高校教師績效評(píng)價(jià)體制研究

潘文濤

（廣東嘉應(yīng)學(xué)院，廣東梅州，514000）

近年來，隨著國內(nèi)高等教育的快速發(fā)展，高校教師績效評(píng)價(jià)研究越來越受重視，很多高校相繼推行了擇優(yōu)錄取、合同招聘等主要的制度改革，這些改革對(duì)促進(jìn)教師水平和調(diào)動(dòng)教師積極性發(fā)揮了積極作用，進(jìn)而讓學(xué)校開始重新審視自己的教師管理工作，并試圖從績效管理思想中來尋求新的突破口，讓教師形成積極的工作意識(shí)與較強(qiáng)的責(zé)任感。對(duì)于目前我國高校管理來講，如何提高高校教師的教學(xué)和研究水平已經(jīng)成為了非常重要的一項(xiàng)任務(wù)。

一、高校教師績效評(píng)價(jià)體系的原則

高校教師績效評(píng)價(jià)是學(xué)校對(duì)教師管理的一個(gè)重要方法，通過公平的評(píng)價(jià)結(jié)果正確科學(xué)地任用教師、實(shí)施聘任和分配，對(duì)教師的整體工作水平進(jìn)行一定的合理評(píng)價(jià)。在具體的教師評(píng)價(jià)過程中應(yīng)堅(jiān)持以下原則。

（一）客觀性原則

對(duì)教師的工作工作水平評(píng)價(jià)，要建立在科學(xué)的基礎(chǔ)之上，使評(píng)價(jià)的過程符合客觀事實(shí)，各項(xiàng)指標(biāo)要盡可能反映教師教學(xué)和科研業(yè)績的客觀狀況。這樣才能通過教師績效評(píng)價(jià)工作，達(dá)到提高教師工作能力、改進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的目的。

（二）激勵(lì)性原則

教育工作與其他工作性質(zhì)不同，需要不斷地創(chuàng)造、不斷地進(jìn)步。作為教師不能滿足于現(xiàn)狀，要不斷的積極進(jìn)取。因此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要用教師績效評(píng)價(jià)的手段激勵(lì)教師工作的內(nèi)在動(dòng)力，使教師經(jīng)常處于提升自己工作能力和教育質(zhì)量的狀態(tài)。

（三）簡易性原則

為了方便管理，各項(xiàng)指標(biāo)要力求做到簡單、規(guī)范、易于操作，同時(shí)有利于教師按照指標(biāo)要求不斷提升自己的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。

二、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成及評(píng)價(jià)方法

（一）教師素質(zhì)的評(píng)級(jí)

評(píng)價(jià)教師素質(zhì)主要包括為人師表、職業(yè)素養(yǎng)、文化素養(yǎng)、教學(xué)態(tài)度、思維能力、科研道德操守和團(tuán)隊(duì)合作精神等方面。高校教師隊(duì)伍建設(shè)中最重要的就是職業(yè)道德建設(shè)，它反映了教師思想狀況是否健康積極，直接影響著學(xué)生的世界觀和價(jià)值觀的形成。只有提高教師的職業(yè)道德教育工作質(zhì)量，才有可能切實(shí)提升他們的工作責(zé)任心。

（二）教學(xué)業(yè)績的評(píng)價(jià)

在教學(xué)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)中，教學(xué)質(zhì)量、態(tài)度、工作量以及教學(xué)能力、學(xué)科專業(yè)建設(shè)和學(xué)生對(duì)于教師的評(píng)分等是其主要的評(píng)價(jià)內(nèi)容。其中，教學(xué)質(zhì)量主要考察教師教學(xué)效果的優(yōu)劣，一般由學(xué)校教學(xué)督導(dǎo)組織參考學(xué)生平日的平均成績和學(xué)生評(píng)價(jià)來判定；要把教師日常教課透明化，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要給出評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，并在不定期抽查班級(jí)聽課中檢查教學(xué)質(zhì)量；教學(xué)態(tài)度主要考察教師是否積極主動(dòng)承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，是否有較好的職業(yè)道德品格，教書育人方面是否合格等。教師的教學(xué)業(yè)績應(yīng)該由各個(gè)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行集體磋商并最終確定考核分?jǐn)?shù)；教學(xué)工作量則是教師是否完成了預(yù)期工作量的指標(biāo)所在，它要求根據(jù)實(shí)際情況來對(duì)教師的完成任務(wù)情況進(jìn)行評(píng)定[1]。其中包括授課科目數(shù)、課時(shí)數(shù)、人數(shù)等相關(guān)信息。高校教師有著教學(xué)工作量的規(guī)定，通過編制與崗位來確定高校教師教學(xué)工作量，并據(jù)此作為評(píng)價(jià)教師的重要標(biāo)準(zhǔn)之一；教學(xué)能力主要就是對(duì)教師能力的發(fā)展?fàn)顩r、學(xué)術(shù)研究情況以及教育教學(xué)創(chuàng)新思路的情況進(jìn)行考核；對(duì)于教學(xué)基本建設(shè)來講，主要是由教師所在的單位或者相關(guān)部門來審核并且評(píng)定分?jǐn)?shù)，它主要考量教師對(duì)于學(xué)科專業(yè)建設(shè)的貢獻(xiàn)情況。

（三）科研業(yè)績的評(píng)價(jià)

原創(chuàng)的科研成果、公開發(fā)表的論文數(shù)量和質(zhì)量、研究項(xiàng)目的數(shù)量與質(zhì)量等，是教師科研業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的主要內(nèi)容。在強(qiáng)調(diào)“量”的同時(shí)更要注重“質(zhì)”。針對(duì)不同層次的教師，評(píng)價(jià)指標(biāo)也應(yīng)有所區(qū)別。對(duì)科研項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)的調(diào)查要做到仔細(xì)精準(zhǔn)?？蒲许?xiàng)目的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)是按等級(jí)劃分項(xiàng)目的大小、級(jí)別和數(shù)量來定。一般而言，科研經(jīng)費(fèi)的多少可以判斷出教師的科研水平。教材、科研論文出版編寫包括翻譯或編訂的教材、國內(nèi)外刊物發(fā)表的論文等?？蒲谐晒绊懓椋撼晒?jí)別、排名狀況、技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)明專利的詳細(xì)情況等。

（四）服務(wù)指標(biāo)的評(píng)價(jià)

對(duì)高校教師的服務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)主要是考察教師課余時(shí)間參與的教學(xué)活動(dòng)，如：是否積極參與社會(huì)或?qū)W校舉辦的各類學(xué)術(shù)活動(dòng)，以及在學(xué)術(shù)界的地位等。其中包含：學(xué)術(shù)兼職、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)貢獻(xiàn)和學(xué)科建設(shè)貢獻(xiàn)等。學(xué)術(shù)兼職主要從地域來作為區(qū)分的衡量標(biāo)準(zhǔn)，如國際或國內(nèi)；實(shí)驗(yàn)室建設(shè)貢獻(xiàn)可以通過教師管理的實(shí)驗(yàn)室等級(jí)來判定，如：國家級(jí)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、省級(jí)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、市級(jí)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、一般實(shí)驗(yàn)室等。學(xué)科建設(shè)貢獻(xiàn)可以通過對(duì)學(xué)術(shù)交流、人才隊(duì)伍建設(shè)等情況方面來衡量。

三、高校教師績效評(píng)價(jià)應(yīng)注意的問題

（一）根據(jù)工作內(nèi)容區(qū)別對(duì)待評(píng)價(jià)對(duì)象

選修專業(yè)與必修專業(yè)之間、應(yīng)用型學(xué)科與研究型學(xué)科之間、文科與理科之間，由于學(xué)科種類不同，科研成果的難度程度不同，教師付出的努力的程度也會(huì)不同。教師之間擅長有所不同，有的教師擅長文科，有的教師擅長理科，有的教師則擅長從事科研工作[2]。因此，在評(píng)價(jià)過程中要處理好全面評(píng)價(jià)與個(gè)性評(píng)價(jià)的關(guān)系，要根據(jù)教師教育的學(xué)科和付出的努力來區(qū)分對(duì)待，不能全部按照同一標(biāo)準(zhǔn)去衡量。

（二）對(duì)教師績效評(píng)價(jià)結(jié)果嚴(yán)格把關(guān)

高校教師績效評(píng)價(jià)體系應(yīng)確保公開、透明的評(píng)價(jià)過程，才能保證評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。對(duì)評(píng)價(jià)過程中的每個(gè)環(huán)節(jié)都要嚴(yán)格把關(guān)，如個(gè)人自評(píng)、學(xué)校評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)、學(xué)校審核等。在確認(rèn)分?jǐn)?shù)后，還要重視評(píng)價(jià)結(jié)果的及時(shí)反饋，使教師認(rèn)可評(píng)價(jià)結(jié)果并積極地完善工作[3]。評(píng)價(jià)結(jié)果要與教師的獎(jiǎng)金發(fā)放、職位晉升、應(yīng)聘崗位息息相關(guān)，只有建立公平的激勵(lì)機(jī)制，才能確保每一位教師工作時(shí)積極進(jìn)取。

（三）重視評(píng)價(jià)結(jié)果并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)

對(duì)照評(píng)價(jià)結(jié)果按教師的任職時(shí)間劃分，對(duì)全校教師進(jìn)行整體性的分析歸總。分析合格教師與不合格的教師人員數(shù)量是否正常合理，并對(duì)不合格的評(píng)價(jià)結(jié)果原因進(jìn)行總結(jié)，找到問題，對(duì)癥下藥，使評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系和方法更加科學(xué)合理。

四、高校教師績效評(píng)價(jià)的內(nèi)在要求

（一）學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與評(píng)價(jià)目標(biāo)互相掛鉤

高校教師績效評(píng)價(jià)體系與學(xué)校的發(fā)展息息相關(guān)。按照教師的工作責(zé)任而制定評(píng)價(jià)指標(biāo)，而教師的工作責(zé)任實(shí)際上也是學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)中的一個(gè)不可或缺的重要組成部分，它使得學(xué)?？梢酝ㄟ^教師績效評(píng)價(jià)的結(jié)果來實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)校教育質(zhì)量的評(píng)估考察[4]。因此，高校教師績效評(píng)價(jià)體系不僅僅是在評(píng)價(jià)教師的工作質(zhì)量和能力，同時(shí)也是在測(cè)量學(xué)校的教育能力和發(fā)展。

（二）評(píng)價(jià)結(jié)果與教師的工作利益息息相關(guān)

將教師的工作成績與其評(píng)定職稱、獎(jiǎng)金頒發(fā)、崗位聘任等直接關(guān)聯(lián)起來，讓教師切實(shí)體驗(yàn)到這種評(píng)價(jià)方式關(guān)乎到他們自身的實(shí)際利益，一方面可以最大限度的激發(fā)出他們的工作熱情，同時(shí)還有利于他們時(shí)刻提醒自己注意言行舉止，給學(xué)生做好榜樣，從而從整體上提高高校教師的職業(yè)素質(zhì)和教育質(zhì)量。

（三）運(yùn)用可持續(xù)發(fā)展理念發(fā)展教師績效評(píng)價(jià)體系

高校教師績效評(píng)價(jià)體系過程不僅是按時(shí)間規(guī)劃分類的評(píng)估程序，而且還包括全年中被評(píng)價(jià)者與校領(lǐng)導(dǎo)各人員之間的對(duì)話，這樣可以保證領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師的言行舉止、職業(yè)素質(zhì)情況做到精確掌握，并對(duì)教師在工作中的不足給予批評(píng)或指導(dǎo)，使教師積極改正錯(cuò)誤。同時(shí)，這樣也可以反映出不同時(shí)期學(xué)校不同的工作重點(diǎn)，通過對(duì)教師的時(shí)刻考察，嚴(yán)格要求，才能體現(xiàn)出評(píng)價(jià)體系的公平性和公開性。因此，考核表格一般分三部分組成：自我評(píng)價(jià)、學(xué)校評(píng)價(jià)、目標(biāo)計(jì)劃。自我評(píng)價(jià)是教師對(duì)自己過去工作的總結(jié)和點(diǎn)評(píng)，學(xué)校評(píng)價(jià)是客觀的對(duì)教師工作能力的總結(jié)和建議，而目標(biāo)計(jì)劃是對(duì)下一階段的工作提出目標(biāo)和展望。

（四）績效評(píng)價(jià)的理論和實(shí)踐不斷更新

只有不斷創(chuàng)新和堅(jiān)持實(shí)踐才能持續(xù)進(jìn)步。隨著時(shí)代的進(jìn)步與社會(huì)的發(fā)展，績效評(píng)價(jià)體系也必須不斷創(chuàng)新和進(jìn)步。國內(nèi)外高校教師績效評(píng)價(jià)的研究對(duì)于發(fā)展中的不足都得到了或多或少的改變和創(chuàng)新[5]。這不僅是高校對(duì)管理教師的一種進(jìn)步，也是高校對(duì)未來發(fā)展的一種進(jìn)步。如今，各大地區(qū)的高校依然秉著發(fā)現(xiàn)問題、改正問題的評(píng)價(jià)理念，去積極的改進(jìn)高校教師績效評(píng)價(jià)，這也將對(duì)高校教師績效評(píng)價(jià)產(chǎn)生巨大的影響。

五、結(jié)語

高校教師績效評(píng)價(jià)體制的建立與完善是學(xué)校對(duì)教師管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)和手段，目的在于實(shí)現(xiàn)教師管理的規(guī)范化、合理化和科學(xué)化。通過對(duì)高校教師績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究，認(rèn)識(shí)到教師評(píng)價(jià)體系不能只關(guān)注教師教學(xué)工作中的結(jié)果，還應(yīng)關(guān)注到教師的職業(yè)道德規(guī)范和行為規(guī)范。教師績效評(píng)價(jià)過程中應(yīng)遵循公平公開的評(píng)價(jià)理念。合理、科學(xué)的高校教師績效評(píng)價(jià)體系并非一朝一夕才能全面建設(shè)起來，隨時(shí)都在進(jìn)行著理論更新與實(shí)踐體會(huì)，并在充分考慮到我國實(shí)際國情的前提條件下才能夠真正提高我國高校教師績效評(píng)價(jià)的合理性與可行性，也才能實(shí)現(xiàn)高校對(duì)未來人才的培養(yǎng)。

[1]馮延超.高校教師績效評(píng)價(jià)存在的問題及其對(duì)策分析[J].中國商界(上半月)， 2010(6)：237.

[2]李明，胡春春.高校教師教學(xué)績效管理研究[J].科教文匯(上旬刊)，2009(1)：14.

[3]李文榮，陳霞，李永忠，等.高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究[J].農(nóng)業(yè)教育研究，2009(1)：26-28.

[4]熊鳳山，盧鳳剛，鄧明凈，等.基于動(dòng)態(tài)化和差異化的高校教師績效評(píng)價(jià)體系研究[J].河北農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(農(nóng)林教育版)，2011，(1)：1-7.

[5]竇鵬.普通高校教師科研績效評(píng)價(jià)的研究與實(shí)踐——以安徽科技學(xué)院為例[J].安徽科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2008(4)：77-79.