護(hù)理人員三級(jí)績(jī)效考核體系構(gòu)建的研究

陶鳳琴 朱小平

武漢大學(xué)中南醫(yī)院護(hù)理部，湖北武漢430071

護(hù)理人員三級(jí)績(jī)效考核體系構(gòu)建的研究

陶鳳琴 朱小平▲

武漢大學(xué)中南醫(yī)院護(hù)理部，湖北武漢430071

目的構(gòu)建一套涵蓋臨床科室和護(hù)理人員的三級(jí)績(jī)效考核體系。方法通過文獻(xiàn)法收集資料，參考平衡計(jì)分卡理論和績(jī)效結(jié)構(gòu)理論，經(jīng)研究小組討論，形成臨床科室績(jī)效考核初稿、護(hù)理人員績(jī)效考核初稿。運(yùn)用德爾菲法對(duì)省內(nèi)18名專家進(jìn)行2輪函詢，確定績(jī)效考核指標(biāo)及各指標(biāo)權(quán)重。結(jié)果構(gòu)建了護(hù)理人員三級(jí)績(jī)效考核體系，其中，臨床科室績(jī)效考核包含4個(gè)一級(jí)指標(biāo)、10個(gè)二級(jí)指標(biāo)、45個(gè)三級(jí)指標(biāo)，護(hù)理人員績(jī)效考核包含3個(gè)一級(jí)指標(biāo)、8個(gè)二級(jí)指標(biāo)、41個(gè)三級(jí)指標(biāo)。結(jié)論本研究構(gòu)建了一套護(hù)理人員三級(jí)績(jī)效考核體系，對(duì)護(hù)理績(jī)效管理及薪酬分配具有一定的借鑒意義。

績(jī)效考核；護(hù)理人員；德爾菲法

績(jī)效考核是考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程[1]。護(hù)士績(jī)效考核是醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，科學(xué)、合理的績(jī)效考核不僅可以提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，而且可以提高護(hù)士的工作積極性，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。目前，國內(nèi)已有不少學(xué)者從不同角度對(duì)護(hù)士的績(jī)效考核展開了研究，但仍然存在諸多問題，研究指標(biāo)的選取缺乏科學(xué)的理論框架，指標(biāo)體系的信度和效度有待進(jìn)一步驗(yàn)證。多數(shù)研究只針對(duì)護(hù)理人員或護(hù)士長(zhǎng)，而有關(guān)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的文獻(xiàn)研究較少[2]，未形成系統(tǒng)的績(jī)效考核體系。因此，建立一套系統(tǒng)的績(jī)效考核體系，并在此基礎(chǔ)上設(shè)立合理的護(hù)士績(jī)效薪酬分配制度仍然是一個(gè)值得研究的問題。本研究應(yīng)用德爾菲法，構(gòu)建護(hù)理人員三級(jí)（護(hù)理部-科室-護(hù)理人員）績(jī)效考核體系，包括護(hù)理部對(duì)科室的考核（科室績(jī)效考核）及科室對(duì)護(hù)理人員的考核（護(hù)理人員績(jī)效考核），現(xiàn)報(bào)道如下：

1 資料與方法

1.1 理論基礎(chǔ)

1.1.1 平衡計(jì)分卡理論平衡計(jì)分卡理論由羅伯·卡普蘭及大衛(wèi)·諾頓首度提出，其框架體系包括4個(gè)指標(biāo)類別：財(cái)務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部流程維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度。平衡計(jì)分卡理論構(gòu)成的指標(biāo)體系由于其體系性和系統(tǒng)性，通常更適用于全院統(tǒng)一的績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建，而非單獨(dú)部門。

1.1.2 績(jī)效結(jié)構(gòu)理論國外績(jī)效結(jié)構(gòu)理論主要包括Campbell八因素績(jī)效結(jié)構(gòu)模型[3]、任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效二維結(jié)構(gòu)模型[4]、適應(yīng)性績(jī)效概念及相關(guān)結(jié)構(gòu)模型[5]。Koopmans等通過系統(tǒng)綜述所概括的個(gè)體績(jī)效結(jié)構(gòu)模型，主要包括任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、反生產(chǎn)績(jī)效和適應(yīng)性績(jī)效4個(gè)維度。國內(nèi)所依據(jù)的績(jī)效結(jié)構(gòu)模型只涉及其中2或3個(gè)維度。

1.2 小組討論制訂專家函詢問卷

成立研究小組，小組成員由主任護(hù)師1名，副主任護(hù)師5名，教授1名及4名研究人員共計(jì)11人組成。研究小組在對(duì)核心概念進(jìn)行多次分析的基礎(chǔ)上，通過查閱大量國內(nèi)外文獻(xiàn)，參考平衡計(jì)分卡理論、績(jī)效結(jié)構(gòu)理論，初步擬定三級(jí)醫(yī)院臨床科室績(jī)效考核指標(biāo)和三級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)理人員績(jī)效考核指標(biāo)，并制成專家函詢問卷，臨床科室績(jī)效考核指標(biāo)包含4個(gè)一級(jí)指標(biāo)，11個(gè)二級(jí)指標(biāo)，43個(gè)三級(jí)指標(biāo)，護(hù)理人員績(jī)效考核指標(biāo)包含3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，8個(gè)二級(jí)指標(biāo)，40個(gè)三級(jí)指標(biāo)。

1.3 專家選擇

根據(jù)本研究的內(nèi)容，遵循德爾菲法選擇專家的代表性與權(quán)威性原則，選擇湖北省不同區(qū)域的多家醫(yī)院中具有豐富經(jīng)驗(yàn)的護(hù)理管理、臨床護(hù)理、護(hù)理教育的專家共18名進(jìn)行兩輪問卷函詢。專家入選標(biāo)準(zhǔn)：①在護(hù)理管理、臨床護(hù)理、護(hù)理教育等相關(guān)領(lǐng)域有10年以上工作經(jīng)歷；②本科以上學(xué)歷；③對(duì)本研究有較高的積極性。

1.4 問卷調(diào)查

問卷采用電子郵件方式發(fā)放和回收。第一輪函詢結(jié)束后，在對(duì)本輪函詢結(jié)果進(jìn)行分析整理后，將反饋意見和第二輪專家函詢表發(fā)給專家，直到專家的意見趨于一致時(shí)調(diào)查結(jié)束。本研究共進(jìn)行兩輪專家函詢。

1.4.1 指標(biāo)篩選原則以選擇率、修改率[6]表示專家對(duì)指標(biāo)意見的集中趨勢(shì)，數(shù)值越大，重要程度越大。在第一輪函詢中，只要指標(biāo)符合以下條件之一則予以保留：①選擇率水平為70%，即回答該指標(biāo)“合適”的專家≥70%；②選擇率水平為50%～70%，且指標(biāo)修改率為20%，即回答該指標(biāo)“修改后合適”的專家≥20%；第二輪函詢的指標(biāo)選擇率的水平應(yīng)達(dá)到85%和95%。

1.4.2 指標(biāo)權(quán)重的確定本研究采用德爾菲法確定各指標(biāo)權(quán)重，一級(jí)指標(biāo)采用優(yōu)序圖法[7]，二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)采用專家評(píng)定法。優(yōu)序圖的圖示為棋盤樣，如有n個(gè)比較對(duì)象，則組成n×n個(gè)空格。左側(cè)列為比較者，上方行為被比較者，自身比較無需填寫。兩兩比較用“0、1、0.5”三個(gè)數(shù)字來描述：“1”表示兩兩比較中相對(duì)重要的；“0”表示的意義則相反；“0.5”表示則表示兩者同樣重要。優(yōu)序圖權(quán)重的計(jì)算方法，就是把每行數(shù)字橫向相加除以總數(shù)T，就得到了各指標(biāo)的權(quán)重。專家評(píng)定法中，依據(jù)Likert 5級(jí)量表法請(qǐng)專家為各級(jí)指標(biāo)的重要性進(jìn)行賦值：很重要（5分）、重要（4分）、一般重要（3分）、不太重要（2分）、不重要（1分）。分析函詢結(jié)果，計(jì)算各指標(biāo)的平均得分，用一項(xiàng)指標(biāo)的平均分除以平均分總和，得到該指標(biāo)的權(quán)重（三級(jí)指標(biāo)如同）。對(duì)于專家提出的修改、增加或刪減指標(biāo)需經(jīng)過研究小組討論，然后放入下一輪函詢中進(jìn)行評(píng)判。

1.5 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

所有數(shù)據(jù)用Excel建立數(shù)據(jù)庫，采用SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，描述性分析采用均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、變異系數(shù)表示，專家積極性系數(shù)用問卷回收率表示，專家權(quán)威程度以權(quán)威系數(shù)判定，專家意見一致性程度以協(xié)調(diào)系數(shù)表示。

2 結(jié)果

2.1 專家基本情況

本研究函詢專家共計(jì)18名，平均年齡為（47.2± 6.2）歲，平均工作時(shí)間為（27.9±7.8）年。專家均具有較豐富的護(hù)理管理、臨床護(hù)理、護(hù)理教育等經(jīng)驗(yàn)，其中，從事臨床護(hù)理工作2人，占11.1%；護(hù)理管理工作14人，占77.8%；護(hù)理教育工作2人，占11.1%；18名函詢專家中博士3人（16.7%），碩士4人（22.2%），本科11人（61.1%）；94.4%（17/18）的專家具有副高及以上職稱。函詢專家所從事專業(yè)與研究領(lǐng)域密切相關(guān)且資歷較深，具有很好的代表性。

2.1.1 專家積極系數(shù)兩輪專家函詢，專家均積極配合問卷的調(diào)查填寫。兩輪函詢均發(fā)放問卷18份，回收有效問卷18份，回收率、有效率均為100%。另外，兩輪函詢中共有13位專家提出了34處文字性建議，專家積極性較高。

2.1.2 專家權(quán)威系數(shù)專家權(quán)威系數(shù)（Cr）由專家判斷系數(shù)（Ca）和專家對(duì)函詢問卷熟悉系數(shù)（Cs）兩個(gè)因素決定。權(quán)威系數(shù)等于判斷系數(shù)與熟悉系數(shù)和的算術(shù)平均值Cr=（Ca+Cs）/2。本研究中Ca為0.798，Cs為0.722，則專家權(quán)威系數(shù)為0.76，表明所選專家權(quán)威程度較高。

2.1.3 專家函詢結(jié)果的協(xié)調(diào)系數(shù)協(xié)調(diào)系數(shù)（W）表示專家對(duì)所有條目意見的協(xié)調(diào)程度，兩輪專家函詢后，專家對(duì)各級(jí)指標(biāo)的協(xié)調(diào)系數(shù)見表1。根據(jù)國內(nèi)幾項(xiàng)大型德爾菲法在衛(wèi)生系統(tǒng)的應(yīng)用研究，經(jīng)過兩輪函詢協(xié)調(diào)后，協(xié)調(diào)系數(shù)一般在0.5范圍內(nèi)波動(dòng)[1]。χ2檢驗(yàn)是專家一致性程度檢驗(yàn)的可靠性的檢查，P值越小，反映專家一致性程度檢驗(yàn)的可行度越高。本研究中各級(jí)指標(biāo)的協(xié)調(diào)系數(shù)P值均小于0.001，表明專家對(duì)各級(jí)指標(biāo)結(jié)構(gòu)的一致程度高。

表1 專家對(duì)各級(jí)指標(biāo)的協(xié)調(diào)系數(shù)

2.2 專家函詢結(jié)果

2.2.1 第一輪專家函詢結(jié)果按照指標(biāo)的篩選原則對(duì)首輪問卷的指標(biāo)進(jìn)行刪除、新增、合并及整改、統(tǒng)計(jì)分析并經(jīng)研究小組的審議，形成以下修改意見：

臨床科室績(jī)效考核指標(biāo)修改：二級(jí)指標(biāo)中，“零缺陷管理”改為“安全管理”；“服務(wù)效率”改為“管理效率”；“教學(xué)”與“員工成長(zhǎng)”兩項(xiàng)合并為“教學(xué)與員工成長(zhǎng)”。三級(jí)指標(biāo)中，新增指標(biāo)4項(xiàng)：“專科建設(shè)情況”、“專利”、“課堂教學(xué)”、“護(hù)士滿意度”；刪除項(xiàng)目1項(xiàng)：“護(hù)理教學(xué)”；修改指標(biāo)8項(xiàng)：“嚴(yán)重差錯(cuò)”改為“不良事件”，“護(hù)理重點(diǎn)工作、目標(biāo)管理落實(shí)及手冊(cè)完成情況”改為“目標(biāo)管理及重點(diǎn)工作落實(shí)情況”，“指令性任務(wù)”改為“指令性任務(wù)完成情況”，“床位數(shù)”改為“床日數(shù)”，“病床使用率”改為“平均住院日”，“手術(shù)人數(shù)”改為“手術(shù)人數(shù)/特殊治療人數(shù)”，“搶救率”改為“搶救例數(shù)”，“死亡率”改為“死亡例數(shù)”?！肮ぷ麟y度”由原來的“效益效率”（二級(jí)指標(biāo)）欄目移到“服務(wù)效率”欄目下。

表2 臨床科室績(jī)效考核建議案

護(hù)理人員績(jī)效考核指標(biāo)：二級(jí)指標(biāo)中，“工作量”改為“工作量與工作難度”。三級(jí)指標(biāo)中，刪除指標(biāo)2項(xiàng)：“參與國家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)、院級(jí)學(xué)會(huì)專題講座”、“參加院外、院內(nèi)、臨床科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)”；增加指標(biāo)1項(xiàng)：“崗位勝任力”；修改項(xiàng)目1項(xiàng)：“課題項(xiàng)目和科研成果”改為“論文”、“科研課題”和“科技獎(jiǎng)”三項(xiàng)。

2.2.2 第二輪專家函詢結(jié)果指標(biāo)的修改：統(tǒng)計(jì)分析兩輪專家函詢意見并經(jīng)科研小組討論，形成以下修改意見：“人員成本”改為“護(hù)理人員成本”，“管理成本”改為“護(hù)理管理成本”，“科研”改為“科研課題”。

經(jīng)過兩輪專家函詢，最終確定臨床科室及護(hù)理人員績(jī)效考核指標(biāo)，其中臨床科室績(jī)效考核包含4個(gè)一級(jí)指標(biāo)，10個(gè)二級(jí)指標(biāo)，45個(gè)三級(jí)指標(biāo)；護(hù)理人員績(jī)效考核指標(biāo)包含3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，8個(gè)二級(jí)指標(biāo)，41個(gè)三級(jí)指標(biāo)。

2.3 各指標(biāo)權(quán)重的最終確定

對(duì)第二輪專家函詢結(jié)果進(jìn)行整理、分析和統(tǒng)計(jì)，按照指標(biāo)權(quán)重確定方法計(jì)算各崗位權(quán)重系數(shù)，最終形成臨床科室績(jī)效考核建議案（表2）和護(hù)理人員績(jī)效考核建議案（表3）。

表3 護(hù)理人員績(jī)效考核建議案

3 討論

3.1 構(gòu)建護(hù)理三級(jí)績(jī)效考核體系的意義

新的醫(yī)療體制改革方案中要求公立醫(yī)院實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性[8]。對(duì)護(hù)理人員實(shí)施績(jī)效考核就是對(duì)其工作中的成績(jī)和不足進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)的過程[9]。對(duì)護(hù)理管理者而言，績(jī)效考核有利于把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，從而制定切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃；績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，完善的績(jī)效考核制度有利于實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得；對(duì)護(hù)理人員而言，良好的績(jī)效考核有利于護(hù)理人員發(fā)現(xiàn)自身工作中的不足，提高護(hù)理人員的業(yè)務(wù)水平和責(zé)任感，同時(shí)績(jī)效考核為護(hù)理人員創(chuàng)造了一個(gè)公平公正的環(huán)境，有利于充分調(diào)度護(hù)士工作的積極性和主動(dòng)性。本研究構(gòu)建的三級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)體系，有助于解決當(dāng)前醫(yī)院臨床護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)工具過于主觀的問題。另外，在此基礎(chǔ)上建立的護(hù)士績(jī)效獎(jiǎng)金三次分配有助于解決目前護(hù)士收入僅與臨床科室效益掛鉤，而與工作量和工作質(zhì)量關(guān)系不大的弊端，使績(jī)效分配向工作量大、技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)大的護(hù)理崗位傾斜，真正體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，從而穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，降低護(hù)理人員離職率。

3.2 護(hù)理人員三級(jí)績(jī)效考核建議案的科學(xué)性

3.2.1 理論依據(jù)護(hù)理人員三級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)體系的研究是在結(jié)合大量相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。在研究過程中，研究者對(duì)相關(guān)概念進(jìn)行了反復(fù)推敲，并嚴(yán)格遵循平衡計(jì)分卡理論和績(jī)效結(jié)構(gòu)理論等廣泛應(yīng)用的績(jī)效考核理論，初步形成臨床科室分類模型的各級(jí)指標(biāo)。臨床科室績(jī)效考核指標(biāo)選取時(shí)充分考慮臨床科室工作量、工作難度、管理效果及經(jīng)濟(jì)收入等方面，護(hù)理人員績(jī)效考核指標(biāo)選取時(shí)充分考慮工作量、工作能力和態(tài)度等方面，綜合考慮自評(píng)與他評(píng)，正真體現(xiàn)多角度、全方位的考核。

3.2.2 德爾菲法確定建議案指標(biāo)本研究在專家函詢的過程中，選取的專家均為醫(yī)院資深護(hù)理管理人員，他們具有豐富的臨床管理工作經(jīng)驗(yàn)，從而保證了指標(biāo)來源的可靠性與穩(wěn)定性。本研究嚴(yán)格按照德爾菲法的篩選標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過2輪函詢，最終確立了各級(jí)指標(biāo)。兩輪函詢問卷的回收率都為100%，滿足統(tǒng)計(jì)學(xué)要求并體現(xiàn)了專家們相當(dāng)高的積極性。專家的權(quán)威系數(shù)在0.7以上，說明專家的預(yù)測(cè)是建立在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和理論基礎(chǔ)之上，有較高的可靠性。

3.2.3 指標(biāo)權(quán)重分析本研究構(gòu)建的績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)臨床科室考核時(shí)，充分考慮工作量、工作效率、經(jīng)濟(jì)效益和患者滿意度，兼顧不同病區(qū)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)和技術(shù)難度，同時(shí)納入科研、教學(xué)、培訓(xùn)等利于臨床科室長(zhǎng)期發(fā)展的指標(biāo)。從指標(biāo)權(quán)重來看，顧客維度、內(nèi)部流程維度兩項(xiàng)比重較高，學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度比重最低。這是因?yàn)獒t(yī)院中醫(yī)療工作是第一位的，從臨床科室層面抓好護(hù)理質(zhì)量和安全，醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量才能得到保證。而護(hù)理質(zhì)量滿意度是評(píng)價(jià)護(hù)理質(zhì)量的效果的重要指標(biāo)，這與錢飚[10]的研究結(jié)果相同。對(duì)護(hù)理人員的考核，指標(biāo)涵蓋工作質(zhì)量和安全、工作態(tài)度和能力、教學(xué)與科研等各方面，同時(shí)采用自評(píng)與他評(píng)相結(jié)合、主觀與客觀相結(jié)合的多角度、多方位的評(píng)價(jià)方法。護(hù)理人員績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重來看，任務(wù)績(jī)效比重最高，適應(yīng)性績(jī)效比重最低，因?yàn)樽o(hù)理質(zhì)量是護(hù)理工作的核心，其他工作的開展全部是圍繞護(hù)理質(zhì)量的提高為目的。這與國內(nèi)多項(xiàng)研究結(jié)果相似，即護(hù)理質(zhì)量和安全是護(hù)士績(jī)效考核的重要部分[1]。

綜上所述，人力資源管理和績(jī)效考核研究是一個(gè)系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，不可能一蹴而就，下一步研究應(yīng)致力于構(gòu)建不同層級(jí)護(hù)理人員績(jī)效考核方案。

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Construction of nurse three-level performance evaluation index system

TAO FengqinZHU Xiaoping▲
Department of Nursing,Zhongnan Hospital of Wuhan University,Hubei Province,Wuhan430071,China

Objective To construct performance evaluation index system for clinical department and nurses.Methods Data were collected by literature method.Refer to balanced scorecard and performance structure theories,by the research group discussion,clinical department performance evaluation and nurse performance evaluation first drafts were formed.Delphi method was used for 2 rounds of enquiry of 18 experts in the province,determine the performance appraisal index and the index weights.Results The nurse three-level performance evaluation index system was constructed.4 one-level indicators,10 two-level indicators,45 three-level indicators were included in the clinical department performance evaluation.3 one-level indicators,8 two-level indicators,41 three-level indicators were included in the nurse performance evaluation.Conclusion This study constructs a nurse three-level hospital performance evaluation index system,which has certain reference to the nurse performance management and salary distribution.

Performance appraisal;Nurse;Delphi method

R197.323

C

1673-7210（2014）10（b）-0128-05

2014-06-16本文編輯：程銘）

國家臨床護(hù)理重點(diǎn)?？瓶蒲许?xiàng)目（編號(hào)H201 201）。

▲通訊作者