日本經(jīng)濟奇跡與長期衰退探微

徐 蕊

(安徽師范大學(xué)歷史與社會學(xué)院，安徽蕪湖 241000)

從1991年5月經(jīng)濟泡沫破裂起，日本經(jīng)濟萎靡，長期處于停滯狀態(tài)，原因是多方面的。本文主要從企業(yè)終身雇傭制和年功序列制的管理組織模式，對此做相關(guān)探討。

一、日本經(jīng)濟奇跡與經(jīng)濟衰退

日本國土面積小，資源匱乏。受二戰(zhàn)影響，1945年的日本滿目瘡痍，1946年的生產(chǎn)率約為戰(zhàn)前水平的40%，生活必需品奇缺，人民生活極端痛苦，這一時期日本經(jīng)濟的特點是“混亂與虛脫”。[1]61但日本經(jīng)濟恢復(fù)速度驚人，20世紀(jì)60年代，日本GDP保持了10%以上的平均年增長率。雖曾遭遇石油危機，在20世紀(jì)70年代，日本GDP平均年增長率仍達(dá)到8%。20世紀(jì)80年代，日本GDP平均每年增長約為6%。20世紀(jì)90年代，日本泡沫經(jīng)濟破滅，銀行壞賬高企，經(jīng)濟一蹶不振，企業(yè)破產(chǎn)此起彼伏，失業(yè)率居高不下，通貨緊縮愈演愈烈，被稱為“失去的十年”。2000年代，日本經(jīng)濟依然持續(xù)低迷，在2008年世界金融危機中更是遭受重創(chuàng)，“失去的十年”變成了“失去的二十年”。 從20世紀(jì)90年代初到2009年的約20年里，日本GDP平均年增長率不到1%，比美國低了約0.6% 。從1968-2010年，日本經(jīng)濟一直名列世界第2位(僅次于美國)，在2010年被我國超越。

關(guān)于日本經(jīng)濟長期衰退的原因，國內(nèi)外研究很多，諸多學(xué)者從不同視角做了闡釋，影響因素大致歸結(jié)為經(jīng)濟周期、供求關(guān)系失調(diào)、體制因素以及勞動生產(chǎn)率下降等。

二戰(zhàn)結(jié)束后，日本快速地從經(jīng)濟與社會蕭條中恢復(fù)并成為僅次于美國的經(jīng)濟體，技術(shù)引進(jìn)和模仿的發(fā)展策略起了重要作用。步入發(fā)達(dá)國家后，自主創(chuàng)新即原始創(chuàng)新對日本經(jīng)濟的作用逐漸凸顯。但戰(zhàn)后所形成的以終身雇傭和年功序列為主要特征的企業(yè)治理模式并不利于原始創(chuàng)新，企業(yè)作為創(chuàng)新主體的作用并沒有得到有效發(fā)揮，日本未能實現(xiàn)跨越式自主科技進(jìn)步，這才是其經(jīng)濟長期衰退的根源所在。

二、技術(shù)引進(jìn)與日本經(jīng)濟奇跡

約瑟夫·熊彼特在《經(jīng)濟發(fā)展理論》中指出，創(chuàng)新是經(jīng)濟發(fā)展的根本原因，技術(shù)創(chuàng)新活動可以采取模仿創(chuàng)新和原始創(chuàng)新兩種方式。模仿創(chuàng)新就是在技術(shù)引進(jìn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行應(yīng)用性改進(jìn)，比如公司根據(jù)消費者偏好的不同，對產(chǎn)品的造型、實用性等方面采用不同的設(shè)計，便于產(chǎn)品占據(jù)更大市場份額。戰(zhàn)后日本企業(yè)非常重視技術(shù)引進(jìn)和模仿創(chuàng)新，促進(jìn)了日本制造的崛起。日本在1952年開始有組織地大規(guī)模引進(jìn)國外技術(shù)(見表1)，僅此后9年間，就引進(jìn)甲種技術(shù)1265件。[2]353

為便于技術(shù)引進(jìn)，戰(zhàn)后的日本形成了一系列服務(wù)于技術(shù)引進(jìn)的政策體系——產(chǎn)業(yè)保護(hù)政策、主導(dǎo)型市場經(jīng)濟體制以及特殊的企業(yè)組織形式。到1990年，無論在資本積累或技術(shù)引進(jìn)方面，日本已將支持其經(jīng)濟發(fā)展的兩個最大優(yōu)勢耗盡。日本亟需為長期發(fā)展另尋出路，尤其需要加強自主創(chuàng)新或者說原始創(chuàng)新，研發(fā)自有核心技術(shù)；需要培養(yǎng)企業(yè)和員工作為創(chuàng)新主體的自主創(chuàng)新能力，以保證企業(yè)生存和經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。20世紀(jì)90年代，信息技術(shù)革命爆發(fā)，由于組織形式的限制，日本企業(yè)沒有抓住這個經(jīng)濟發(fā)展的良好契機，沒能占據(jù)信息技術(shù)和知識經(jīng)濟發(fā)展的制高點，依舊依賴技術(shù)引進(jìn)，與美國形成鮮明對比。

三、日本經(jīng)濟衰退的根本原因

企業(yè)創(chuàng)新能力與自身組織形式有著內(nèi)在聯(lián)系。20世紀(jì)80年代，日本企業(yè)的組織管理模式受到廣泛認(rèn)可，豐田在1975年取代大眾成為美國最暢銷的汽車進(jìn)口品牌，1985年出口美國的日本汽車已經(jīng)達(dá)到230萬臺。[3]38日本產(chǎn)品的成功與企業(yè)管理模式密切相關(guān)，其中終身雇傭制與年功序列制更是被稱為日本企業(yè)經(jīng)營的“神器”。但這一管理模式不足以確保持久繁榮，日本企業(yè)接連出現(xiàn)問題。以1997年為例，日本第八大銀行北海道拓殖銀行宣告破產(chǎn)，第五大證券公司三一證券因不良資產(chǎn)過多而關(guān)閉，最大百貨公司八佰伴日本總部及絕大多數(shù)海外分支機構(gòu)停業(yè)。[4]72日本企業(yè)管理模式弊端日益暴露，企業(yè)競爭力逐漸走向衰落。

(一)信息技術(shù)革命使終身雇傭制優(yōu)勢不再

終身雇傭制是指一旦被某家公司所聘用，該職員會終身留在這家公司并接受企業(yè)培訓(xùn)，只要本人沒有嚴(yán)重違反公司相關(guān)的規(guī)章制度或者公司破產(chǎn)，將一直工作到退休。與終身雇傭制相應(yīng)的工資管理體制被稱作年功序列制，是指企業(yè)以職工的年齡、

表1 日本甲種技術(shù)引進(jìn)：1952-1960年(單位：件)

資料來源: 通商產(chǎn)業(yè)政策史編纂委員會.日本通商產(chǎn)業(yè)政策史第6卷(中譯本)[M].北京：中國青年出版社，1994年版，第367頁。

學(xué)歷及連續(xù)工作年限為依據(jù)，來確定是否提薪或晉升的管理體制。[5]55

作為日本經(jīng)濟社會發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，終身雇傭制保證了制造企業(yè)生產(chǎn)工序的創(chuàng)新，維護(hù)了穩(wěn)定的勞資關(guān)系，促進(jìn)了社會安定。1972年OECD發(fā)布的《對日勞動報告書》就將日本經(jīng)濟飛速發(fā)展的核心因素歸結(jié)為終身雇傭制和年功序列制。

但是，終身雇傭制和年功序列制是有其適用條件的。二戰(zhàn)后較長時期，企業(yè)人力資源管理的核心在于構(gòu)建穩(wěn)定的勞資關(guān)系和內(nèi)部晉升制度，留住可以出色地完成企業(yè)運營的員工，可以說終身雇傭和年功序列制適應(yīng)了這個時期的要求。進(jìn)入到20世紀(jì)90年代，以計算機技術(shù)為核心的信息行業(yè)迅速發(fā)展，產(chǎn)品生命周期短，更新?lián)Q代速度加快，公司取得市場和發(fā)展優(yōu)勢的關(guān)鍵在于技術(shù)人員能否掌握最新行業(yè)技術(shù)以及原始創(chuàng)意。不幸的是，日本企業(yè)原有管理模式導(dǎo)致了管理層老化，具備創(chuàng)意的年輕員工往往又得不到重視，使得日本許多公司逐漸在市場上喪失競爭力。

(二)終身雇傭制不利于專業(yè)人才培養(yǎng)

由于企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常進(jìn)行崗位輪換，員工間的信息交流順暢，基于年功序列制的內(nèi)部晉升機制有利于培養(yǎng)“通才”而非“專才”?！巴ú拧币簿褪嵌嗝媸謫T工，有利于模仿創(chuàng)新的實施，也保證了日本企業(yè)在戰(zhàn)后的快速發(fā)展。但隨著經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)必須擁有自身專業(yè)化研發(fā)團隊并勇于開拓尖端技術(shù)，即亟需高層次“專才”。隨著信息技術(shù)革命的到來，人的需求層次不斷提高，消費者對于可以使生活發(fā)生重大變化的技術(shù)變革表現(xiàn)出濃厚興趣，不斷增加產(chǎn)品附加值的方法不再吸引消費者的注意，具有突破性技術(shù)的產(chǎn)品大受歡迎。但是在日本的企業(yè)管理模式中，對于模仿創(chuàng)新的過度投入造成了產(chǎn)品性能的過度供給，索尼市場占有率的下滑正源于此因。由于過高估計了消費者對音質(zhì)的要求，索尼的工程師們一直致力于開發(fā)自身延續(xù)性技術(shù)，忽視了市場對便攜性與低成本的要求。最后，迷你磁光盤并沒有如預(yù)期那樣大受歡迎，給索尼的音頻播放器業(yè)務(wù)帶來了打擊。索尼前董事長出井伸之甚至認(rèn)為，日本企業(yè)如果創(chuàng)造不出高附加值便無法生存，日本的21世紀(jì)化就是產(chǎn)品的高附加值化。[6]這種思想代表了許多日本制造廠商的經(jīng)營策略，仍舊把價格當(dāng)作在市場競爭中取勝的關(guān)鍵因素，日本許多企業(yè)至今還未擺脫上個世紀(jì)的老路，造成了競爭力下降。

(三)人口老齡化加劇企業(yè)組織僵化

近年來，日本老齡化問題日益加劇。2003年，老齡人口占了總?cè)丝诘?9%。終身雇傭制必然帶來日本企業(yè)員工老齡化，而年功序列又給企業(yè)經(jīng)營成本帶來壓力。中國人民大學(xué)日本經(jīng)濟研究所所長楊杜教授就指出，終身雇傭制和年功序列制導(dǎo)致日本許多企業(yè)經(jīng)營者老齡化，許多公司領(lǐng)導(dǎo)人已超過70歲高齡，這些老人帶領(lǐng)的企業(yè)不可避免會出現(xiàn)思維僵化的弊端，根本無法和許多充滿活力的歐美公司競爭。

在經(jīng)濟蕭條時期，全世界許多公司都會通過裁員或者采用績效工資等形式來減輕企業(yè)運營成本，幫助企業(yè)渡過危機。但由于受終身雇傭制影響，日本許多企業(yè)不會采取裁員或成果工資制來抵御風(fēng)險，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營壓力難以減輕，加速了衰退。

日本富士通株式會社是日本較早放棄終身雇傭制和年功序列制并開始采用績效工資的現(xiàn)代企業(yè)。日本公司大多都在堅持終身雇傭制，但在1993年，富士通將終身雇傭制逐漸轉(zhuǎn)化為工作成果制，引進(jìn)目標(biāo)管理，設(shè)定評價制度并實行工資改革等。在實施這項制度的十年間，雖然出現(xiàn)了少數(shù)由于沒有完成預(yù)期目標(biāo)而面臨懲處的員工，但是大多數(shù)職員都會努力工作以實現(xiàn)自己之前設(shè)定的目標(biāo)，甚至超額完成目標(biāo)，從而獲得升職或者加薪。富士通對這種將工資與目標(biāo)完成程度結(jié)合起來的管理方法非常滿意。此后，在1999年，富士通又進(jìn)一步引進(jìn)“績效工資制”，以高工資、高福利激勵年輕員工最大限度發(fā)揮工作才能，同時也避免老員工工作懈怠。只有對公司做出突出貢獻(xiàn)的人才能獲得晉升和加薪，這充分調(diào)動了員工積極性。改革為富士通注入了新的發(fā)展動力，公司市場占有率不斷提升。富士通2000年營業(yè)收入達(dá)到472億美元，比1993年多了193億美元，成為規(guī)模僅次于IBM和惠普的第三大信息技術(shù)公司。

總之，二戰(zhàn)后以終身雇傭和年功序列為主要特征的人力資源管理模式一度成就斐然，便于日本利用后發(fā)優(yōu)勢，引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，提高勞動生產(chǎn)率，實施模仿創(chuàng)新，助益日本成為發(fā)達(dá)國家。但在20世紀(jì)90年代后，隨著世界經(jīng)濟發(fā)展，其傳統(tǒng)企業(yè)治理模式并不適應(yīng)原始創(chuàng)新技術(shù)的研發(fā)。日本企業(yè)治理體制應(yīng)調(diào)整并適應(yīng)新信息革命的發(fā)展，使企業(yè)成為原始創(chuàng)新的主體，適應(yīng)經(jīng)濟全球化激烈競爭，從而擺脫經(jīng)濟發(fā)展困境。

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