雙導師制下高職人才培養(yǎng)途徑探析

王虹

(無錫商業(yè)職業(yè)技術學院 思想政治部，江蘇 無錫 214153)

導師制的核心特征是在強調(diào)高職教師與學生之間的人際關系的基礎上促進高職學生的學習效能的提升。這要求高職導師不僅要指導高職學生的學習，還要深入高職學生的日常生活，實現(xiàn)全方位和全過程培育高素質(zhì)技能型人才的現(xiàn)代職業(yè)教育理念。傳統(tǒng)意義上的高職院校導師制要求導師結合高職學生的個性化需求為學生設計特色化的思想品德、學習技能和職業(yè)崗位方案，并通過個性化輔導的方式來幫助學生實現(xiàn)該方案的一種教學模式創(chuàng)新。與常規(guī)的本科教育不同，高職教育不僅對高職學生提出理論知識的要求，而且對其提出實踐能力的要求。該雙重目標很難由高職教師獨力完成。為充分體現(xiàn)高職教育活動的特殊性內(nèi)涵，高職院校有必要深入探析基于雙導師制度的高職人才培養(yǎng)新模式，從校外引入具有豐富實踐經(jīng)驗的實業(yè)界人才進入高職教育系統(tǒng)，培養(yǎng)學生的實踐操作技能，增強學生適應未來職場生存和發(fā)展的能力。

一、高職人才培養(yǎng)存在的問題

(一)高職院校導師制的管理制度體系不夠完善

其一，當前我國高職院校尚未建立科學規(guī)范的導師工作績效考評體系。雖然近年來我國高職院校的制度化建設和規(guī)范化管理水平有所提升，關于導師制的相關配套措施也正在開展，但關于導師輔導學生的衡量方法及導師績效考核辦法等基礎性制度體系尚未健全。這使得高職院校導師績效薪酬制度制定缺乏科學性，進而挫傷了導師教書育人的積極性，影響了高職導師制度的實施效果。

其二，當前我國高職院校尚未建立起完善的導師資格認定制度。在我國多數(shù)高職院校通常參照高職教師的學歷和教學資歷等指標來確定高職導師的選拔標準。這兩項人才選拔指標是選拔傳統(tǒng)教師的較好指標，其固然可間接決定導師的基本素質(zhì)，但卻不能成為評估高職導師合格與否的標準。高職導師需要深入了解并輔導學生學習與生活，需要進入學生情感世界與個性空間來開展工作，而這是我國傳統(tǒng)高職教師所欠缺的。我國高職院校亟需在深入分析高職導師特性的基礎上制定開放式導師資質(zhì)認定標準，以便吸引更多的導師型人才來促進高職教學模式轉(zhuǎn)型升級。

(二)高職院校導師制實踐運作模式存在的問題

高職院校松散型導師制的實踐模式削弱了高職學生的學習動力。高職導師實施松散型導師模式的立論基礎是假定學生是可以對自我言行負責且愿意朝著實現(xiàn)自我利益最大化目標而努力的理性人。考慮到多數(shù)高職學生已經(jīng)步入成年，應當在一定程度上能夠為其自身學習和生活的行為擔負責任，高職教師的放任型教學模式對部分自主學習能力較強的學生有一定實效。但是，當代高職學生普遍存在生理特征相對成熟而心理特征相對不成熟的問題，缺乏自律性能力使得多數(shù)高職學生具有天然的學習惰性。導師的放松式教育模式將降低部分缺乏自我約束能力的學生學習動力。再者，由于近年來我國高職院校的學生規(guī)模擴張較為迅猛，有限師資力量難以滿足導師制對師資力量的品質(zhì)和總量要求。多數(shù)高職院校為在本校教學體系中強力推進導師制，通常采取安排多名學生受教于同一導師，特別是本校名師所指導的學生數(shù)量更為龐大。這使得任課教師難以對學生的生活和學習進行個別化指導；而學生所能接受導師的直接指導時間亦將大幅縮短。師資力量不足而削弱了導師制的執(zhí)行效率，降低了導師制在提升學生個性化知識與能力方面的實際價值。再者，部分高職院校缺乏對本校導師型教師的必要培訓投入，其導師型教師培訓工作缺乏系統(tǒng)性和全面性，更缺乏針對性，從而使高職導師缺乏必要實踐能力來給予學生以較為全面的學業(yè)與生活輔導[1]。

(三)高職院校導師制的協(xié)同運作環(huán)境有待提高

高職院校的導師制度設計與現(xiàn)有的高職輔導員和班主任制度設計之間存在職能沖突。高職院校的導師制的有序運作是一定制度環(huán)境下的產(chǎn)物。當前我國高職院校普遍設置了高職輔導員和班主任的崗位，此類學生工作崗位與高職導師制之間存在顯著的職能重疊問題。一是高職導師與輔導員之間在機構設置上存在功能交叉問題。高職院校輔導員從屬于政工序列，主要負責高職院校的學生思想政治工作，其工作核心在于加強學生的德育水平，規(guī)范學生思想意識形態(tài)。而高職導師則只有在深入了解學生的思想動態(tài)的情況下才能指導學生的日常學習和生活。高職導師和高職輔導員之間在了解學生的思想動態(tài)和指導學生的思想問題上存在著職能的交集，這使得高職學生需接受來自多個部門的思想指導工作。由于思想和意識形態(tài)工作的不確定性特點，高職導師和輔導員在指導學生思想和意識形態(tài)工作上的指導內(nèi)容和工作方法有著迥然的差別，由此造成了高職學生思想輔導領域的教育秩序紊亂。再者，高職班主任負責對高職學生的日常校務行政活動和教學活動的指導工作，而高職導師亦須對學生的部分教育活動的過程和績效負責。二者工作內(nèi)容的部分一致性降低了高職校務工作的執(zhí)行效率，妨礙了高職校務系統(tǒng)和教務系統(tǒng)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一運作秩序。

二、高職人才培養(yǎng)質(zhì)量深化路徑探索

(一)健全高職院校雙導師制人才培養(yǎng)制度體系

其一，高職院校應當明晰高職雙導師制度下的導師選拔機制，在結合高職辦學特色的基礎上面向校內(nèi)外選拔學生導師。考慮到高職院校的人才培養(yǎng)目標是為服務區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展而培育大批高素質(zhì)實用技術類人才，這要求高職人才必須具有較為扎實的理論基礎和較熟練的實用技能。為此，高職院?？梢园才艑W生分別接受學術型導師和技能型導師的雙重指導。其中，學術型導師的主要任務是為學生創(chuàng)造良好的理論學習氛圍，并通過積極引導學生參與導師的科研活動的方式來有效提升學生的學術理論修養(yǎng)水平。負責此類學生指導工作的導師需具有較高的教書育人的熱情和較為扎實的學術底蘊，那些教學經(jīng)驗相對豐富和科研能力強的老師適合擔任此類工作。在積極選拔學術型導師的同時，高職院校應當積極選拔實踐型導師，以有效提升高職學生的動手實踐能力。實踐技能指導教師力量的強化有助于化解高職學生實踐動手能力相對不足的問題。高職院校還應成立領導工作小組以督導運行情況，及時分析和處理導師制實施過程中出現(xiàn)的新情況和新問題，大力發(fā)揮導師在高職人才培養(yǎng)中的作用[2]。

其二，高職院校應當厘清雙導師制度下的高職導師工作的職權邊界。在高職導師認定過程中，高職導師管理機構應當明晰雙導師制下的導師職責與權利邊界。高職院校的學術導師應當具有培育學生的基本教學技能；他們還肩負著端正學生三觀和培養(yǎng)學生的從業(yè)知識能力的責任。再者，高職院校管理方還應當清晰界定校外實踐型導師的工作邊界，通過與校外實訓型導師所在單位簽訂實習就業(yè)協(xié)定的方式來規(guī)定實訓型導師的工作內(nèi)容。在與校外實訓合作企業(yè)簽訂的協(xié)議中，高職院校應當明確規(guī)定學校應當為校外實訓型導師提供必要的教學環(huán)境和教學資源，以有效保障高職校外實訓型導師的教育工作的順利展開。另外，鑒于不同導師具有差異化的知識基礎，高職院校應當賦予學生根據(jù)自我興趣愛好來選擇其導師的權利，以便為學生創(chuàng)設更符合其個性特征的成長空間。

(二)完善高職院校雙導師制人才培養(yǎng)運作模式

其一，高職院校應當確立針對高職人才培養(yǎng)特點的目標化運作模式。通常而言，從高職人才培養(yǎng)主題來分析，高職人才培養(yǎng)績效受到高職人才培養(yǎng)目標的規(guī)范，并受到高職人才培養(yǎng)手段的約束。高職院?？蓤?zhí)行較為細致縝密的人才培養(yǎng)目標，并匹配較為嚴格的人才培養(yǎng)手段和高職導師績效考評制度體系。這將起到如下兩個對立的效果：一是增強高職院校對高職教師的工作績效的考核力度，增進高職導師制度建設水平；但同時亦將限制高職導師在人才培養(yǎng)過程中充分發(fā)揮其自我能動性，制約高職導師制在培養(yǎng)個性化人才方面的特長的發(fā)揮。為此，高職院校可以執(zhí)行較為宏大高遠的人才培養(yǎng)目標，并匹配較為寬松的人才培養(yǎng)手段和高職導師績效考評制度體系。這將在高職導師指導學生工作上賦予其一定的自由空間，以便于高職教師結合學生個性特征制定特色化指導方案，培養(yǎng)出更適合創(chuàng)新型社會所需的新型高職人才；但高職導師的自由指導權將降低高職院校管理當局制定科學規(guī)范的績效考評方案，降低校方對高職導師工作績效考評的科學性與公允性。為此，高職院校應當結合本校學生的主流特點來選擇對高職導師的考評方式，對多數(shù)缺乏自我約束能力的學生的導師實施規(guī)范化績效考評方案，對具有較強自控能力和自我學習能力的學生的導師則可采取寬松化績效考評方案。

其二，高職院校應當明晰專業(yè)導師的工作模式。高職導師可以從團隊導師式工作模式和個別式指導的工作模式等方面展開工作。其中高職團隊式導師模式是由特定專業(yè)導師指導若干班級的方式來實現(xiàn)，其工作內(nèi)容主要定位為該專業(yè)的各年級全部班級提供專業(yè)設置、課程教學方式設計和課程內(nèi)容設計等較為宏觀的教學指導，并通過開設講座的方式來將其對本專業(yè)的精髓認知惠及到更為廣泛的本專業(yè)學生群體中[3]。高職導師的個別式指導工作模式則是通過制定一對多式的學生指導計劃來實現(xiàn)。通過安排高職導師與個別學生進行逐一談話的方式來洞悉學生思想，通過開展小團隊學習活動的方式來促進學生開展專業(yè)學習活動，并通過論文指導和畢業(yè)設計的方式來提升高職學生實踐操作能力。

(三)創(chuàng)新高職院校雙導師制人才培養(yǎng)環(huán)境協(xié)同路徑

其一，高職院校需從強化產(chǎn)學協(xié)作式人才培養(yǎng)機制建設角度來完善雙導師制度的功能。高職學生的人才培養(yǎng)不僅要重視提升校內(nèi)的理論指導工作效能，而且要重視提升校外的實踐指導工作的效能。高職學術導師不僅需要按照教學大綱有序完成課堂教學工作，而且需要深入學生群體中切實掌握高職學生的個性化學習特征，針對學生特性化學習特點來制定專業(yè)化學習指導方案。再者，高職院校還應當促進校內(nèi)導師與高職校外實踐型導師之間的協(xié)同與互動，以切實提升學生的綜合素質(zhì)與技能。這是由于高職學生對校外工作與生活環(huán)境較為陌生，通過恰當?shù)陌才判Ｍ鈱嵱栂嚓P教學內(nèi)容的方式可以有效彌補多數(shù)高職學生實踐能力相對不足的缺陷。為有效提升高職校外實踐型導師的工作積極性，高職院?？芍贫▽煿ぷ骺冃Э荚u制度及績效薪酬獎懲制度。導師績效評估制度的建立有助于高職院校管理者有效甄別導師工作質(zhì)量完成情況，對完成較好的教師應根據(jù)相應的績效薪酬獎懲制度進行績效獎勵，從而起到監(jiān)督和促進全體高職導師的功能。

其二，高職院校應當促使高職導師與校內(nèi)其他學生工作者之間的協(xié)同工作效能。高職人才培養(yǎng)工作是一個系統(tǒng)工程，需要高職學生教育的各領域的協(xié)同以實現(xiàn)其人才培養(yǎng)效能。高職院校的輔導員和班主任主要負責學生的日常行政事務和學習組織工作，并時刻關注高職學生的心理健康問題。而高職導師的指導工作則著眼于培養(yǎng)學生的學術素養(yǎng)。高職導師需要通過以身示范的方式來引導學生的健康人格形成，讓學生養(yǎng)成良好的邏輯思維能力和實踐動手能力。由此可見，高職導師和其他校內(nèi)學生工作者之間存在必然的工作內(nèi)容的交集。高職導師需要與高職輔導員和班主任之間就學生工作的內(nèi)容、方法及形式展開深入溝通交流，并立足于各自崗位職責的基礎上對高職學生工作進行切實分工，以便于高職導師充分掌握高職學生的生活和學習狀態(tài)，并據(jù)此制定有針對性的指導方案，提高學生導師工作效能。

參考文獻：

[1]袁年英.高職院校導師型教師隊伍建設探析[J].價值工程，2013 (13).

[2]劉斕.高職導師制度的實踐與問題反思[J].教育與職業(yè)，2013 (17).

[3]王麗琴，高成瑨.高職院校專業(yè)導師團隊制的建構[J].職教通訊，2014(23).