiàn)自己的理想，而不僅僅是為了生存，所以企業(yè)要不遺余力地為人才順利實現(xiàn)自己的理想創(chuàng)造良好的條件，尤其要舍得人力、物力和科研經(jīng)費(fèi)的投入，讓那些優(yōu)秀人才有足夠的施展才智的空間。人力資本是具有有償性和增值性兩個特征的，“有償性”提出了一個前提，先要談投入，然后才能談“有償”或回報?！霸鲋敌浴奔扰c對人力資本的投入有關(guān)系，也與人力資本發(fā)揮作用的條件有關(guān)系。企業(yè)要想發(fā)揮人才的巨大潛力，就要為人才發(fā)揮潛力提供必要的條件。況且，任何一個企業(yè)使用人力資本都是要付出代價和成本的?，F(xiàn)代競爭科技要素的力量越來越明顯，企業(yè)的生存與發(fā)展往往取決于企業(yè)的自主創(chuàng)新，而這種創(chuàng)新既需要人才的努力，也需要企業(yè)的配合。這種配合就是要為人才創(chuàng)造研究創(chuàng)新的條件，并以此為企業(yè)獲得更多的知識產(chǎn)權(quán)，讓企業(yè)獲得倍加的收益和不竭的發(fā)展動力。這方面，春蘭集團(tuán)就很有經(jīng)驗，他們最舍得投資的是“智力工程”。比如他們建成了中國企業(yè)界第八家博士后工作站，并投資13億元，按照世界先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)建筑了春蘭研究院，新建了春蘭學(xué)院。這就為人才創(chuàng)新提供了條件上的保障。

三、潛力開發(fā)與情能開發(fā)

黨的十八大十分關(guān)注“和諧勞動關(guān)系”的構(gòu)建。事實上，和諧勞動關(guān)系是人才潛能開發(fā)的基礎(chǔ)。近年來中國化工作家協(xié)會副主席、江蘇黑松林粘合器廠有限公司董事長劉鵬凱提出了一種新的企業(yè)管理方法，這就是“眉批管理法”：就是把中小學(xué)語文老師常用批改作文的方法——眉批，用于現(xiàn)代企業(yè)管理實踐，將企業(yè)日常管理中的每一個人，每一件事，每一個問題，當(dāng)成‘作文’來讀，或贊賞，或提醒，或指正，讓員工明白道理，提高認(rèn)識[5]?！懊寂芾矸ā笔且环N新的管理思路，對于及時激勵員工，滿足員工的心理需要，開發(fā)員工情能具有重要的作用。有關(guān)研究指出，人才資源開發(fā)的目的之一是使其成為人才資本，而人才資本與物質(zhì)資本和貨幣資本又有著明顯的不同。人才資本含有濃重的精神情感因素，包含人才對企業(yè)信任感、自豪感，對個人工作的滿意感和成就感，包含對自我潛能的激發(fā)、對自我價值的追求和不懈的工作動力。所以企業(yè)對人才的智力開發(fā)比對人才的情能開發(fā)更重要。情能開發(fā)也是潛能開發(fā)極其重要的手段。人力資本理論研究認(rèn)為，人力資本具有極大的彈性空間。因為一個人表現(xiàn)出來的能力只是其能力的很小的一部分，或者說只是“冰山的一角”。那么怎么發(fā)現(xiàn)、挖掘、激發(fā)并使之施展?jié)撃芤簿统闪巳肆Y源管理的重要任務(wù)。

開發(fā)人才情能，要增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理的公平性和公開性。公平公正是和諧企業(yè)的重要特征之一。如果一個企業(yè)失去了公平公正，就會陷入無序混亂的狀態(tài)，所以促進(jìn)企業(yè)的公正公平，不僅是構(gòu)建和諧企業(yè)的一個重要基礎(chǔ)，也是激發(fā)人才良好情感的基本要求。有人研究指出，讓人才了解企業(yè)的發(fā)展前景是贏得人才忠誠的最有效措施。所以企業(yè)必須注重強(qiáng)化內(nèi)部管理的規(guī)范性，盡可能按照公開性原則、民主性原則，增強(qiáng)企業(yè)信息的透明度，讓人才隨著企業(yè)的成長更清楚地看到希望。同時要按照公平性要求在創(chuàng)新企業(yè)新型的分配激勵機(jī)制上求突破，將公平的分配原則體現(xiàn)在智力技術(shù)能力上，體現(xiàn)在市場業(yè)績上。

開發(fā)人才情能，必須滿足人才的心理需要。美國有關(guān)專家研究認(rèn)為，一個人事業(yè)能否成功，20%靠智商，80%靠情商。情商強(qiáng)調(diào)的是情感的激發(fā)力量。然而，人類的情感不是憑空產(chǎn)生的，同其他心理現(xiàn)象一樣，情感也是客觀現(xiàn)實在人腦中的反映，所不同的是，情感是通過體驗的方式反映了客觀現(xiàn)實與人的需要之間的關(guān)系，它是對事物的一種好惡的傾向，由于客觀事物與人的需要之間的關(guān)系不同，人對客觀事物便抱著不同的好惡態(tài)度，產(chǎn)生不同的內(nèi)心變化和外部表現(xiàn)[6]?？▋?nèi)基顧問公司行政總裁萊文這樣說過：“人們往往在感受到被關(guān)心的情況下才會感到自信，并希望這種關(guān)心能用金錢或其他無形的東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會追隨你，為你賣命苦干”[3]。所以企業(yè)要提高人才的積極性，就要關(guān)心人才的心理需求，并及時了解人才的愿望，維護(hù)人才應(yīng)有的權(quán)益、及時解決人才工作和生活中遇到的實際困難，讓企業(yè)對人才更具親和力。

開發(fā)人才情能，必須建立和諧的人際交往環(huán)境。人才是與企業(yè)家的資本所有者地位對等的智力資本所有者，企業(yè)與人才之間不僅僅是雇傭、使用關(guān)系，更是平等的資本所有者之間平等的合作關(guān)系，彼此之間在人格上是同等的。同時，企業(yè)家應(yīng)當(dāng)從心里認(rèn)識到人才對于企業(yè)的價值，充分地尊重人才，真正把人才看著是創(chuàng)造財富的寶貴人力資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴。我國宋代理學(xué)先驅(qū)胡瑗曾就為官者如何對待下屬問題作過精辟的論述，他認(rèn)為，要調(diào)動下屬的積極性，關(guān)鍵是對下屬要以誠相待，做到“誠”而“不欺于物”。一切以至信發(fā)之于中，以正信接之于人[7]。事實上現(xiàn)代管理也應(yīng)該這樣，對待人才，以誠感人。同時要在日常工作中，堅持“以人為本”的管理原則，時時讓人才在企業(yè)感到溫暖。同時，還要注意一個問題，這就是人才類型因人而異，這種差異不僅表現(xiàn)在人才的知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)等等方面，也表現(xiàn)在人才的氣質(zhì)、性格的差異方面。在生產(chǎn)與生活的實踐中，我們不難發(fā)現(xiàn)，真正的人才，大多有自己獨(dú)特的個性，與常人可能有點(diǎn)不太一樣。有些創(chuàng)新性人才還會表現(xiàn)為不同于常人的思維和行為方式上的“怪異”。為此，對于人才的評價，我們要甩掉“完人”“全人”的評價尺子，樹立新的評價觀念。同時要正確對待這些創(chuàng)新型人才，從心理上真正尊重他們，并容納不同個性的才為企業(yè)共同奮斗的胸懷。開發(fā)人才情能，還要加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)。文化是明天的經(jīng)濟(jì)，企業(yè)文化對企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績有著重要作用。美國人在研究日本企業(yè)成功的奧秘時發(fā)現(xiàn)：日本企業(yè)的成功是一種無形的非技術(shù)、資源、設(shè)備等因素的東西在起作用。這種無形的東西就是企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的伴生物，是以價值觀念為主要哲學(xué)理念的具有個性特點(diǎn)的、多層次的亞文化和微觀文化體系。以文化凝聚企業(yè)，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系，約束企業(yè)行為，引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展方向，增強(qiáng)企業(yè)活力，是每一個企業(yè)必走之路。[8]由此，企業(yè)家們要善于用高尚的理念和獨(dú)特的企業(yè)文化來推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，通過企業(yè)文化的培育和倡導(dǎo)，充分發(fā)揮文化親和的力量，激發(fā)人才報效社會、報效企業(yè)的信心和決心。

[1] 佚名.安永的人力資源管理之道[EB/OL].http：//www.qyglzx.com/rlzy/gzfx/69726.html，2009-10-17.

[2] 王軍.論生產(chǎn)力系統(tǒng)中的方向性要素[J].生產(chǎn)力研究，2007，(15)：45-46.

[3] 佚名.加強(qiáng)人力資源管理 提升人才使用價值[EB/OL].http：//www.whcrane.com.cn/cgzb6info.php?id=129，2006-05-25.

[4] 辛保平，程欣喬，宗春霞.老板是怎樣煉成的[M].北京：清華大學(xué)出版社，2005.

[5] 常國梁，常斌.劉鵬凱和他的“眉批管理法”[N].泰州日報，2008-10-7(3).

[6] 張樹俊.論管理中的情感激發(fā)與調(diào)控[J].柳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2010，(3)：8-12.

[7] 張樹俊.論胡瑗的以正接人與他的誠信思想[J].天水師范學(xué)院學(xué)報，2010，(3)：51-55.

[8] 張華.論企業(yè)文化功能與人本文化建設(shè)[J].河北北方學(xué)院學(xué)報，2010，(1)：60-63.