新醫(yī)改下公立醫(yī)院獎勵性績效分配模式設(shè)計(jì)探析

翟小婷 寶雞市中心醫(yī)院

一、引言

績效考核和薪酬分配是公立醫(yī)院人力資源管理活動中主要組成元素，科學(xué)、有效的績效管理體系和機(jī)制有助于提高公立醫(yī)院員工的工作積極性，有助于協(xié)助醫(yī)院內(nèi)部管理活動的有序開展，有利于維持醫(yī)院內(nèi)部穩(wěn)定性，優(yōu)化公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提高醫(yī)院運(yùn)營管理效益，從而獲得穩(wěn)定、長遠(yuǎn)的發(fā)展。當(dāng)前，我國公立醫(yī)院員工薪酬體系主要由崗位薪資、薪級工資和績效工資三部分內(nèi)容構(gòu)成；其中，績效工資包括基礎(chǔ)績效工資和獎勵績效工資兩方面的內(nèi)容。我國公立醫(yī)院的崗位薪資、薪級工資和基礎(chǔ)績效工資三部分薪資按照國家統(tǒng)一規(guī)定的薪資要求進(jìn)行發(fā)放，醫(yī)院不同員工到手薪資差異不大。因此，對于公立醫(yī)院而言，員工的薪酬差異主要體現(xiàn)在獎勵性績效工資上，即對于員工的薪酬激勵主要由獎勵性績效分配來完成。

但近幾年，新醫(yī)改的實(shí)施影響著公立醫(yī)院運(yùn)營管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，同時(shí)也把醫(yī)院的績效管理工作提上了一個(gè)新的高度，這就對公立醫(yī)院獎勵性績效分配工作的開展提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求?，F(xiàn)階段，國內(nèi)不少公立醫(yī)院在獎勵性績效分配工作上仍然面臨著不少的挑戰(zhàn)和難題。因此，本文從實(shí)際情況出發(fā)，對當(dāng)前我國公立醫(yī)院獎勵性績效分配工作中存在的問題進(jìn)行詳細(xì)的分析，然后針對存在的問題提出了相應(yīng)的優(yōu)化建議，以期為進(jìn)一步優(yōu)化公立醫(yī)院獎勵性績效分配模式提供一定的參考與借鑒，提高公立醫(yī)院內(nèi)部的和諧和融洽度，為員工營造一個(gè)更好的工作氛圍，提高員工工作積極性，優(yōu)化工作質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院獲得更長遠(yuǎn)的發(fā)展。

二、新醫(yī)改對公立醫(yī)院獎勵性績效分配的影響

最近幾年來，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升，人們更加關(guān)注身體健康等問題，國家對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重視程度也越來越高；相關(guān)部門和機(jī)構(gòu)正在穩(wěn)步推進(jìn)新醫(yī)改政策，以促進(jìn)我國各級各類公立醫(yī)院獲得更好的發(fā)展，更好地服務(wù)于社會和人民群眾。新醫(yī)改的實(shí)施與推進(jìn)，對公立醫(yī)院薪酬體系的建設(shè)和績效管理也提出了相應(yīng)的要求和建議?？偨Y(jié)已有的關(guān)于薪酬改革的文件和政策，研究者發(fā)現(xiàn)，新醫(yī)改對公立醫(yī)院的績效管理工作的要求變化主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

第一，醫(yī)院的績效分配要體現(xiàn)出不同崗位之間的差別。公立醫(yī)院的獎勵性績效分配要充分考慮到醫(yī)、藥、護(hù)等不同崗位之間的共同性和差異性，獎勵性績效工資稍向關(guān)鍵性崗位和人才緊缺性崗位傾斜；確定統(tǒng)一的評估標(biāo)準(zhǔn)，對不同崗位或不同科室的價(jià)值和重要性進(jìn)行量化評估，準(zhǔn)確、合理評估不同人員的付出，根據(jù)評估權(quán)重進(jìn)行分配。

第二，公立醫(yī)院員工的工資薪酬不能受業(yè)務(wù)水平的影響。早在2013年，國家相關(guān)文件已明確提出，公立醫(yī)院要充分體現(xiàn)出其公益性，醫(yī)院員工工資薪酬不得與員工對醫(yī)院的收益相關(guān)聯(lián)。

第三，公立醫(yī)院要結(jié)合自身實(shí)際情況，建設(shè)內(nèi)部考核機(jī)制，嚴(yán)格開展內(nèi)部考核工作，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪酬分配。公立醫(yī)院開展內(nèi)部考核工作，其目的是為了保證獎勵性績效工資分配的公平性，確保獎勵性績效工資能夠向工作量大、醫(yī)療能力突出和有巨大貢獻(xiàn)等工作人員傾斜，提高薪酬分配的合理性和有效性。

三、當(dāng)前我國公立醫(yī)院獎勵性績效分配工作開展現(xiàn)狀分析

(一)績效薪酬的計(jì)算方法存在不足

當(dāng)前，多數(shù)公立醫(yī)院在獎勵性績效計(jì)算時(shí)仍然采用基于成本核算的收入結(jié)余法，即：獎勵性績效金額=(醫(yī)院總收入-總成本)×x%=結(jié)余×x%。這種收入結(jié)余法雖然能夠在一定程度上提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，但卻不符合新醫(yī)改對醫(yī)院獎勵性績效分配的要求，即獎勵性績效的分配不得與醫(yī)院的收益掛鉤的思想。這一做法既違反了國家相關(guān)政策，也無法充分體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性。因此，在獎勵性績效的計(jì)算上，公立醫(yī)院還需進(jìn)一步的思考和完善。

(二)工作量計(jì)算方法有一定的限制性

現(xiàn)階段，我國公立醫(yī)院風(fēng)行使用RBRVS方法來計(jì)算員工的工作量。這是一種由研究者從美國引進(jìn)的積分計(jì)算法，可用于衡量醫(yī)院工作人員的工作量，為績效管理提供精確的數(shù)據(jù)信息。這種績效分配的計(jì)算方法以工作量為主要內(nèi)容，能夠準(zhǔn)確核算不同崗位、不同科室以及不同技術(shù)部門工作人員的實(shí)際工作量，能夠促進(jìn)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理。但是，這種績效分配模式也存在一定的局限性，即開展該項(xiàng)工作需要對醫(yī)院的整體情況及各個(gè)環(huán)節(jié)和部門的情況進(jìn)行精確了解，然后再計(jì)算效率費(fèi)和工作量，總體而言，工作量大、工作難度高、工作強(qiáng)度大，管理成本過高，不適合在那些規(guī)模小、信息化水平不足和管理能力偏低的公立醫(yī)院開展。

四、公立醫(yī)院優(yōu)化獎勵性績效分配模式的建議與措施

本文研究者在總結(jié)已有相關(guān)研究資料的基礎(chǔ)之上，結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)，對公立醫(yī)院優(yōu)化獎勵性績效分配模式建設(shè)提出了針對性的建議和措施，以期為公立醫(yī)院獎勵性績效分配工作的開展提供有效的參考和借鑒，充分提高醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和投入度，提高醫(yī)院內(nèi)部管理水平，從而促進(jìn)我國公立醫(yī)院獲得穩(wěn)定、長遠(yuǎn)的發(fā)展。

(一)定編定崗，優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)內(nèi)容和過程

公立醫(yī)院要結(jié)合自身實(shí)際情況，定編與定崗相結(jié)合，確定崗位和崗位數(shù)量，即根據(jù)崗位內(nèi)容和崗位職責(zé)確定醫(yī)院所需要的崗位，參照工作量明確醫(yī)院所需要的崗位。公立醫(yī)院實(shí)行定編定崗是為了提高“人-職-事”的合理匹配度，是為后期人力資源管理、績效管理及其他內(nèi)部管理活動的開展提供科學(xué)、有效的基礎(chǔ)。公立醫(yī)院要完成定編定崗，可以從以下幾個(gè)方面考慮：(1)以醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)為大基礎(chǔ)，對崗位進(jìn)行初步設(shè)置。(2)以醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀為中間基礎(chǔ)，積極考慮各個(gè)部門或科室原有的崗位設(shè)置及崗位職能實(shí)行情況，來進(jìn)一步細(xì)化新的崗位設(shè)置，使其能夠順利渡過適應(yīng)期。(3)對現(xiàn)有崗位和任職人員情況進(jìn)行分析，在深入了解人-職匹配的情況下，再合理安排相應(yīng)的崗位人員，以更好地開展相應(yīng)的醫(yī)療工作，優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量，提高醫(yī)院的經(jīng)營管理效益。

(二)進(jìn)一步完善崗位系數(shù)

所謂崗位系數(shù)，是崗位價(jià)值評估的結(jié)果，準(zhǔn)確、有效的崗位系數(shù)是提高獎勵性績效分配公平、合理的重要保障，對員工的薪酬分配滿意度和工作積極性有著直接而深遠(yuǎn)的影響。當(dāng)前，我國公立醫(yī)院在進(jìn)行崗位系數(shù)確定時(shí)，多數(shù)都只片面的考慮了職稱、職務(wù)、工齡等方面的內(nèi)容，基本不能體現(xiàn)出不同工作崗位之間的差異，不同崗位的價(jià)值也難以體現(xiàn)，因此，常會出現(xiàn)薪酬分配不公平等情況。對于公立醫(yī)院而言，要加強(qiáng)相關(guān)技術(shù)和理念的學(xué)習(xí)，結(jié)合醫(yī)院自身實(shí)際情況，進(jìn)一步優(yōu)化崗位系數(shù)的設(shè)置。如，對于一些崗位層次比較多的大型醫(yī)院，可以采用海氏評估法(屬于點(diǎn)因素法)來進(jìn)行崗位評估。

(三)準(zhǔn)確評估不同科室價(jià)值

在公立醫(yī)院內(nèi)部，科室價(jià)值評估的因素主要包括科室所面臨的風(fēng)險(xiǎn)、科室所承擔(dān)的責(zé)任、不同科室的工作強(qiáng)度、職業(yè)危害以及科室在該領(lǐng)域的影響力等。醫(yī)院相關(guān)部門在評估科室價(jià)值時(shí)，應(yīng)提前對各個(gè)科室的工作情況進(jìn)行詳細(xì)的了解，然后再結(jié)合實(shí)際情況，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行全面而具體的評估。一般而言，價(jià)值評估應(yīng)向臨床一線科室、領(lǐng)域內(nèi)突出科室等傾斜。與此同時(shí)，為了維持醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)科室的穩(wěn)定與和諧，不同科室價(jià)值評估的差距也不能相差過大；因此，制定一個(gè)統(tǒng)一且合理的評估標(biāo)準(zhǔn)尤為重要。

(四)建立科學(xué)的績效考核體系

從現(xiàn)階段的情況來看，多數(shù)公立醫(yī)院的績效考核工作主要是針對于財(cái)務(wù)指標(biāo)開展，特別是根據(jù)經(jīng)營效益和成本控制兩個(gè)方面的內(nèi)容的考核結(jié)果來進(jìn)行績效分配。這種考核分配方式所涉及的范圍狹窄，沒有包括崗位工作量、技術(shù)水平、服務(wù)滿意度等其他方面內(nèi)容的考核，過于單一化。因此，對于公立醫(yī)院而言，建立一個(gè)科學(xué)、合理的體系是非常重要的，這對于醫(yī)院的績效考核改革具有指導(dǎo)性的作用，也是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理的重要手段和方法。因此，公立醫(yī)院要結(jié)合自身發(fā)展情況，建立科學(xué)、完善的績效考核機(jī)制，對醫(yī)院員工的工作行為、結(jié)果及相應(yīng)的績效指標(biāo)等進(jìn)行考核，為獎勵性績效的分配提供一定的參考。

(五)明確獎勵性績效的具體分配辦法

公立醫(yī)院要明確獎勵性績效的分配辦法，并將其公開，實(shí)現(xiàn)透明化管理。首先，醫(yī)院相關(guān)部門應(yīng)制定相應(yīng)的獎勵性績效分配管理制度，對獎勵性績效分配工作的開展提供有力的制度保障，指導(dǎo)該項(xiàng)工作的開展。其次，要明晰獎勵性績效的分配原則和分配權(quán)限。醫(yī)院的獎勵性績效分配可以按照逐級分配的原則進(jìn)行，由醫(yī)院相關(guān)部門制定總的分配規(guī)則和要求，各個(gè)科室在總規(guī)則的指導(dǎo)下確定本科室的獎勵性績效分配方法，并需報(bào)予相關(guān)部門審核、通過，方可施行，以最大限度地提高獎勵性績效分配的公平性、公開性和可靠性，提高員工的信服度，促進(jìn)其工作積極性。通過權(quán)限逐級下放的方法，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院獎勵性績效分配的精細(xì)化管理。

五、結(jié)語

科學(xué)、合理的獎勵性績效分配模式能夠促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部管理工作的開展，提高獎勵性績效分配的公平性和合理性，能夠促使員工更愿意積極投入到工作中，促進(jìn)醫(yī)院的運(yùn)營管理效益。因此，公立醫(yī)院在進(jìn)行獎勵性績效分配模式構(gòu)建時(shí)，要考慮各方面因素，充分征求廣大員工的合理意見與建議，循序漸進(jìn)，最大限度實(shí)現(xiàn)分配的公平性，從而獲得員工對分配工作的肯定，以確保獎勵性績效管理工作能夠順利開展，對醫(yī)院內(nèi)部管理工作進(jìn)行助力。■