基于層次分析法的中青年骨干教師工作績效考評研究

唐鋒

【摘 要】提出通過教學工作、科研工作、教學改革與建設，以及實踐鍛煉4個一級指標，并在一級指標下設教學任務、專業(yè)整體規(guī)劃、課程建設等13個二級指標，基于層次分析法構建中青年骨干教師工作績效考核模型，對中青年骨干教師工作績效進行考評。

【關鍵詞】層次分析法 中青年骨干教師 工作績效考評

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2014）01C-0093-02

高校教師的素質(zhì)一定程度上決定著一所高校的辦學質(zhì)量。建立科學的教師評價體系和實施評價與考核，調(diào)動教師的積極性，激發(fā)教師的潛能，促進教師自我發(fā)展，提高教師隊伍的整體素質(zhì)，實現(xiàn)學校發(fā)展目標和教師職業(yè)發(fā)展目標的統(tǒng)一，是高校教師人力資源評價和調(diào)控的目標。同時，有效的教師績效考評體系能讓學院領導對教師的素質(zhì)、能力、工作狀況、工作效果有更全面的了解，為強化教師隊伍的科學管理以及正確決策提供可靠依據(jù)。

對高校教師工作績效進行考核評價，一方面是為了給教師一個有意義的反饋，鼓勵其成長和提高；另一方面也為實施獎懲、聘任、晉升、薪酬等激勵措施提供客觀依據(jù)。然而，目前許多高校在對教師工作的評價過程中，存在重視評價的管理功能、忽視評價的發(fā)展功能、評價量化指標使用不恰當、評價者與教師缺乏溝通等問題。對各類教師的評價標準缺乏差異性也是教師評價中存在的問題之一，有效的考評體系應對不同崗位、不同職稱的教師，或處于不同的發(fā)展階段的教師采取不同的評價考核方法。例如，對公共課教師的考評應以教學為主、科研為輔，專業(yè)課教師的評價應體現(xiàn)教學與科研并重，對學科帶頭人的考評應主要側重其在把握學科發(fā)展方向，開辟新研究領域，開展前瞻性研究中的“領頭羊”作用以及在學術團隊建設中的組織作用。對中青年骨干教師的考核，應側重考核其在教學工作、科研工作、教學改革等方面的“中流砥柱”作用，以及其在教學、科研等各方面作出的表率作用。

一、中青年骨干教師工作績效考評指標體系的構建原則

中青年骨干教師是教師中的骨干，是一所學院未來發(fā)展的原動力。各高職院校應選擇科學合理的考核指標，建立有效的考評體系對中青年骨干工作績效進行考評，以此調(diào)動教師的積極性，促進中青年骨干教師能力的全面提升，進一步發(fā)揮骨干教師的“骨干”作用。同時，合理有效的考評體系的建立，有利于學院相關領導掌握各中青年骨干教師在教學工作、科研工作等方面的優(yōu)勢、劣勢，有針對性地加強對中青年骨干教師的管理水平，為全面提高其綜合素質(zhì)，培養(yǎng)有能力、有競爭力的學院需要的綜合型人才打下良好的基礎，最終實現(xiàn)學校發(fā)展目標與教師職業(yè)發(fā)展目標的統(tǒng)一。

中青年骨干教師工作績效考評指標體系的構建，應突出以下幾個原則：其一，突出對中青年骨干教師發(fā)展性評價指標的選取，即評價指標的選取應有助于其個人的專業(yè)發(fā)展，幫助其規(guī)劃職業(yè)生涯。其二，考核指標應設計全面，但應突出重點。重點考核中青年骨干教師科研工作、教學改革與建設及實踐鍛煉等方面內(nèi)容。其三，評價指標的多層次，即設計的考核指標應考慮其支配關系，構建階梯層次結構。

二、中青年骨干教師工作績效考核指標的選擇

在考核指標的選擇上，鑒于骨干教師在其專業(yè)發(fā)展中的重要地位，以及在教學、科研等各方面起到的帶頭作用，結合實際工作情況，本文將教學工作、科研工作、教學改革與建設、實踐鍛煉四個方面作為對中青年骨干教師工作進行考核的一級指標。在教學工作下設教學任務、教學效果2個二級指標；科研工作下設論文發(fā)表、科研項目、教研活動3個二級指標；教學改革與建設下設人才需求調(diào)研、專業(yè)整體規(guī)劃、現(xiàn)代教育技術應用、課程建設、教學改革、實訓基地建設6個二級指標；實踐鍛煉下設校企合作、企業(yè)實踐學習2個二級指標。共4個一級指標、13個二級指標作為對中青年骨干教師教學工作績效考核的標準（見表1）。

表1 中青年骨干教師工作績效考評指標

一級指標 二級指標

教學工作 A1 教學任務B1 教學效果B2

科研工作 A2 發(fā)表論文 B3 科研項目B4 教研活動B5

教學改革與建設 A3 人才需求調(diào)研 B6 專業(yè)整體規(guī)劃 B7 現(xiàn)代教育技術應用B8

課程建設B9 教學改革B10 實訓基地建設 B11

實踐鍛煉 A4 校企合作B12 企業(yè)實踐學習 B13

三、考核模型的構建

層次分析法是一種定性和定量相結合的決策方法。其基本原理是將一個復雜問題分解成各個組成要素，并按照這些要素的支配關系組成梯階層次結構，通過兩兩比較的方法確定層次中諸因素的相對重要性，由決策者作出判斷的方法。按照層次分析法（AHP）的基本思路，在各層要素中引入判斷尺度，通過對給定的指標進行兩兩比較，將其量化，構造出比較判斷矩陣（見表2）。

表2 比較判斷矩陣

A A1 A2 ... An

A1 B11 B12 ... B1n

A2 B21 B22 ... B2n

... ... ... ...

An Bn1 Bn2 ... Bnn

若 ，表示與一樣重要（即權重相等）： ，表示比重要；若，表示沒有重要；上述的特點：；，即為正互反陣。

為了讓構建的工作績效考核模型更客觀、更有說服力，本文通過邀請各學院及行業(yè)專業(yè)對選取的教學工作、科研工作、教學改革與建設、實踐鍛煉4個一級指標，以及教學任務、科研項目、人才需求調(diào)研、課程建設等13個二級指標各指標的重要程度進行打分、排序，并使用比較標度1～9來確定各指標權重，最終得出各指標之間的相對權重。

表3 中青年骨干教師工作績效一級考核指標比較判斷矩陣及權重

A1 A2 A3 A4 權重

A1 1 2/3 1/3 2/3 0.1573

A2 3/2 1 2/5 1 0.2298

A3 3 5/2 1 5/2 0.3831

A4 3/2 1 2/5 1 0.2298

表4 二級考核指標——教學工作內(nèi)部比較判斷矩陣及權重

B1 B2 權重

B1 1 1 0.5

B2 1 1 0.5

表5 二級考核指標——科研工作內(nèi)部比較判斷矩陣及權重

B3 B4 B5 權重

B3 1 1/2 1/3 0.1664

B4 2 1 2/3 0.336

B5 3 3/2 1 0.5

表6 二級考核指標——教學改革與建設內(nèi)部比較判斷矩陣及權重

B6 B7 B8 B9 B10 B11 權重

B6 1 4/5 3/5 2/7 2/7 2/7 0.076

B7 5/4 1 4/5 5/7 5/7 5/7 0.121

B8 5/3 5/4 1 4/7 4/7 4/7 0.131

B9 7/2 7/5 7/4 1 1 1 0.224

B10 7/2 7/5 7/4 1 1 1 0.224

B11 7/2 7/5 7/4 1 1 1 0.224

表7 二級考核指標——實踐鍛煉內(nèi)部比較判斷矩陣及權重

B12 B13 權重

B12 1 1/2 0.333

B13 2/1 1 0.667

通過層次分析法，依據(jù)上述得出的一級指標權重，以及二級指標中各內(nèi)部指標權重值，最終得到骨干教師工作考評模型（見表8）。

表8 中青年骨干教師各級指標權重值

一級指標 二級指標

教學工作A1（0.1573） 教學任務B1（0.0786） 教學效果B2（0.0786）

科研工作A2（0.2298） 發(fā)表論文B3（0.0381） 科研項目B4（0.1532）

教研活動B5（0.1145）

教學改革與建設A3（0.6169） 人才需求調(diào)研B6（0.0291） 專業(yè)整體規(guī)劃B7（0.0464）

現(xiàn)代教育技術應用B8（0.0502） 課程建設B9（0.0854）

教學改革B10（0.0854） 實訓基地建設B11（0.0854）

實踐鍛煉A4（0.2298） 校企合作B12（0.0766） 企業(yè)實踐學習B13（0.1532）

由此，可以得中青年骨干教師工作績效考核模型，即Y=0.0786B1+0.0786B2 +0.0381B3+0.1532B4+0.1145B5+0.0291B6+0.0464B7+0.0502B8+0.0854B9+0.0854B10 +0.0854B11+0.0766B12+0.1532B13。

四、考核模型的應用

以某高職院校2位會計專業(yè)中青年骨干教師年末考評為例，通過自評、同事互評、學校領導評價，最終確定其教學任務、教學效果、論文發(fā)表、科研項目、教研活動、人才需求調(diào)研、專業(yè)整體規(guī)劃、現(xiàn)代教育技術應用、課程建設、教學改革、實訓基地建設、校企合作、企業(yè)實踐學習得分，教師A的各項考核指標得分為：7、8、9、7、8、8、9、7、7、9、7、7、9，其總分為102分，根據(jù)構建的中青年骨干教師工作績效考核模型計算得分為：8.3913分。教師B的各項考核指標得分為：8、7、8、9、9、7、8、8、7、7、8、7、8，其總分為101分，根據(jù)構建的中青年骨干教師工作績效考核模型計算得分為：8.5102分。

通過以上對2位會計專業(yè)中青年骨干教師考評結果可知，按照傳統(tǒng)的對各考核指標得分進行絕對值相加的方法，教師A（102分）的年末考核排名應高于教師B的年末考核排名，然而，按照基于層次分析法構建的中青年骨干教師工作績效考核模型進行考評，2位教師的考核成績與傳統(tǒng)的考核方式結果相反。這是由于傳統(tǒng)的考核方法沒有考慮到不同指標間的權重，只是單純地將各考核指標的分數(shù)進行相加。這樣的考核方法，沒有突出各指標在考核中的重要程度，不利于通過考核激勵中青年骨干教師工作積極性，不利于激發(fā)其在科研項目、教研活動、企業(yè)實踐鍛煉等重要考核指標中發(fā)揮帶頭作用，同樣也不利于相關部門領導通過工作績效考核對其進行有針對性的培養(yǎng)。

綜上所述，依據(jù)考核指標，基于層次分析法構建合理有效的考核模型對中青年骨干教師工作績效進行考核，體現(xiàn)了考核評價內(nèi)容的多因素、多類型、多樣化、多維度，為中青年骨干教師在職培養(yǎng)提供了科學依據(jù)，對激勵其工作積極性，激發(fā)其工作熱情有著十分重要的意義，為其他類型教師的工作績效考評提供了參考。

【參考文獻】

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[3]惠志晶.高校任課教師績效考核方法探討[D].桂林：桂林電子科技大學，2004

[4]金美蘭.基于層次分析法的教師招聘評價體系研究[J].教學與管理，2010（8）

【作者簡介】唐 鋒（1981- ），女，廣西桂林人，廣西水利電力職業(yè)技術學院經(jīng)濟管理系講師，碩士。

（責編 黎 原）