我國中小型化工企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策建議

摘要：績效管理是人力資源管理研究的一項重要組成部分，現(xiàn)今被國內(nèi)外各種類型的企業(yè)越來越多地運用到日常生產(chǎn)和管理當中來。本文以中小型化工企業(yè)為研究對象，運用訪談法經(jīng)過實地調(diào)查和相應研究后，結(jié)合我國中小型企業(yè)實際，認為我國中小型化工企業(yè)在績效管理過程還存在一些問題，并且提出相關(guān)建議以期提高我國中小型化工企業(yè)的績效。

關(guān)鍵詞：中小型化工企業(yè)；績效管理；績效指標

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）03-00-02

一、引言

化工行業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱行業(yè)之一，“十一五”末期，化工行業(yè)產(chǎn)值占整個工業(yè)的比重約11%①。中小型化工企業(yè)是化工企業(yè)中非常重要的一部分。在我國化工企業(yè)中，95%②以上屬于中小型化工企業(yè)；化工企業(yè)創(chuàng)造的產(chǎn)值中，50%③以上由中小型化工企業(yè)所創(chuàng)造。本文的研究對象是廣州市一家主要生產(chǎn)洗、護、染、定、燙五大美發(fā)產(chǎn)品的中小型化工企業(yè)，其所在的工業(yè)區(qū)大概有20家中小型化工企業(yè)。經(jīng)過實地調(diào)查以及與相關(guān)部門負責人訪談后，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)近幾年發(fā)展迅速，但從某種意義上講卻處于由傳統(tǒng)的人事管理模式向人力資源管理模式轉(zhuǎn)變階段，特別是績效管理中還存在相當多的不足，面對競爭日益激烈的外部環(huán)境和員工結(jié)構(gòu)不穩(wěn)的內(nèi)部壓力，企業(yè)決策者越來越感受到進行科學、有效績效管理的重要性和迫切性。

從目前國內(nèi)多數(shù)中小型企業(yè)實施績效考核的情況來看，均沒有達到管理者預期的效果，致使企業(yè)花費了大量的時間和精力，員工卻產(chǎn)生對績效考核的抵觸情緒。因而，績效考核始終處于一個較低的層面，它的作用沒有完全發(fā)揮出來。馬洪玲（2013）結(jié)合中小企業(yè)的特點，認為中小企業(yè)在績效管理過程中存在主體角色錯位、績效管理指標設置不科學等問題。此外，績效管理不只是一個測量和評估的過程，更是管理者與員工之間績效溝通、績效改進和績效提高的過程。因此，對我國中小型企業(yè)績效管理的研究不僅具有一定的學術(shù)價值，而且具有重大的現(xiàn)實意義。

二、我國中小型化工企業(yè)績效管理現(xiàn)狀以及存在的問題

1.我國中小型化工企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

中小型化工企業(yè)普遍具有連續(xù)生產(chǎn)、產(chǎn)品種類繁多、設備自動化程度低、容易發(fā)生安全事故、管理人員身兼多職這些特點。我國中小型化工企業(yè)在績效管理的實踐上不容樂觀，有的已經(jīng)實施或者正在實施，但是對其使用目的和使用范圍并沒有明確規(guī)定，有些企業(yè)僅僅只是把績效考核及管理應用在了薪酬分配方面，依據(jù)績效考核成績確立薪酬，很少將其用在人力資源管理的其他方面，另外，已有的實踐中，績效管理的效果也并不顯著，績效管理的滿意度并不高。

2.我國中小型化工企業(yè)績效管理存在的問題

績效管理在我國中小型化工企業(yè)實際運用的效果并不很理想。中小型化工企業(yè)管理不夠規(guī)范，直接照搬一些企業(yè)的經(jīng)驗使得效果大打折扣，還有一些企業(yè)長期以來績效管理流于形式，即實行填表考核的方式，由人力資源管理部門設計相應的考核表格，然后在規(guī)定的時間內(nèi)將其發(fā)給各個部門經(jīng)理填寫，經(jīng)理只需要在上面打分、簽字，然后再按照規(guī)定分出等級，這樣就算完成了整個績效考核的過程。因此，在我國中小型化工企業(yè)的績效管理中，主要存在以下問題：

2.1對績效涵義片面的理解，沒有形成全員的績效考核觀

有的企業(yè)管理者對績效管理理念缺乏正確的理解，錯誤地認為績效管理是一種既耗時，又費力，且效果不佳的管理手段，干脆將績效管理拒之門外。此外，由于缺乏對績效管理的正確認識，員工對績效管理普遍存在抵觸情緒，出現(xiàn)不配合，不愿意參與的現(xiàn)象。有的企業(yè)雖然接受了績效管理這一理念，但又由于認識不全面，把績效管理和績效考核兩者的概念完全混淆了，使得績效管理未能發(fā)揮出應有的作用。

2.2主體角色錯位，績效管理組織支持不足

績效管理是一項全局的工作，必須獲得高層管理者的支持，自上而下的貫徹實施，可以減少很多執(zhí)行的阻力，為績效考核的順利推行提供助力。但是績效管理被中小企業(yè)一些高層管理者普遍認為是人力資源部門的職責，自己只對績效管理作原則性的指示。實際上，取得高層的理解、支持和鼓勵是推行績效管理的首要條件，缺少高層的支持，人力資源部的工作將事倍功半。

2.3績效管理重企業(yè)結(jié)果，忽視員工個人

目前，大多數(shù)企業(yè)在制定人力資源管理方案的時候，沒有結(jié)合員工實際情況進行有針對性的績效管理方案。員工與企業(yè)之間應該形成一種良好的心理契約關(guān)系，借助企業(yè)的發(fā)展，找到自身的舞臺和價值，從而更愿意全身心地為企業(yè)謀利益。但是，有些企業(yè)在實施績效管理過程中沒有很好結(jié)合人的特性，忽視員工需求，在人力資源管理上遇到瓶頸。

2.4績效考核方式簡單，缺乏科學的績效指標

目前，多數(shù)中小型化工企業(yè)沒有建立起科學、規(guī)范、完整的績效考核體系，已確立的相關(guān)指標多為企業(yè)的經(jīng)營指標。另外，由于人力資源管理水平的限制，企業(yè)在進行員工績效考核時更多憑借主觀感受，或者按照現(xiàn)成的模板生搬硬套，相應的考核指標的制定更沒有結(jié)合企業(yè)的未來發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃、行業(yè)特點，由此必然導致考核結(jié)果的不準確，也難以獲得員工的認可。

2.5績效考核缺乏有效的監(jiān)督機制，績效評估的不公正性和不合理性

目前，由于缺乏相應的監(jiān)督機制，績效考核的過程中可能存在部門領(lǐng)導隨意濫用權(quán)力，暗箱操作的現(xiàn)象。這與績效評估的方式有直接關(guān)系，大多數(shù)企業(yè)除了人力資源管理者本身，其他的企業(yè)成員都不參與評估過程，并且不了解考核結(jié)果，考核過程較為形式化，結(jié)果有失公允。

2.6缺乏信息反饋和有效溝通，指標設置與企業(yè)發(fā)展不匹配

大多中小型化工企業(yè)的績效管理過程中溝通與反饋機制不完善。另外，在實踐中，指標的設立過于簡單，評估指標沒有量化是中小型化工企業(yè)最常見的問題，也沒有與企業(yè)的長期發(fā)展目標形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標與指標鏈。endprint

三、改進我國中小型化工企業(yè)績效管理的對策和建議

1.倡導以績效為導向的企業(yè)文化，提升績效管理的地位

首先，需要企業(yè)的高層管理者有足夠的重視，推動全體員工樹立起正確的績效管理理念，著力于更新員工的觀念，宣傳績效管理的作用，增強全員對績效管理的重視程度。其次，通過組織員工培訓和學習，提升管理人員對績效管理的認識，以幫助更多的員工認識了解績效管理，讓員工認識績效管理的真實目的，消除對績效管理的片面認識，減少績效管理實行中的阻力，提高員工的滿意度。

2.對考核目的進行合理定位并制定合理可行的考核標準

績效考核的目的在于了解每一位員工的工作表現(xiàn)，從而為企業(yè)的發(fā)展提供依據(jù)?？冃Э己说捻樌麍?zhí)行需要一套科學的績效標準，合理的績效考核標準應是定量與定性的結(jié)合，并且要有可行性、可操作性。另外，不同的工作崗位和不同的工作職責，在考核指標上應該體現(xiàn)出差異，對不同的崗位設立針對性的指標?？己酥笜藨M可能量化，但是指標的設置不宜過于繁瑣，不同的指標應設立相應的權(quán)重，讓員工了解不同考核指標的重要程度。

3.建立全面的、多維度的績效考核系統(tǒng)

針對中小型化工企業(yè)考核角度單一的現(xiàn)狀，筆者認為中小型化工企業(yè)的績效考核指標應該包括基準績效指標、關(guān)鍵績效指標（KPI）和周邊績效指標，形成全面的綜合的績效指標體系?；鶞士冃е笜艘罂己薑PI指標與周邊績效指標時，必須在基準績效指標的基礎(chǔ)上進行。筆者認為化工企業(yè)可以把考核員工工作能力（溝通協(xié)調(diào)能力、管理能力、領(lǐng)導能力、執(zhí)行能力等）、工作態(tài)度（責任心、積極性）等方面的指標設計為周邊績效考核指標。實際工作中，對員工的考核不能單純地依據(jù)某一方面的標準，而需要綜合評判員工的績效表現(xiàn)，這需要與績效指標的設定結(jié)合起來，在全方位、多視角的考核系統(tǒng)的指導下，更好地考察員工的表現(xiàn)，減少不公平性和片面性。

4.健全績效反饋機制，加強績效考核的監(jiān)督力度

績效管理是雙向的、動態(tài)的過程，員工不應該只是被告知考核結(jié)果，而應該得到實際工作的反饋，在未來的工作中實現(xiàn)更好的績效表現(xiàn)。因此，在績效管理過程中首先需要建立考核者和被考核者彼此的信賴關(guān)系，增加員工在績效考核中的參與，完善績效考核的反饋機制。此外，還應該與員工及時有效地溝通，建立公開、透明的績效考核機制，企業(yè)在績效評估的標準、評估的程序等方面都應該做出明確的規(guī)定，保證整個評估過程的透明度。建立起暢通的溝通渠道，才能在監(jiān)督和反饋程序上，做到公正、客觀、透明。

5.創(chuàng)新人才激勵體系，合理利用績效考核成果

對績效成績的應用不應只局限在薪酬分配上，還應該包括以下幾個方面：職位的調(diào)整和升遷、教育培訓、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。通過浮動的績效獎金激勵員工不斷改進工作績效，此外，中小型化工企業(yè)還可以將績效考核結(jié)果用于人事調(diào)動。對于績效成績總是優(yōu)秀的員工，管理者可以考慮為其轉(zhuǎn)正、晉級、升職等。而對于表現(xiàn)不佳的員工，管理者可以發(fā)現(xiàn)員工的態(tài)度、能力上的不足，考慮是否存在培訓需求，為員工提供學習、培訓的機會，另外，還可以依據(jù)績效考核結(jié)果，為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃指導，最大限度地發(fā)揮他們的優(yōu)點，從而在實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的同時，幫助員工實現(xiàn)自我價值。

注釋：

①數(shù)據(jù)來源：中國化工網(wǎng)，網(wǎng)址http：//news.chemnet.com/item/2013-03-19/1859389.html.

②數(shù)據(jù)來源：中國制藥設備網(wǎng)，網(wǎng)址http：//www.pm8.cn/news/3141.html.

③數(shù)據(jù)來源：中國安全生產(chǎn)商務網(wǎng)，網(wǎng)址http：//www.anquan35.com/Info/managementdetail-51841.html.

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作者簡介：劉秋燕（1990-），女，廣西桂林人，北京師范大學政府管理學院碩士研究生，研究方向：人口學，產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學。endprint