論勞動合同中的附隨義務(wù)

潘 俊

（西南政法大學(xué)，重慶 401120）

論勞動合同中的附隨義務(wù)

潘 俊

（西南政法大學(xué)，重慶 401120）

勞動合同本質(zhì)為給付交換之債，適用民法契約附隨義務(wù)理論，但因其人身性、不完全性決定了民法契約附隨義務(wù)理論不能直接適用于勞動合同附隨義務(wù)。誠實信用原則和傾斜保護(hù)原則共同構(gòu)成勞動合同附隨義務(wù)的法理基礎(chǔ)，作用于勞動合同立法和司法階段。勞動者和用人單位都對對方承擔(dān)通知、協(xié)助、保密等各種附隨義務(wù)，但在內(nèi)容以及程度上，用人單位承擔(dān)的附隨義務(wù)都要大于勞動者，且法定化趨勢更強(qiáng)。我國勞動合同立法應(yīng)當(dāng)適應(yīng)這一趨勢，將更多的勞動合同附隨義務(wù)以及違反這些義務(wù)的法律效果予以明確規(guī)定，以期更好保護(hù)勞動者權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

勞動合同；給付交換之債；附隨義務(wù)；誠實信用原則；傾斜保護(hù)原則

長期以來，勞動法領(lǐng)域“權(quán)利至上”，現(xiàn)有著作多立足于權(quán)利角度，尤其是勞動者權(quán)利，對整個勞動合同領(lǐng)域進(jìn)行研究。但是，權(quán)利的反面并非完全就是義務(wù)，我們不能從權(quán)利體系直接推導(dǎo)出義務(wù)體系，特別是附隨義務(wù)。附隨義務(wù)具有單向性，合同當(dāng)事人在負(fù)擔(dān)附隨義務(wù)的同時，并不必然享有“附隨權(quán)利”或其他權(quán)利。①霍陽、王全興：《從民法的附隨義務(wù)到經(jīng)濟(jì)法的基本義務(wù)(上)》，《北京市政法管理干部學(xué)院學(xué)報》2001年第2期，第4頁。同時，單獨(dú)從勞動者權(quán)利這個單一的路線展開思考和分析，而沒有與雇主的契約義務(wù)聯(lián)系起來，無法真正保障勞動者權(quán)利通過私法手段得以實現(xiàn)，也會有意或是無意地忽略勞動關(guān)系中雙方利益的平衡。②潘峰：《勞動合同附隨義務(wù)研究》，中國法制出版社2010年版，第2頁?！艾F(xiàn)代債法上，債之義務(wù)群理論最重要的貢獻(xiàn)之一，是確認(rèn)債之關(guān)系除給付義務(wù)外，尚可能發(fā)生其他義務(wù)（附隨義務(wù)）”。③陳自強(qiáng)：《民法講義Ⅱ契約之內(nèi)容與消滅》，法律出版社2004年版，第94頁。勞動合同脫胎于債，以勞動力和一定報酬為給付交換內(nèi)容，具有債的要素，因此與其他民事合同一樣適用民事領(lǐng)域中的附隨義務(wù)理論。但不同于一般給付交換之債，勞動合同具有強(qiáng)烈的人身性、社會性，從而決定了民事領(lǐng)域中的附隨義務(wù)不得完全移植而必須經(jīng)過修正才能真正適用于勞動合同。因此，單獨(dú)研究勞動合同附隨義務(wù)顯得尤為必要。

一、勞動合同中附隨義務(wù)的法理基礎(chǔ)

（一）勞動合同與附隨義務(wù)

勞動合同是勞動者與用人單位之間簽訂的，以勞動者一方提供勞動力，用人單位一方支付相應(yīng)報酬為標(biāo)的的合同，具有當(dāng)事人地位不平等、不完全性等特征。附隨義務(wù)，最初源于德國債法，繼我國《合同法》引進(jìn)該概念，學(xué)界對其認(rèn)識不一，概括起來主要?dú)w于廣義說和狹義說兩種。其中，廣義說認(rèn)為，附隨義務(wù)是基于誠實信用原則而產(chǎn)生的給付義務(wù)以外的義務(wù)，包括先契約義務(wù)、履行過程中的附隨義務(wù)和后契約義務(wù)。而狹義說認(rèn)為，附隨義務(wù)僅限于履行過程中發(fā)生的給付義務(wù)之外的義務(wù)。在此基礎(chǔ)上，對勞動合同附隨義務(wù)的認(rèn)識又有幾種不同的意見：一種觀點指出，勞動合同附隨義務(wù)是為維護(hù)對方當(dāng)事人的利益，基于勞動合同訂立時誠實信用原則的要求，以及勞動合同履行和終結(jié)后的勞動者的忠誠義務(wù)和用人單位的保護(hù)義務(wù)的要求，即使在用人單位和勞動者之間沒有約定，法律亦沒有規(guī)定的情況下，勞動合同當(dāng)事人亦應(yīng)遵守的義務(wù)，并又進(jìn)一步指出，法律規(guī)定的或當(dāng)事人約定的排除在附隨義務(wù)之外；一種觀點認(rèn)為，勞動合同領(lǐng)域?qū)Ω诫S義務(wù)和從給付義務(wù)做出涇渭分明的劃分沒有太大的學(xué)術(shù)意義，從而不區(qū)分附隨義務(wù)和從給付義務(wù)，將勞動合同主給付義務(wù)以外的一切義務(wù)都納入到勞動合同附隨義務(wù)概念之內(nèi)。①潘峰：《勞動合同附隨義務(wù)研究》，中國法制出版社2010年版，第7頁。

無論是先契約義務(wù)、履行過程中的附隨義務(wù)還是后契約義務(wù)，都派生于誠實信用原則，并抽象出合同締結(jié)、履行、消滅三個階段當(dāng)事人始終應(yīng)當(dāng)照顧、保護(hù)相對方人身、財產(chǎn)利益之共性，從而應(yīng)當(dāng)將先契約義務(wù)、后期契約義務(wù)、契約履行過程中的給付義務(wù)之外的義務(wù)統(tǒng)稱為附隨義務(wù)。附隨義務(wù)是給付義務(wù)之外的義務(wù)，區(qū)別于主給付義務(wù)和從給付義務(wù)，主給付義務(wù)是當(dāng)事人訂立合同目的之所在，從給付義務(wù)是指為了準(zhǔn)備、確定、支持及完全履行主給付義務(wù)的具有本身目的之義務(wù)。附隨義務(wù)不包括從給付義務(wù)，兩者最重要的區(qū)分在于義務(wù)目的的不同，從給付義務(wù)在于輔助主給付義務(wù)，保障給付利益，而附隨義務(wù)在于確保固有利益的完整。②侯國躍：《契約附隨義務(wù)研究》，法律出版社2007年版，第45～48頁。勞動合同附隨義務(wù)建立在一般民事契約附隨義務(wù)理論基礎(chǔ)之上，是附隨義務(wù)在勞動合同領(lǐng)域的移植與再結(jié)合，不因法律規(guī)定或當(dāng)事人約定而改變其性質(zhì)，不以勞動合同有效成立為前提，是勞動者和用人單位在勞動合同締結(jié)時、勞動合同履行過程中以及勞動合同解除后所產(chǎn)生的給付義務(wù)之外的義務(wù)。

（二）勞動合同附隨義務(wù)的法理基礎(chǔ)

關(guān)于附隨義務(wù)的法理基礎(chǔ)，通說認(rèn)為乃誠實信用原則，“附隨義務(wù)是誠實信用原則的衍生物，誠實信用是附隨義務(wù)的唯一源泉”。勞動合同本質(zhì)仍為債，誠實信用原則同樣為其附隨義務(wù)的法理基礎(chǔ)?！秳趧雍贤ā返?條“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則”常被解讀為勞動合同附隨義務(wù)的根源。誠實信用原則要求，民事主體在民事活動中維持雙方利益平衡，以及雙方當(dāng)事人利益與社會利益平衡。一方面，主體要有良好的行為，即客觀誠信；另一方面，主體不得有傷害他人的內(nèi)心意識，謂之主觀誠信。③徐國棟：《民法基本原則解釋(增刪本)——以誠實信用原則的法理分析為中心》，中國政法大學(xué)出版社2004年版，第72頁。勞動者和用人單位雙方在追求自己利益時應(yīng)該尊重并保護(hù)對方利益，同時不得因為自己的行為損害第三人和社會的利益。

誠實信用原則作為道德規(guī)范的法律化，并不局限于勞動者和用人單位之間利益關(guān)系的調(diào)整，對于勞動者、用人單位與第三人、社會之間的利益同樣涉足，其試圖在契約自由狀態(tài)下調(diào)整、兼顧各方利益（勞動者、用人單位、第三人、社會公共利益）。但是，勞動合同中勞動者一方處于弱勢地位，一旦勞動合同締結(jié)后則附屬、依附于用人單位，勞動力的給付直接關(guān)系其生存與發(fā)展，這又決定了勞動者利益的保護(hù)應(yīng)當(dāng)有所偏重。正如有的學(xué)者談到，“就合同法中的誠實信用原則而言，盡管其在一定程度上體現(xiàn)了民法社會化的趨勢，但仍然主要是平衡實力均等的合同當(dāng)事人之間的利益關(guān)系，而對于實力懸殊的勞動者和雇主之間可能出現(xiàn)的不平等情形則缺乏考慮。”④吳文芳、韋祎：《論勞動合同中的附隨義務(wù)》，《法商研究》2006年第4期。因此，國家立法一方面承認(rèn)勞動者和用人單位之間經(jīng)濟(jì)地位、社會方面的不平等，另一方面通過一些強(qiáng)制性規(guī)定對勞動者和用人單位之間的權(quán)利義務(wù)加以干預(yù)，意圖實現(xiàn)“實質(zhì)公平”，這就是傾斜保護(hù)原則。有的學(xué)者認(rèn)為《勞動合同法》第1條“為了完善勞動合同制度，明確勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系制定本法”是傾斜保護(hù)原則在立法上的體現(xiàn)，并進(jìn)一步指出，“立法上可以在法律維護(hù)的利益上有所傾斜，但在司法上卻必須嚴(yán)守平等的原則，否則，如果將傾斜的重點放在司法上，由于法官自由裁量尺度不同，就有可能形成新的利益分配不公?！雹俣ＨA：《論勞動合同法的立法宗旨》，《現(xiàn)代法學(xué)》2007年第6期。

筆者認(rèn)為，誠實信用原則針對勞動者和用人單位之間做出第一次利益調(diào)整，而傾斜保護(hù)原則是在此基礎(chǔ)上的第二次利益平衡，前者體現(xiàn)的是一種交換正義，后者則是分配正義與矯正正義。誠實信用原則主要作用于司法層面，在勞動合同中，僅以誠實信用原則為基礎(chǔ)的附隨義務(wù)只是在司法的層面實現(xiàn)了勞資關(guān)系的實質(zhì)公平，而在立法上卻必須依靠傾斜保護(hù)原則進(jìn)行資源的分配，強(qiáng)化雇主對勞動者的義務(wù)與責(zé)任。傾斜保護(hù)原則一方面定位于立法，要求勞動者與用人單位勞動權(quán)利義務(wù)之間的傾斜性分配；另一方面，其在司法上也存在適用空間，只是相較而言，立法層面的影響更加明顯。目前，我國勞動合同法單獨(dú)立法，在勞動法領(lǐng)域立法空白缺失時常轉(zhuǎn)向求救于民法基本理論，但這樣直接拿來適用往往忽略了勞動合同的特殊性。勞動關(guān)系本身具有的不平等決定了勞動者利益重點保護(hù)的要求。同時，勞動合同附隨義務(wù)具有不確定性，勞動合同附隨義務(wù)不斷法定化仍難以將其完全概括。這些都決定了勞動合同附隨義務(wù)中實踐自由裁量權(quán)的問題，只是因為勞動合同法附隨義務(wù)的法定化強(qiáng)于一般的合同，法官自由裁量權(quán)適用空間更小而已。因此，傾斜保護(hù)原則并非僅能定位于勞動合同立法，在司法層面上也和誠實信用原則一起共同作用，兩者缺一不可，不可相互替代。

二、勞動合同附隨義務(wù)的內(nèi)容

勞動合同附隨義務(wù)包含用人單位對勞動者的附隨義務(wù)，也包含勞動者對用人單位的附隨義務(wù)，既存在于勞動合同訂立前，也存在于勞動合同履行過程中、勞動合同解除后。其中，有部分附隨義務(wù)可能因為法律已經(jīng)做出規(guī)定而轉(zhuǎn)化為法定義務(wù)，也可能因為當(dāng)事人在勞動合同中進(jìn)行約定而變?yōu)榧s定義務(wù)，但這都不影響勞動合同附隨義務(wù)的存在，其不以法律規(guī)定或當(dāng)事人約定為基礎(chǔ)。因勞動合同的特殊性，通常用人單位承擔(dān)的附隨義務(wù)多于且嚴(yán)于勞動者，故本文將勞動合同中的附隨義務(wù)按照用人單位和勞動者兩個不同的義務(wù)主體分別進(jìn)行分析。②參見王澤鑒：《民法學(xué)說與判例研究(第2冊)》，中國政法大學(xué)出版社1998年版，第236～237頁；黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學(xué)出版社2003年版，第175～181頁。

（一）用人單位對勞動者的附隨義務(wù)

1.通知義務(wù)③通知義務(wù)，也常稱之為告知義務(wù)，為行文方便，不做區(qū)分。

現(xiàn)代社會協(xié)作事宜大量存在，基于一定事實相互聯(lián)系的當(dāng)事人應(yīng)將影響另一方利益情況的事實如實告知?；谡\實信用原則和傾斜保護(hù)原則，在勞動合同成立前、合同履行過程中以及合同解除后，用人單位都應(yīng)將與勞動關(guān)系相關(guān)的事宜以一定合理的方式告知勞動者。具體而言，勞動合同訂立前，用人單位應(yīng)當(dāng)將工作性質(zhì)、地點、內(nèi)容、條件等基本事宜告知勞動者；勞動合同履行過程中，內(nèi)部勞動管理規(guī)則或制度以及諸如上班作息時間變化、工資調(diào)整等情形變動也應(yīng)及時告知；④最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》（法釋2001[14]號）第19條：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！庇纱丝芍瑑?nèi)部勞動規(guī)則如果不及時告知勞動者則不能生效。勞動合同解除后（主要針對用人單位單方解除）應(yīng)將解除事實以及理由在法定時間內(nèi)讓勞動者知悉。我國《勞動合同法》第8條：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況”，第4條第4款：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者”，第21條：“用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由”以及第41條：“用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員”，都對用人單位的告知義務(wù)作出了明確規(guī)定。

2.保護(hù)義務(wù)

勞動合同成立后，勞動者按照用人單位要求在用人單位提供的環(huán)境之下工作，其身體健康、財產(chǎn)安全必然受到影響，用人單位理應(yīng)采取一定措施提供相應(yīng)的保護(hù)。該項義務(wù)具體內(nèi)容主要體現(xiàn)為勞動者生命健康、財產(chǎn)安全以及人格利益的保護(hù)?！秳趧臃ā返?2條到第65條詳細(xì)規(guī)定了用人單位對于勞動者生命健康保護(hù)的具體內(nèi)容，集中體現(xiàn)為工作場所、職業(yè)健康檢查等安全事項；財產(chǎn)安全的保護(hù)應(yīng)當(dāng)只限于勞動者基于勞動需要而攜帶的物品，如勞動工具、交通工具等；人格利益的保護(hù)主要表現(xiàn)為勞動者人格尊嚴(yán)、個人隱私的尊重以及保密。

勞動關(guān)系因為直接影響勞動者的生存發(fā)展而帶有部分“公法”的性質(zhì)，用人單位的保護(hù)義務(wù)，尤其是提供相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)工作環(huán)境的義務(wù)往往同時上升為對國家的義務(wù)而具有雙重屬性，相對其他幾項附隨義務(wù)具有更重要的地位。因此，部分學(xué)者對保護(hù)義務(wù)為附隨義務(wù)的性質(zhì)提出質(zhì)疑，認(rèn)為保護(hù)義務(wù)應(yīng)當(dāng)是勞動合同中用人單位的主給付義務(wù)。①潘峰：《勞動合同附隨義務(wù)研究》，中國法制出版社2010年版，第62～63頁。筆者認(rèn)為，主給付義務(wù)與附隨義務(wù)根本區(qū)別在于，主給付義務(wù)具有確定性，債一旦成立其內(nèi)容就得以確立，并決定債的類型，保護(hù)債權(quán)人的給付利益。勞動合同的主要內(nèi)容是勞動力和一定報酬的交換給付，用人單位的主要義務(wù)是對提供勞動力的勞動者支付相應(yīng)的報酬即可，采取一定措施避免勞動者人身財產(chǎn)等受到損害并非勞動合同訂立之目的，實乃保護(hù)勞動者本身固有利益（人身及財產(chǎn)）不因勞動合同的締結(jié)、履行、解除而有所貶損。因此，保護(hù)義務(wù)不是勞動合同的主給付義務(wù)，而具有附隨義務(wù)之性質(zhì)，且應(yīng)還原于民法上一般的義務(wù)范疇。但因其勞動關(guān)系緊密結(jié)合，勞動者和雇主之間彼此利益之影響范圍擴(kuò)大而具有較強(qiáng)強(qiáng)度。②侯國躍：《契約附隨義務(wù)研究》，法律出版社2007年版，第242頁。

3.協(xié)助義務(wù)

勞動合同一旦訂立，勞動者即歸屬于用人單位，由用人單位支配，受用人單位管理。用人單位的協(xié)助義務(wù)主要體現(xiàn)為后契約義務(wù)：向勞動者出具相關(guān)證明、辦理相關(guān)轉(zhuǎn)移手續(xù)?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查”。用人單位出具證明文件的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)限于有關(guān)勞動關(guān)系的起止時間、工作性質(zhì)、工種等一般情況的描述，而不應(yīng)涉及勞動者能力、道德品行方面的評價。若證明書內(nèi)容記載存在不實或夸大其詞、惡意詆毀、中傷，使勞動力市場上潛在的用人單位在決定是否締結(jié)勞動關(guān)系時產(chǎn)生不良判斷，以至影響勞動者獲得公平就業(yè)機(jī)會，用人單位應(yīng)對勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。如果勞動者請求用人單位出具有利于自己的記載事項時，用人單位可以做出也可以不做出，一旦同意，則必須客觀公正真實的記載。③王義華、何小勇：《論勞動關(guān)系終止后的用人單位附隨義務(wù)》，《江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報》2008年第1期。

（二）勞動者對用人單位的附隨義務(wù)

1.通知義務(wù)

和用人單位一樣，勞動者也應(yīng)采取一定方式將關(guān)系其利益的事實讓用人單位知曉?！秳趧雍贤ā返?條后半段規(guī)定，“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明”。與用人單位告知事項具體化不同，該條僅以“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”抽象概括。如何理解“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”？通常應(yīng)以是否與具體的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作能力要求相關(guān)判斷，且不得因為履行通知義務(wù)而給勞動者帶來額外負(fù)擔(dān)，更不得違反公序良俗。如應(yīng)聘一名酒店的保安，其婚戀情況不屬于與工作相關(guān)的信息，而其身體健康狀況則必須如實告知用人單位。《勞動合同法》沒有對勞動合同履行過程中勞動者的告知義務(wù)做出規(guī)定，因附隨義務(wù)不限于法律規(guī)定，用人單位常常以工作制度、管理規(guī)章等形式將勞動者的告知義務(wù)具體化，從而轉(zhuǎn)化為合同約定義務(wù)。筆者認(rèn)為，該類性質(zhì)的規(guī)章制度是否合理應(yīng)采用前面“與勞動合同直接相關(guān)”判斷標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，如果該事項屬于不告知會直接影響正常工作的理應(yīng)告知，最常見的如勞動者生病不能按時上班工作。同時，用人單位內(nèi)部規(guī)定中對于告知的方式和程度不能過于嚴(yán)格而給勞動者帶來過重負(fù)擔(dān)。對于部分告知內(nèi)容涉及個人隱私等情形的，與勞動關(guān)系直接相關(guān)的勞動者仍應(yīng)告知，用人單位負(fù)相應(yīng)的保密義務(wù)。

2.保密義務(wù)

用人單位因勞動關(guān)系締結(jié)而獲知的勞動者隱私負(fù)有保密義務(wù)，勞動者在工作過程中了解到的用人單位的秘密同樣承擔(dān)保密義務(wù)?！秳趧雍贤ā返?3條第1款規(guī)定，“用人單位可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項”。此時，保密的附隨義務(wù)因勞動者和用人單位約定而直接轉(zhuǎn)化為合同義務(wù)，實踐中,用人單位也常采取該方式確定勞動者的保密義務(wù)。當(dāng)然，用人單位還可以和勞動者約定其他內(nèi)容作為保密事項，但其性質(zhì)已不屬于附隨義務(wù)。如果雙方?jīng)]有對商業(yè)秘密等進(jìn)行約定，基于誠實信用和傾斜保護(hù)原則，勞動者同樣負(fù)有不得泄露的義務(wù)。這里需要注意的是作為附隨義務(wù)性質(zhì)的保密義務(wù)的保密內(nèi)容。筆者認(rèn)為，勞動者對用人單位的保密義務(wù)不應(yīng)僅限于商業(yè)秘密，對于用人單位的信譽(yù)、客戶信息以及其他用人單位采取了一定措施予以保護(hù)的不愿為外借知悉的技術(shù)信息、經(jīng)營信息，勞動者都應(yīng)當(dāng)保密而不得泄露。同時，保密義務(wù)并不僅限于勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動關(guān)系解除后，勞動者同樣負(fù)此義務(wù)。

勞動過程中勞動者必然或多或少的獲知用人單位信息，特別是商業(yè)機(jī)密，若在此期間利用這部分信息進(jìn)行經(jīng)營活動無疑將給用人單位帶來重大損失。因此，基于忠實義務(wù)，勞動者原則上在勞動關(guān)系存續(xù)期間負(fù)有不得經(jīng)營與用人單位相同業(yè)務(wù)的競業(yè)禁止業(yè)務(wù)。競業(yè)禁止義務(wù)作為保密義務(wù)中的不作為義務(wù)，是特殊的保密義務(wù)，是勞動關(guān)系存續(xù)一定期間內(nèi)對勞動者從事經(jīng)某種營活動資格的限制。對于競業(yè)禁止義務(wù)需要注意幾個問題：第一，競業(yè)禁止適用的人員必須嚴(yán)格限制，并非一般的勞動者都承擔(dān)此義務(wù)，通常限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他接觸或可能接觸用人單位秘密而負(fù)有保密義務(wù)的人員；第二，競業(yè)禁止的范圍不能隨意擴(kuò)大，僅能要求不得開展與用人單位相同的業(yè)務(wù)或受雇于競爭單位；第三，競業(yè)禁止的時間不宜過長，一方面現(xiàn)代商業(yè)秘密隨時發(fā)生變化，另一方面限制時間過長將直接影響勞動者生計，理論上認(rèn)為競業(yè)禁止時間原則不得超過兩年；第四，對于競業(yè)禁止人員，用人單位通常應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的補(bǔ)償。①《勞動合同法》第23條第2款、第24條分別規(guī)定，“對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！薄案倶I(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年?！?/p>

3.協(xié)作義務(wù)

勞動合同履行過程中發(fā)生工作變動事宜以及勞動合同解除后，勞動者應(yīng)當(dāng)清還相關(guān)物品，如辦公使用的電腦、圖紙、單位配置的汽車，并做好交接工作事宜，如將合同解除前自己辦理工作進(jìn)展告知同事。我國《勞動合同法》第50條也作出規(guī)定，“勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。”

三、勞動合同附隨義務(wù)需要法定化

通過勞動合同，勞動者、用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)。簽訂勞動合同時，勞動者和用人單位雙方地位平等，但經(jīng)濟(jì)上用人單位具有絕對優(yōu)勢，一旦勞動合同成立有效，勞動者在身份上、組織上、經(jīng)濟(jì)上都從屬于用人單位，遵照用人單位安排勞動，完全納入用人單位的經(jīng)濟(jì)組織和生產(chǎn)結(jié)構(gòu)之內(nèi)，而具有強(qiáng)烈的人身性和從屬性。①王全興：《勞動法》，法律出版社2004年版，第121頁。因此，勞動合同中要求勞動者利益應(yīng)優(yōu)于用人單位利益。同時，勞動合同屬于不完全的合同，當(dāng)事人不可能完全預(yù)見到合同中的全部內(nèi)容，其具體內(nèi)容很大程度上不是預(yù)先設(shè)定的，而是在履行過程中不斷發(fā)展變化，從而逐步形成的。因此，勞動合同附隨義務(wù)的不確定性更為嚴(yán)重。

附隨義務(wù)具有不確定性，若不加以法定，當(dāng)事人也沒有約定，此時很難為當(dāng)事人知悉、遵守，不利于雙方當(dāng)事人利益的保護(hù)。因此，附隨義務(wù)法定化是當(dāng)今附隨義務(wù)立法一大趨勢。②附隨義務(wù)法定化始于德國債法現(xiàn)代化，是對誠實信用原則一般條款的具體化。參見侯國躍：《契約附隨義務(wù)研究》，法律出版社2007年版，第135～148頁。相較于一般合同附隨義務(wù)的法定化，因為勞動合同中勞動者利益的傾斜性保護(hù)以及更強(qiáng)的不確定性，勞動合同附隨義務(wù)法定化具有更強(qiáng)的需求。其中用人單位對勞動者附隨義務(wù)的法定化又強(qiáng)于勞動者對用人單位的附隨義務(wù)，一方面是傾斜保護(hù)原則的要求，另一方面立足于現(xiàn)實，勞動者依附于用人單位，處于用人單位管理之下，其附隨義務(wù)更便于履行。因此，《勞動合同法》應(yīng)當(dāng)盡可能的將勞動者和用人單位之間的附隨義務(wù)明確規(guī)定，特別是前面分析到的未予規(guī)定的部分，且用人單位承擔(dān)的附隨義務(wù)應(yīng)更具體、更詳細(xì)、更全面。

無責(zé)任保證的義務(wù)不是真正的義務(wù)，義務(wù)必須加以責(zé)任強(qiáng)制，附隨義務(wù)同樣如此。我國《勞動合同法》對違反勞動合同附隨義務(wù)的法律后果規(guī)定極為簡陋，責(zé)任形式多為行政責(zé)任，依稀見于第89條“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”和第90條“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。勞動合同附隨義務(wù)存在于先合同義務(wù)、合同履行過程中的附隨義務(wù)以及后合同義務(wù)，違反不同階段附隨義務(wù)責(zé)任形態(tài)有所不同，如先合同附隨義務(wù)的違反常追究締約過失責(zé)任、后合同附隨義務(wù)的違反追究違約責(zé)任等，我國《勞動合同法》都應(yīng)該作出相應(yīng)規(guī)定。

（責(zé)任編輯：王建民）

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1674-9502(2014)01-118-06

西南政法大學(xué)民商法學(xué)院

2013-12-10