組織公平與信任對(duì)知識(shí)共享的影響研究

葉寶忠

（貴州民族大學(xué)，貴州 貴陽(yáng) 550025）

組織公平與信任對(duì)知識(shí)共享的影響研究

葉寶忠

（貴州民族大學(xué)，貴州 貴陽(yáng) 550025）

文章基于初創(chuàng)小微型企業(yè)的組織公平和信任對(duì)知識(shí)共享的重要性，對(duì)組織公平和信任對(duì)知識(shí)共享影響機(jī)制的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了梳理和分析，構(gòu)建了初創(chuàng)小微型企業(yè)組織公平和信任對(duì)知識(shí)共享影響機(jī)制的概念模型，采用初創(chuàng)小微型企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)模型和變量間關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。實(shí)證研究結(jié)果表明：初創(chuàng)小微型企業(yè)程序公平與同事信任對(duì)知識(shí)共享意愿無(wú)顯著正向影響關(guān)系，而制度公平對(duì)知識(shí)共享意愿有顯著正向影響關(guān)系；員工對(duì)主管信任對(duì)知識(shí)共享意愿有顯著正向影響關(guān)系；員工對(duì)組織信任對(duì)知識(shí)共享意愿有顯著正向影響關(guān)系?；趯?shí)證結(jié)果，初創(chuàng)小微型企業(yè)通過(guò)組織公平和信任來(lái)促進(jìn)知識(shí)共享，初創(chuàng)小微型企業(yè)要從培養(yǎng)員工與主管、員工與組織彼此間信任關(guān)系；鼓勵(lì)員工提案或建議制度，建立公開(kāi)的提案制度并維護(hù)制度公平，同時(shí)配合獎(jiǎng)勵(lì)政策；公開(kāi)化及透明化的管理決策過(guò)程，提高初創(chuàng)小微型企業(yè)員工對(duì)公平的認(rèn)知，最終提升初創(chuàng)小微型企業(yè)員工的知識(shí)共享意愿。

組織公平；信任；知識(shí)共享；初創(chuàng)小微型企業(yè)

一、引言

知識(shí)成為企業(yè)極為重要的資產(chǎn)，且知識(shí)管理(Knowledge Management)已成為全球新一波管理趨勢(shì)，企業(yè)家和學(xué)者們均全力意圖導(dǎo)入企業(yè)組織中，以建構(gòu)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。知識(shí)從創(chuàng)造到移轉(zhuǎn)始終離不開(kāi)人，知識(shí)管理實(shí)施成功與否的關(guān)鍵，就在組織內(nèi)員工愿不愿意共享知識(shí)。知識(shí)共享即是知識(shí)整合與運(yùn)用最好的途徑，它能傳遞存在企業(yè)組織各個(gè)部門(mén)、群體與個(gè)人之中的知識(shí)，達(dá)成組織的目標(biāo)。根據(jù)學(xué)者們(Drucker，2004；Anderson&Finkelstein，2006)的相關(guān)研究及實(shí)務(wù)上的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，知識(shí)共享是知識(shí)管理最大的難題，同時(shí)也是組織衡量知識(shí)管理或組織學(xué)習(xí)績(jī)效最主要的一項(xiàng)要素。因?yàn)榧词蛊髽I(yè)建構(gòu)良好的知識(shí)擴(kuò)散系統(tǒng)，若員工不愿意共享個(gè)人的知識(shí)，則系統(tǒng)將無(wú)法發(fā)揮功能。因此，組織內(nèi)員工愿不愿意與其他成員共享知識(shí)，已成為真正影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的因素。企業(yè)應(yīng)該建立何種機(jī)制，創(chuàng)造組織成員信任的關(guān)系，鼓勵(lì)不同價(jià)值觀、背景、動(dòng)機(jī)的員工培養(yǎng)愿意共享的習(xí)慣，形成組織知識(shí)共享的文化，己成為重要的課題。在此過(guò)程中，如何創(chuàng)建公平的知識(shí)共享環(huán)境，也對(duì)信任關(guān)系的建立進(jìn)而促進(jìn)知識(shí)共享具有重要作用，但目前學(xué)者們對(duì)知識(shí)共享的相關(guān)研究很少，而對(duì)組織公平與知識(shí)共享意愿之間關(guān)系的研究更少。初創(chuàng)小微型企業(yè)是我國(guó)目前科技創(chuàng)新的重要平臺(tái)，那些處于初創(chuàng)階段的小微型科技企業(yè)往往由科技人員以技術(shù)、項(xiàng)目等形式創(chuàng)辦，企業(yè)成員通常都比較少，因此，其中每一個(gè)企業(yè)成員的創(chuàng)新行為和知識(shí)共享行為就對(duì)企業(yè)整體的創(chuàng)新能力顯得尤為重要。基于此，文章構(gòu)建了組織公平、信任與知識(shí)共享意愿關(guān)系的概念模型，并以我國(guó)初創(chuàng)小微型企業(yè)為實(shí)證樣本，對(duì)組織公平、信任與知識(shí)共享意愿之間的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，從而在理論上構(gòu)建初創(chuàng)小微型企業(yè)的組織公平、信任與知識(shí)共享意愿理論框架，在實(shí)踐上為初創(chuàng)小微型企業(yè)通過(guò)組織公平環(huán)境的構(gòu)造來(lái)提升成員間的信任程度進(jìn)而促進(jìn)員工之間的知識(shí)共享提供了重要的指導(dǎo)價(jià)值。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.組織公平與知識(shí)共享的關(guān)系

在組織公平的感受方面，個(gè)人知覺(jué)以公平理論為基礎(chǔ)，當(dāng)個(gè)人投入與產(chǎn)出不公平時(shí)，可能是由于組織未正確反應(yīng)其貢獻(xiàn)。若員工產(chǎn)生被虧待而有不公平的感受時(shí)，則將會(huì)減少其投入；因此，以互利主義觀點(diǎn)來(lái)看，對(duì)知識(shí)工作者而言，將會(huì)降低其知識(shí)共享的意愿。研究指出，分配公平能用來(lái)預(yù)測(cè)直接與結(jié)果有關(guān)的態(tài)度變量(Konovsky&Cropanzano，2005)。程序公平對(duì)評(píng)價(jià)組織系統(tǒng)、制度與管理階層的態(tài)度較具有解釋力(Lind& Tyler，2008)。在分配公平含報(bào)償、獎(jiǎng)懲方面，對(duì)知識(shí)工作者的報(bào)償，預(yù)期知識(shí)共享后能獲得合理的反饋，一般均推論與知識(shí)共享意愿呈正相關(guān)。但是，其中報(bào)償本身若被員工視為保健因子，則就算獲得合理的反饋，也無(wú)法激勵(lì)員工知識(shí)共享的意愿，則前項(xiàng)推論就不成立。在程序公平（互動(dòng)、正規(guī)程序）、制度公平（制度規(guī)范、參與限制）方面組織成員有合理及公開(kāi)表示意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，能有受尊重的感覺(jué)，在此情況下，員工較愿意知識(shí)共享。黎士群(2009)曾經(jīng)對(duì)1305位系統(tǒng)管理人員研究在有關(guān)組織公平與知識(shí)共享行為之關(guān)系。實(shí)證研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：分配公平對(duì)知識(shí)共享行為有正相關(guān)的假設(shè)不成立，同時(shí)程序公平對(duì)知識(shí)共享行為有正相關(guān)的假設(shè)也不成立。綜上學(xué)者們的觀點(diǎn)，當(dāng)組織成員感覺(jué)分配不公平時(shí)，將藉由減少自己的付出來(lái)調(diào)整行為，而其中降低知識(shí)共享意愿便是其中之一的行為表現(xiàn)。因此，推論分配公平與知識(shí)共享意愿有正向關(guān)系存在。當(dāng)主管決策的過(guò)程能參考成員的意見(jiàn)，主管也能具有一致性原則的稟公處理，且能以尊重員工的方式互動(dòng)，在此情境下，推論員工將能提高其知識(shí)共享意愿。當(dāng)公司制度合理公正，能考慮少數(shù)團(tuán)體及參與成員的代表性公平時(shí)，制度規(guī)章能合理規(guī)范，推論員工將能提高其知識(shí)共享意愿。由此，文章對(duì)組織公平與知識(shí)共享的關(guān)系，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：?jiǎn)T工公平認(rèn)知對(duì)知識(shí)共享意愿具有顯著正向影響。

假設(shè)1-1：?jiǎn)T工公平認(rèn)知之分配公平對(duì)知識(shí)共享意愿具有顯著正向影響；

假設(shè)1-2：?jiǎn)T工公平認(rèn)知之程序公平對(duì)知識(shí)共享意愿具有顯著正向影響；

假設(shè)1-3：?jiǎn)T工公平認(rèn)知之制度公平對(duì)知識(shí)共享意愿具有顯著正向影響。

2.信任與知識(shí)共享的關(guān)系

組織可以通過(guò)組織文化、激勵(lì)制度、團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)等方式提升員工的知識(shí)共享意愿(Collins，Smith&Stevens，2001)，目的是希望通過(guò)由各項(xiàng)措施來(lái)影響成員對(duì)組織的信任程度(Chowdhury，2005)，以提高員工對(duì)組織的承諾，塑造員工采取有利于組織的行為。從社會(huì)交換理論的基礎(chǔ)來(lái)看，人們的信任關(guān)系是一種互動(dòng)過(guò)程，它是組織的黏著劑。組織需要一種有人性的，像家庭一樣的感覺(jué)，讓人能結(jié)合在一起，彼此信任對(duì)方的判斷和誠(chéng)意。即是信任基礎(chǔ)的組織文化。若要達(dá)成知識(shí)的共享，人們必需相互信任(Senge，2007)。信任能促使知識(shí)共享與合作意愿(Kim& Mauborgne，2008）。信任是在知識(shí)市場(chǎng)運(yùn)作中極為重要的條件。組織可以通過(guò)組織文化、激勵(lì)制度、團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)等方式提升員工的知識(shí)共享意愿(Collins，Smith&Stevens，2001)，目的是希望通過(guò)由各項(xiàng)措施來(lái)影響成員對(duì)組織的信任程度(Chowdhury，2006)，以提高員工對(duì)組織的承諾，塑造員工采取有利于組織的行為。從社會(huì)交換理論的觀點(diǎn)來(lái)看，當(dāng)員工通過(guò)觀察各種組織措施和決策，發(fā)現(xiàn)組織是可以被信賴(lài)的，對(duì)組織的情感性承諾會(huì)隨之增加，員工可通過(guò)由采取利他主義的行為，以回應(yīng)組織給予的信任。有關(guān)信任與知識(shí)共享的實(shí)證研究，Nelson&Cooprider (2006)通過(guò)對(duì)信息部門(mén)與其他直線部門(mén)人員的研究發(fā)現(xiàn)，信任是影響知識(shí)共享的一個(gè)重要因素。Lewicki&Bunker(1996)的研究結(jié)果也指出，伴隨著雙方信任關(guān)系的持續(xù)成長(zhǎng)，知識(shí)、信息與經(jīng)驗(yàn)的傳遞量也同步增加。

Levin et al.(2002)的研究則指出，有兩種特定型態(tài)的信任與知識(shí)共享過(guò)程有很大的關(guān)聯(lián)性，兩者分別為善意基礎(chǔ)的信任與能力基礎(chǔ)的信任，而其中又以后者在知識(shí)共享過(guò)程中扮演相當(dāng)重要的角色。Zucker(1986)認(rèn)為知識(shí)的共享取決于雙方的互動(dòng)與交流，流通的訊息越重要，信任對(duì)更不可或缺。Stevenson，Maura&Anne(1997)以部屬與主管的角度為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為對(duì)部屬信任感越高，則主管對(duì)部屬的知識(shí)共享意愿也越高。Hendriks (1999)也認(rèn)為影響知識(shí)共享有關(guān)的變量非常廣泛，包括文化、對(duì)于錯(cuò)誤的容忍以及人際間的信任。Mayer(1995)亦指出組織成員信任程度越高，知識(shí)共享的意愿越強(qiáng)烈，成員信任態(tài)度的出現(xiàn)可促使組織成員表現(xiàn)出知識(shí)共享的行為。Davenport&Prusak (1998)指出可通過(guò)三種與信任有關(guān)的方式實(shí)現(xiàn)知識(shí)的順暢共享：第一種，信任是具體可見(jiàn)的，從而便于組織成員體驗(yàn)到互惠的好處；第二種，信任是全面的，通過(guò)降低對(duì)不信任的評(píng)價(jià)，在組織內(nèi)塑造出整體的信任文化；第三種，信任必須由組織的高層做起，通過(guò)高層表率作用的發(fā)揮，做到上行下效。Anderson &Finkelstein(2006)認(rèn)為，個(gè)人會(huì)因信任而愿意進(jìn)行知識(shí)共享，來(lái)?yè)Q取對(duì)方未來(lái)回報(bào)的可能。Toyama&Konno(2007)的實(shí)證研究結(jié)果顯示：組織成員彼此之間應(yīng)充滿強(qiáng)烈的愛(ài)、關(guān)懷、信任與承諾，才會(huì)誘發(fā)組織成員共享內(nèi)隱知識(shí)的行為，而信任乃是引發(fā)知識(shí)共享的主要因素。Senge(2008)指出，人們?yōu)檫_(dá)到知識(shí)的共享，首先必須能夠相互信任。一旦人們產(chǎn)生無(wú)條件信任時(shí)，會(huì)自愿的共享知識(shí)及信息。夏侯和欣鵬(2000)以銀行放款部門(mén)主管為例在406位有效樣本中分析研究，其研究結(jié)果顯示：在人際層次上，部門(mén)主管對(duì)部屬信任感越高，則主管對(duì)部屬的知識(shí)共享意愿也越高。其研究結(jié)果成立。吳有順(2008)對(duì)教學(xué)網(wǎng)站知識(shí)共享的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織非正式關(guān)系越好或越容許犯錯(cuò)，越能促進(jìn)知識(shí)共享意愿。從上述學(xué)者的研究結(jié)論不難發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)若要共享知識(shí)，成員間需要彼此信任，不論是主管與部屬、部屬與主管，亦或是成員與成員間，皆必須維持信任，只有如此，雙方才有共享知識(shí)的意愿。由此，文章對(duì)組織信任與知識(shí)共享的關(guān)系提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：組織信任對(duì)知識(shí)共享意愿具有顯著的正向影響。

假設(shè)2-1：?jiǎn)T工對(duì)主管的信任對(duì)知識(shí)共享意愿具有顯著的正向影響；

假設(shè)2-2：?jiǎn)T工對(duì)同事的信任對(duì)知識(shí)共享意愿具有顯著的正向影響；

假設(shè)2-3：?jiǎn)T工對(duì)組織的信任對(duì)知識(shí)共享意愿具有顯著的正向影響。

3.組織公平與信任的關(guān)系

信任是組織運(yùn)作的潤(rùn)滑劑，組織的運(yùn)作，必須靠有效的整體規(guī)劃與資源整合的配合；單憑個(gè)人無(wú)法完成的事，可以透過(guò)組織之力，結(jié)合其他人的資金、知識(shí)、技能，用較有效率的方式來(lái)達(dá)成目標(biāo)(Dodgson,2003)。然而，要一群人盡己之力，共同產(chǎn)生加成效果，而不會(huì)相互抵觸、彼此削弱。這種群策群力的先決條件，就建構(gòu)在組織成員信任的基礎(chǔ)之上。因?yàn)楫?dāng)信任存在時(shí)，眾人才能充分合作，且愿意在不確定的情境之下，對(duì)他人或其他團(tuán)體持正面而積極的態(tài)度與信念（黃怡姿，1999）。從信任的作用，可發(fā)現(xiàn)信任對(duì)組織效能的重要性。在組織行為學(xué)領(lǐng)域之中，以往許多相關(guān)研究結(jié)果，皆指出信任可以增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員或工作團(tuán)隊(duì)間的合作(Gambetta，2008；Hosmer，2005；Sitkin＆Stickel，1996；Rousseau,et al.，2008)。信任能創(chuàng)造，組織成員之共同目標(biāo)，并增強(qiáng)凝聚力(Bradch＆Eccles，2010）?；趯?duì)人的基本信任，而能激發(fā)出個(gè)人的創(chuàng)造力和積極主動(dòng)的精神（薛迪安，1999）。信任能促成合適的組織型態(tài)，如網(wǎng)路關(guān)系(Miles＆Snow，2005)。也有研究指出，信任能有效處理危機(jī)問(wèn)題( Sitkin＆Roth，2003；Mishra，2006)。另外有研究指出，組織間的信任能減少有害沖突，及降底組織間的交易成本(Bradch＆Eccles，2000；Cumming＆Bromiley，2006)。因?yàn)?，降低其他投機(jī)行為發(fā)生的機(jī)率，將可減少控管成本。由此可知，近代組織行為學(xué)認(rèn)為信任在人際關(guān)系上，對(duì)組織效能很重要。

目前大多數(shù)研究信任的前因變量，均建立在被信任者的特性上，而以組織公平探討組織個(gè)人知覺(jué)對(duì)信任的形成，有助于了解組織于管理行為中，對(duì)建立組織成員信任感的影響。依據(jù)社會(huì)交換理論基礎(chǔ)探討組織公平與信任之關(guān)系，主張客觀的組織公平程度將影響信任的程度。若員工對(duì)組織公平程度知覺(jué)較公平，將可提高員工對(duì)組織信任，而促進(jìn)其表現(xiàn)對(duì)組織有利行為的意愿。相關(guān)實(shí)證研究結(jié)果中，認(rèn)為程序公平對(duì)信任有顯著影響，且程序公平對(duì)信任的影響大于分配公平對(duì)信任的影響。Konovsky &Pugh(1994)以醫(yī)院的員工和其主管為研究對(duì)象的實(shí)證研究結(jié)果，發(fā)現(xiàn)程序公平于部屬對(duì)主管信任有顯著的影響。劉鈞慈(2000)對(duì)產(chǎn)物保險(xiǎn)業(yè)務(wù)為對(duì)象，也發(fā)現(xiàn)程序公平于部屬對(duì)主管信任有顯著的影響。林鉦棽(2006)假設(shè)當(dāng)員工對(duì)組織公平（分配公平、程序公平、互動(dòng)公平）的評(píng)價(jià)越高，員工對(duì)組織的信任（組織信任、上司信任、同儕信任）亦越高，以銀行行員為對(duì)象進(jìn)行研究。其研究結(jié)果支持程序公平在所有組織信任的構(gòu)面上都會(huì)有顯著的正向影響。洪振順(2009)對(duì)241名公營(yíng)事業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)組織公平（分配公平、程序公平、制度公平）各構(gòu)面對(duì)主管信任有顯著正相關(guān)；除參與限制外，組織公平各構(gòu)面對(duì)同事信任也有顯著正相關(guān)。由此，文章對(duì)組織公平與信任的關(guān)系提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：組織公平對(duì)信任具有顯著的正向影響關(guān)系。

基于以上文獻(xiàn)回顧與假設(shè)推演，形成了文章研究的概念模型，如圖1所示。

三、研究方法與數(shù)據(jù)來(lái)源

圖1 文章研究的概念模型

1.變量與問(wèn)卷設(shè)計(jì)

在變量設(shè)計(jì)上，本研究基于相關(guān)組織公平的文獻(xiàn)，將組織公平和企業(yè)形象作為自變量。組織公平分為分配公平、程序公平和制度公平三個(gè)維度。其中，分配公平包括報(bào)償公平與獎(jiǎng)懲公平，程序公平包括互動(dòng)公平與正規(guī)程序等，而制度公平則包括制度規(guī)范與參與限制。組織公平的測(cè)量條款主要參考Tan&Lim (2009)、Dirks&Skarlicki(2009)的量表。信任關(guān)系分為對(duì)主管的信任、對(duì)同事的信任、對(duì)組織的信任三個(gè)維度，其測(cè)量條款主要參考Tyler&Degoey(2005)的組織信任量表并結(jié)合初創(chuàng)小微型企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)加以修訂而成。知識(shí)共享是知識(shí)擁有者幫助他人，發(fā)展新行動(dòng)能力之動(dòng)態(tài)過(guò)程，文章研究主要以Senge(2007)從共享個(gè)人內(nèi)在知識(shí)、共享學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)及促進(jìn)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)三方面來(lái)對(duì)其加以測(cè)量。

量表采用的衡量尺度為李克特7點(diǎn)尺度，分為非常不同意、不同意、一般不同意、基本同意、較為同意、同意、非常同意7等分，依序給予1、2、3、4、5、6、7分，分?jǐn)?shù)越高，代表受訪者越接近題目所描述的情況。問(wèn)卷初步成形后，首先進(jìn)行問(wèn)卷內(nèi)容的前測(cè)，為了解問(wèn)卷內(nèi)容及語(yǔ)句是否為受測(cè)者了解及配合研究目的。在問(wèn)卷設(shè)計(jì)完成后，經(jīng)由58位初創(chuàng)小微型企業(yè)的創(chuàng)始人、管理者、基層員工進(jìn)行預(yù)測(cè)試，通過(guò)小樣本的預(yù)測(cè)試，對(duì)問(wèn)卷中容易引起理解歧義的措辭進(jìn)行調(diào)整，去掉了刪除后能夠顯著提高Cronbach's α值的題項(xiàng)；在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步詢問(wèn)受測(cè)者的意見(jiàn)與建議，并且請(qǐng)教相關(guān)專(zhuān)家、教授對(duì)測(cè)量條款進(jìn)行深入討論，經(jīng)過(guò)多次修正后，形成了本研究的正式問(wèn)卷。正式問(wèn)卷包括四個(gè)部分：第一部分為組織公平測(cè)量量表；第二部分為組織信任測(cè)量量表；第三部分為知識(shí)共享意愿測(cè)量量表；第四部分為被試基本信息量表。

2.數(shù)據(jù)來(lái)源與樣本特征

基于資料搜集的便利性和在時(shí)間、金錢(qián)與物力等方面的限制，本研究采用便利抽樣方式來(lái)進(jìn)行問(wèn)卷的搜集工作。本研究對(duì)北京、上海、廣州、成都、深圳、哈爾濱、西安、重慶等地區(qū)的初創(chuàng)小微型企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者、部門(mén)管理者以及員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。本研究的問(wèn)卷填答過(guò)程是采用現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放，作答時(shí)間約3～5分鐘，全部填寫(xiě)完畢之后便立即回收問(wèn)卷。問(wèn)卷調(diào)查時(shí)間自2013年12月1日至2014年3月31日，歷時(shí)4個(gè)月。本研究共發(fā)放256份問(wèn)卷，回收127份，其中問(wèn)卷有漏答或同一題圈選二個(gè)答案以上的予以剔除，實(shí)際有效樣本為112份，占所有問(wèn)卷的43.75%。本研究樣本數(shù)據(jù)的分布特征具體如表1所示。

表1 樣本數(shù)據(jù)的分布特征

四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

1.量表的信度和效度檢驗(yàn)

文章采用Cronbach's α值分析方法對(duì)變量的信度進(jìn)行分析。若Cronbach's α值大于0.7以上表示信度相當(dāng)高；反之則表明信度不高。組織公平、組織信任和知識(shí)共享變量的信度檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。從表2所示的結(jié)果可以看出，本研究的組織公平、組織信任和知識(shí)共享變量信度測(cè)量中，除了組織公平之程序公平的Cronbach's α值為0.689低于0.7尚可接受外，其余變量各維度和整體的Cronbach's α值都高于所要求的0.7。由此表明文章研究的組織公平、組織信任和知識(shí)共享變量關(guān)系量表的整體信度很好，其衡量項(xiàng)目具有一致性與穩(wěn)定性。在效度分析上，首先文章對(duì)組織公平、組織信任和知識(shí)共享變量測(cè)量條款的內(nèi)容設(shè)計(jì)上，主要參考了國(guó)外學(xué)者們成熟的量表并基于初創(chuàng)小微型企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)經(jīng)過(guò)專(zhuān)家意見(jiàn)和預(yù)試修正后完成的，因此問(wèn)卷的衡量項(xiàng)目具有內(nèi)容效度。在此基礎(chǔ)上，本研究采用LISREL8.73對(duì)組織公平、組織信任和知識(shí)共享進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果顯示，組織公平、組織信任和知識(shí)共享測(cè)量量表具有足夠的信度與效度(GFI=0.94，AGFI=0.89，RMSEA=0.28)。

表2 組織公平、組織信任和知識(shí)共享的信度檢驗(yàn)結(jié)果

2.假設(shè)檢驗(yàn)與結(jié)果分析

本研究首先采用相關(guān)分析對(duì)組織公平、組織信任和知識(shí)共享之間的相關(guān)性進(jìn)行檢驗(yàn)，在此基礎(chǔ)上，主要采用多元回歸分析的方法對(duì)組織公平、組織信任對(duì)知識(shí)共享的影響機(jī)制進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

表3 組織公平、組織信任與知識(shí)共享的相關(guān)性分析結(jié)果

（1）組織公平、組織信任與知識(shí)共享的相關(guān)性分析

本研究利用Pearson相關(guān)系數(shù)來(lái)衡量?jī)勺兞块g是否具有顯著相關(guān)性，其結(jié)果如表3所示。

在表3所示的結(jié)果中，僅制度公平與同事的信任，二變量相關(guān)程度最低，相關(guān)系數(shù)為0.176，且未達(dá)顯著水平，表示員工對(duì)組織制度規(guī)章公平認(rèn)知高低與對(duì)同事之間的信任程度的相關(guān)程度低。在程序公平與制度公平的相關(guān)系數(shù)為0.743最高，并達(dá)顯著相關(guān)，表示員工對(duì)程序公平的程度和制度公平的程度，可能較易聯(lián)想在一起。在知識(shí)共享意愿與對(duì)主管信任、對(duì)組織信任關(guān)系程度為次高分別為0.695、0.676均達(dá)顯著水平，而組織信任與對(duì)主管信任相關(guān)系也高達(dá)0.67具顯著水平。表示員工可能將主管視為組織的代理人，而使組織信任程度和主管信任相關(guān)程度高。知識(shí)共享意愿與對(duì)程序公平和制度公平也高達(dá)0.624、0.654，均達(dá)顯著水平。其中知識(shí)共享意愿與分配公平、對(duì)同事信任的相關(guān)系數(shù)次低分別為0.217、0.253。另外，在同事的信任與各變量的相關(guān)系數(shù)偏低，可能由于受訪者對(duì)參考對(duì)象中的同事信任程度看法不一所造成。綜上對(duì)變量間的相關(guān)性結(jié)果分析可知，本研究各變量絕大部份都具有顯著的相關(guān)性，從而能夠初步證明文章研究的假設(shè)。

（2）組織公平、組織信任對(duì)知識(shí)共享的回歸分析

在相關(guān)性檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上，本研究進(jìn)一步采用多元回歸分析方法對(duì)變量的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)。首先觀察研究各變之積差相關(guān)系數(shù)（如表3所示）來(lái)檢定變量間可能的線性重合問(wèn)題，結(jié)果相關(guān)系數(shù)皆沒(méi)有大于0.80，且各線性模式R2均小于0.7，變異數(shù)膨脹系因素(Variance In flation Factor，VIF)的值均未大于3，一般VIF值大于10才顯示有嚴(yán)重線性重合的問(wèn)題，所以回歸模型并沒(méi)有太嚴(yán)重線性重合問(wèn)題。由此，文章將分配公平、程序公平、制度公平、對(duì)主管信任、對(duì)同事信任、對(duì)組織信任同時(shí)放入回歸模式，以探討其對(duì)知識(shí)共享意愿的影響，具體結(jié)果如表4所示。從中可以看出，整體研究變量對(duì)知識(shí)共享意愿的多元相關(guān)系數(shù)(R)為0.790，判定系數(shù)(R2)值為0.624，調(diào)整后判定系數(shù)(Adjusted R2)為0.603，也就是說(shuō)組織公平、信任關(guān)系各個(gè)因素共可以解釋對(duì)知識(shí)共享意愿總異量為60.3%。分配公平、程序公平、制度公平、主管的信任、同事信任、組織信任對(duì)知識(shí)共享意愿間的回歸方程式有顯著相關(guān)(F=29.064，p＜0.001)。經(jīng)過(guò)進(jìn)一步分析在此一整體模式分析當(dāng)中，分配公平對(duì)知識(shí)共享存在著顯著負(fù)向影響關(guān)系(β=-0.137，p＜0.05)，不符合正向影響的假定，表示員工對(duì)分配公平中的薪資和福利越認(rèn)公平也可能不愿意知識(shí)共享，與個(gè)別探討時(shí)研究結(jié)果不同可能受因變量之間的影響而出現(xiàn)此結(jié)果。程序公平與同事信任對(duì)知識(shí)共享意愿無(wú)顯著正向影響。而制度公平對(duì)知識(shí)共享意愿有顯著正向影響關(guān)系(β=0.303，p＜0.01)，員工對(duì)主管信任對(duì)知識(shí)共享意愿有顯著正向影響關(guān)系(β=0.332，p＜0.001)，員工對(duì)組織信任對(duì)知識(shí)共享意愿有顯著正向影響。由此，文章提出的，假設(shè)1-1、假設(shè)1-2、假設(shè)2-2沒(méi)有成立；假設(shè)1-3、假設(shè)2-1、假設(shè)2-3和假設(shè)3成立；而文章提出的假設(shè)1和假設(shè)2部分成立，假設(shè)3也成立。

表4 組織公平、組織信任對(duì)知識(shí)共享的回歸分析結(jié)果

五、結(jié)論與啟示

文章基于初創(chuàng)小微型企業(yè)的組織公平和信任對(duì)知識(shí)共享的重要性，構(gòu)建了組織公平、信任與知識(shí)共享意愿關(guān)系的概念模型，并通過(guò)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)對(duì)其進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。實(shí)證結(jié)果表明：程序公平與同事信任對(duì)知識(shí)共享意愿無(wú)顯著正向影響，而制度公平對(duì)知識(shí)共享意愿有顯著正向影響關(guān)系；員工對(duì)主管信任對(duì)知識(shí)共享意愿有顯著正向影響關(guān)系；員工對(duì)組織信任對(duì)知識(shí)共享意愿有顯著正向影響。上述實(shí)證研究結(jié)果，為初創(chuàng)小微型企業(yè)通過(guò)組織公平和信任來(lái)促進(jìn)知識(shí)共享提供了如下啟示：第一，建立員工對(duì)初創(chuàng)小微型企業(yè)主管與組織的信任。初創(chuàng)小微型企業(yè)要從培養(yǎng)員工與主管、員工與組織彼此信任關(guān)系著手來(lái)提升知識(shí)共享的意愿。為此，初創(chuàng)小微型企業(yè)高管要以身作則，由上而下滲透到公司各個(gè)層級(jí)。同時(shí)，信任必須具體可見(jiàn)，讓員工體驗(yàn)知識(shí)共享的好處，累積組織和主管過(guò)去承諾的良好兌現(xiàn)情況與提高對(duì)員工的支持度。第二，建立初創(chuàng)小微型企業(yè)公平的制度環(huán)境。為了更有效提升員工知識(shí)共享意愿，初創(chuàng)小微型企業(yè)除了利用鼓勵(lì)員工提案或建議的制度，并以建立較公開(kāi)的提案制度且維護(hù)制度公平外，還要配合獎(jiǎng)勵(lì)政策，從而提升初創(chuàng)小微型企業(yè)員工的知識(shí)共享意愿。第三，構(gòu)建初創(chuàng)小微型企業(yè)公開(kāi)化及透明化的管理決策過(guò)程。初創(chuàng)小微型企業(yè)要讓員工能夠觀察和親身參與重要組織流程和管理決策，并且維持主管與員工良好的互動(dòng)關(guān)系，從而提高初創(chuàng)小微型企業(yè)員工公平的認(rèn)知，有效維持員工與主管、組織之間的信任關(guān)系，最終提升初創(chuàng)小微型企業(yè)員工的知識(shí)共享意愿。

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(責(zé)任編輯：JJ）

The Research on Impact of Organizational Justice and Trust in Knowledge Sharing

YE Bao-zhong
（Guizhou Minzu University，Guiyang Guizhou 550025，China）

Based on the importance ofthe small start-up micro-enterprise organizational fairness and trust for knowledge sharing，this article analyzes the current situation of the affecting mechanism，builds a conceptual model of such affecting mechanism and conducts an empirical research on the relationship between the model and the empirical test variables through the survey data of the small start-up micro-enterprise.The empirical results show that the small start-up micro-enterprise organizational fairness and employees trust have no significant positive effect on knowledge sharing，but system fairness of has significant positive influence on knowledge sharing，employees trust on the executives has a significant positive impact on knowledge sharingand employees trust on the organization has a significant positive impact on knowledge sharing.Based on empirical results，it can be found that if the small start-up micro-enterprise wants to promote knowledge sharing through organizational fairness and trust，it should establish the mutual trust relationship between employees and supervisors，employees and organizations，encourage employees to propose and give suggestions，set up the public proposal system，make it fair and make policy of rewards，make the management decision-making processes public and transparent，improve employees'cognition tofairness and ultimatelyenhance the employees'willingness ofknowledge sharing.

Organizational justice；Trust；Knowledge sharing；Small start-up micro-enterprise

F270.7

A

1004-292X（2014）09-0027-05

2014-05-23

貴州省科學(xué)技術(shù)基金項(xiàng)目（黔科合J字LKM[2013]26號(hào)）。

葉寶忠（1969-），男，安徽長(zhǎng)豐人，博士后，副教授，主要從事科技創(chuàng)新管理研究。