企業(yè)員工考核的績效管理實踐研究

摘 要：本文探討了某企業(yè)（以下簡稱“公司”）實施員工考核背景和意義，結(jié)合企業(yè)管理環(huán)境剖析了公司員工考核體系架構(gòu)內(nèi)涵，并提出深化員工考核工作的具體做法。本文的研究為企業(yè)有效實施員工考核的績效管理提供一定的幫助和借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工考核；績效管理

一、員工考核實施的背景及意義

員工考核是人力資源管理中不可或缺的步驟，它給人力資源管理各個方面提供反饋信息，是整個人力資源管理系統(tǒng)的核心環(huán)節(jié)；它是工資管理、員工晉升、人員使用和培訓(xùn)的主要依據(jù)，是調(diào)動員工工作生產(chǎn)積極性的重要環(huán)節(jié)。

公司原先初步建立了一套企業(yè)員工考核辦法，推行初期取得了一定成效，老職工的工作思維模式受到極大沖擊，增強了員工的工作壓力感和責(zé)任感，但隨著公司的跨越式發(fā)展和管理環(huán)境的不斷復(fù)雜化，原有的考核機制與公司快速發(fā)展不相適應(yīng)，執(zhí)行中也出現(xiàn)了諸多問題：一是對績效考核缺乏正確的認(rèn)識，領(lǐng)導(dǎo)不夠重視。部分中層甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核，只是簡單應(yīng)付了事；二是企業(yè)在實施績效考核之前，缺少必要的宣傳及培訓(xùn)；三是績效管理思想只被公司很少一些中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣。并且有些部門認(rèn)為績效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無關(guān)；四是缺乏執(zhí)行力度；獎罰的力度與績效考核結(jié)果不符，導(dǎo)致員工工作積極性不高，失去了績效考核的目的。

針對上述問題，本文通過對公司員工隊伍狀況、考核機制的調(diào)研診斷，對存在問題進行深入的剖析，以建立改善整體績效為目的的全新績效管理體制為目標(biāo)，結(jié)合公司實際，抓住關(guān)鍵可量化的指標(biāo)，設(shè)計出符合企業(yè)實際的員工考核工作機制，逐步形成具有高速公路運營企業(yè)特色的考核體系。

二、員工考核體系內(nèi)涵

1.建立嚴(yán)密的考核體系結(jié)構(gòu)

員工考核體系分公司總部、分公司和下屬部門三個層次，考核周期分月度、季度和年度三類，考核指標(biāo)由關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）和一般指標(biāo)（CPI）構(gòu)成。公司在廣泛調(diào)研、充分論證的基礎(chǔ)上，制定了《員工考核辦法》，同時根據(jù)不同的崗位設(shè)置制定了員工考核子體系。各分公司、管理處結(jié)合本單位的工作實際，分別制定了《員工考核工作實施方案》和《員工考核辦法實施細(xì)則》。員工考核工作涵蓋公司所有在崗位人員，并根據(jù)職務(wù)不同，劃分為不同的考核類別。

2.明確考核分工與責(zé)任

公司及所屬各單位專門成立了考核領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)本單位的員工考核工作。公司總部成立由總部領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，各分公司也相應(yīng)成立了由主要領(lǐng)導(dǎo)成員組成的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。各級人力資源部門具體負(fù)責(zé)員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、建檔等日常工作。各分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組在所屬各科室、收費站又根據(jù)人員編制和崗位設(shè)置情況設(shè)立了不同考核小組，由科室負(fù)責(zé)人為組長，具體負(fù)責(zé)所屬員工的考核工作。各下屬部門設(shè)定專人為考核員，負(fù)責(zé)本部門員工考核情況的統(tǒng)計、記錄、整理等日常工作。

3.細(xì)化考核指標(biāo)的設(shè)置

員工考核指標(biāo)體系是對員工進行考核評價的依據(jù)，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般考核指標(biāo)構(gòu)成。采取以定量分析為基礎(chǔ)，以定性分析為輔助，定量分析與定性分析相互補充，以此形成員工績效考核的綜合結(jié)論。關(guān)鍵績效指標(biāo)，主要為定量指標(biāo)，根據(jù)被考核人員所在部門和崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和特點等設(shè)定，是影響員工工作績效的主要因素，分值在整個考核指標(biāo)中所占比重為70%。一般考核指標(biāo)，主要為定性指標(biāo)，影響員工工作績效的一般因素或共同因素，主要考核員工的德、能、勤、廉等方面，分值在整個考核指標(biāo)中所占比重為30%。

4.加強員工考核過程的控制

（1）考核周期與程序。員工考核周期分為月度考核、季度考核和年度考核，其中，月度考核的實現(xiàn)形式主要是通過量化指標(biāo)測算方式，如一線收費員考核的內(nèi)容是收費額、發(fā)卡量、文明服務(wù)，路政員考核的是公路巡查里程、路產(chǎn)事案處結(jié)率、超限超載控制率等。一般管理人員考核的內(nèi)容是月度計劃完成情況、崗位職責(zé)履行效果和工作效率等。季度考核在月度考核的基礎(chǔ)上增加部門考核情況、評議指標(biāo)等修正因素。年度考核是4個季度考核的綜合反映?？己顺绦虬己朔?jǐn)?shù)的測算和統(tǒng)計、考核成績的監(jiān)督與公示、績效面談和反饋、考核結(jié)果的運用等四個部分，考核程序的啟動以各單位考核實施細(xì)則所規(guī)定的時間或正式文件形式確定。

①召開考核工作會議。各單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組首先召開考核工作會議，就考核標(biāo)準(zhǔn)、程序規(guī)范、考核分工、人員組成、考核日程等事項認(rèn)真進行安排部署。

②考核數(shù)據(jù)的收集與統(tǒng)計。各考核工作組按照員工考核方案的要求，嚴(yán)格按照考核表對有關(guān)在考核期內(nèi)的表現(xiàn)情況，收集原始資料并統(tǒng)計測算考核數(shù)據(jù)。

③形成考核成績。各考核小組負(fù)責(zé)給所屬員工打分，一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)的分?jǐn)?shù)由各部門、各科室負(fù)責(zé)人確定，各部門、各科室負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵績效指標(biāo)分?jǐn)?shù)由分管領(lǐng)導(dǎo)確定；一般考核指標(biāo)的分?jǐn)?shù)以考核小組評議的方式確定。關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般考核指標(biāo)的分?jǐn)?shù)按各自所占權(quán)重形成百分制的成績。員工考核的成績形成后，應(yīng)在所屬考核小組范圍內(nèi)公示，并將公示后的考核成績匯總報人力資源部門審查。人力資源部確認(rèn)其程序和考核結(jié)果分布符合要求后，報考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)并存檔；分公司的考核結(jié)果應(yīng)報公司人力資源部備案。

（2）考核成績實行強制分布。員工的考核結(jié)果級別劃分按考核成績由高到低劃分為A、B、C、D、E五個等級。為確保員工考核工作目的順利實現(xiàn)，公司對考核等級實行強制分布，各考核等級人數(shù)所占考核總?cè)藬?shù)比例必須滿足要求。

（3）考核的監(jiān)督與公示。這里的考核監(jiān)督是指考核小組及人力資源部門在進行員工考核工作（日常工作除外）時，必須有員工代表參加，每項工作必須有三人以上參與；民主評議時，采用無記名投票的形式，有工會、紀(jì)檢人員全程監(jiān)督，此外，員工考核成績及考核等級必須按規(guī)定進行公示，接受員工監(jiān)督，所有相關(guān)人員必須在其參與的員工考核工作內(nèi)業(yè)資料上簽字確認(rèn)。對有異議的，或考核結(jié)果與實際情況存在較大差異的，員工本人可以按規(guī)定程序提出申訴，申請本單位考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進行復(fù)審。endprint

（4）績效面談與反饋?？冃嬲労头答伒哪康脑谟诳偨Y(jié)工作績效、鼓勵先進、發(fā)揚成績、找出問題和不足，以利于今后工作的持續(xù)改進?？己私Y(jié)束后，考核小組將考核情況反饋給考核對象，由部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)與考核對象開展一對一的績效面談，通過充分的溝通交流。

5.考核結(jié)果的運用

績效管理是指員工考核結(jié)果的運用，在人力資源管理中處于核心地位。人力資源管理是站在如何激勵人、開發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理決策和管理實踐活動。反映公司發(fā)展戰(zhàn)略的公司績效目標(biāo)通過員工考核，層層分解、量化具體到個人，再經(jīng)由績效管理，將員工考核成績與薪酬管理、員工培訓(xùn)、崗位管理、勞動關(guān)系等掛鉤，獎勤罰懶，實現(xiàn)員工考核的激勵作用。公司通過將考核結(jié)果與員工的崗位工資、職位升降、先進評比等掛鉤，從而將員工切身利益與考核結(jié)果緊密聯(lián)系，充分發(fā)揮了考核的激勵約束作用。

（1）考核與薪酬管理掛鉤。員工考核對薪酬的影響有以下兩方面：根據(jù)員工考核等級發(fā)放績效工資，考核等級為A、B、C、D、E的員工，績效工資的發(fā)放系數(shù)分別為1.2、1.05、0.9、0.5、0；將員工考核等級與崗位工資掛鉤，依據(jù)薪酬改革所確定的崗位工資體系，年度考核等級為A、B的員工，分別漲一級、一檔崗位工資；年度考核等級為D、E的員工，分別降一級、一檔崗位工資；年度考核等級為C的員工，崗位工資保持不變。

（2）考核與勞動關(guān)系管理掛鉤。年度考核等級為A的員工，可以參加公司明星員工的評選，年度考核等級為B及以上的員工，可以參加公司先進員工的評選。公司對獲得相關(guān)榮譽的員工給予一定物質(zhì)獎勵；并且，獲得公司明星員工或兩次先進員工榮譽的，在勞動合同到期后，可以申請與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（3）考核與崗位管理掛鉤。職務(wù)晉升時，同等條件下，考核等級高的優(yōu)先考慮。年度考核為E或連續(xù)兩年年度考核等級為D的，員工將被降級、降職或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

（4）考核與員工培訓(xùn)掛鉤。公司明星員工和優(yōu)秀員工將有機會參加公司統(tǒng)一組織的拓展培訓(xùn)和對外交流學(xué)習(xí)項目。年度考核等級為E或者連續(xù)兩次年度考核為D的員工，公司將安排對其重新進行崗前培訓(xùn)和再上崗考試。

三、深化員工考核主要做法

1.加強宣傳、正確引導(dǎo)是保證員工考核工作深入推行的前提

加強對考核工作的宣傳引導(dǎo)，讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識，營造良好的績效考核環(huán)境。一是加強與各單位領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人的溝通，明確績效考核是所有管理人員尤其是各層級一把手的事，需要全體員工積極參與，發(fā)揮各級領(lǐng)導(dǎo)在考核工作中的關(guān)鍵作用。二是加強與員工的溝通，把考核工作目標(biāo)及價值觀傳遞給被考核者，讓員工認(rèn)同績效考核的價值以及重要性，對績效考核持積極態(tài)度，信任態(tài)度。三是在考核方案施行之前，溝通宣導(dǎo)考核的“金字塔”理念，同時強調(diào)考核的公平性，營造考核的可接受環(huán)境和心態(tài)。通過幾輪不同層級的宣導(dǎo)，激勵性、公平性和穩(wěn)定性開始被大部分員工接受，也為后續(xù)推行強制考核打下了良好的基礎(chǔ)。

2.制度健全、體系完善是確保員工考核工作順利實施的基礎(chǔ)

健全制度體系，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，為員工考核工作提供制度保證。一是制定印發(fā)《公司員工績效考核辦法》，對考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)、考核周期、考核程序、考核成績計算及劃分、考核結(jié)果的運用等關(guān)鍵事項進行了明確規(guī)定，并作為員工績效考核的指導(dǎo)性文件印發(fā)給各單位。二是各單位和總部結(jié)合實際情況制定了《員工績效考核實施細(xì)則（方案）》，并進一步根據(jù)各部門職能職責(zé)、任務(wù)屬性的不同，結(jié)合崗位技能、工作量等要素， 設(shè)計出不同的考核指標(biāo)，建立完善的員工考核體系。三是考核指標(biāo)的設(shè)計以目標(biāo)為導(dǎo)向，有清晰的方向性。考核指標(biāo)的制定堅持“精、準(zhǔn)、實”原則，抓住關(guān)鍵可量化的指標(biāo)，減少人為因素，力求公平公正。通過科學(xué)設(shè)計考核指標(biāo)，加強了部門負(fù)責(zé)人與員工之間的溝通與理解，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有明確的認(rèn)識，使員工從心理意識上接受考核。

3.分工明確、責(zé)任具體的工作機制是實現(xiàn)考核工作公開、公平、公正的保障

重點設(shè)定考核實施主體，明確各級責(zé)任，實施分層級考核，抓住考核關(guān)鍵指標(biāo)，增強員工考核工作的科學(xué)性、合理性、公平性。一是明確考核主體，提高考核的科學(xué)性。員工考核工作的實施主體和第一責(zé)任人是單位領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人，單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對分管部門負(fù)責(zé)人的考核，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對所屬員工的考核，從而讓最了解被考核對象工作的人切實負(fù)起考核的責(zé)任。二是明確各級主體在員工考核工作中的職責(zé)。人力資源部門在員工績效考核工作中的職責(zé)包括：設(shè)計、改進和完善員工績效考核制度；宣傳、培訓(xùn)與溝通，掌握績效評價的標(biāo)準(zhǔn)和方法；匯總、分析各類績效評價結(jié)果；組織、協(xié)調(diào)與過程控制；收集反饋信息；撰寫總結(jié)報告，制定人力資源開發(fā)計劃和相應(yīng)的人力資源管理決策；考核結(jié)果的兌現(xiàn)。各單位（部門）負(fù)責(zé)人在員工績效考核工作中的職責(zé)包括：制訂并組織實施考核方案；考核過程管理和指導(dǎo)；績效評估；與下屬的溝通與反饋；對績效考核工作提出改進建議。員工在員工績效考核工作中的職責(zé)包括：參與制訂個人工作目標(biāo)和績效指標(biāo)；自我評估；制定績效改進計劃和實施。

4.強制分布、科學(xué)運用是確保員工考核結(jié)果有效發(fā)揮激勵約束作用的關(guān)鍵

一是按照考核成績的高低，劃分為ABCDE五個等級，綜合強制分布，并且要求D、E等級的比例之和不少于5%，等級為A、B的為公司獎勵對象，D、E為公司改進提高對象，加強對兩頭員工激勵約束，提高考核效果。二是員工績效考核結(jié)果作為員工工作績效和工作能力的體現(xiàn)，與崗位工資、崗位變動、先進評比及培訓(xùn)等掛鉤，將員工工作中的關(guān)鍵利益都與考核結(jié)果掛鉤，增強考核結(jié)果的運用，提高了員工對考核工作的重視程度。三是公司通過建立員工績效考核體系，構(gòu)建正常的薪酬晉升通道。通過實施員工績效考核，建立了收入的分配機制，使員工收入和個人貢獻真正掛鉤，大大提高了員工的工作積極性和主動性，起到鼓勵先進、鞭策后進的積極作用。

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作者簡介：朱靜（1984.09- ），女，江西南昌人，碩士研究生，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理endprint