外派經(jīng)理適應(yīng)研究的理論構(gòu)建*

姜金棟

(成都師范學(xué)院院辦,四川成都611130)

外派經(jīng)理適應(yīng)研究的理論構(gòu)建*

姜金棟

(成都師范學(xué)院院辦,四川成都611130)

外派經(jīng)理適應(yīng)異地工作問題一直是跨地區(qū)經(jīng)營實踐和國際人力資源管理研究的焦點問題。以往研究在外派適應(yīng)調(diào)整方面較多,提出了外派適應(yīng)類型和階段假設(shè),分析了外派適應(yīng)調(diào)整中的工作任務(wù)、文化差異、組織支持和群體關(guān)系等因素的影響。但較少研究通過實證方式研究外派適應(yīng)性調(diào)整的模式與策略。運用ASD多階段適應(yīng)理論,將外派適應(yīng)調(diào)整看作是對于多階段外派難題的適應(yīng),并運用模式和策略進行適應(yīng)調(diào)整的過程。外派適應(yīng)成功與否取決于眾多因素的作用,文中圍繞外派適應(yīng)總結(jié)了心理契約、角色認(rèn)知、組織支持、LMX和外派任務(wù)等多方面的研究,提出了外派適應(yīng)的理論框架。

外派經(jīng)理;人力資源管理;適應(yīng)

Werner(2002)在總結(jié)20個頂尖雜志的國際管理研究現(xiàn)狀中指出,在外派管理方面,研究主要針對外派經(jīng)理的人物接受度、確定外派潛能、外派培訓(xùn)和外派績效管理。其他外派問題包括外派影響策略、外派指導(dǎo)和沖突管理等。大多數(shù)研究關(guān)注不同的外派人員反應(yīng),包括雙職業(yè)生涯外派經(jīng)理的期望、調(diào)整、心理退縮、派出前的考慮、承諾和與當(dāng)?shù)貑T工的公平感。而較少的研究聚焦在外派績效和其他行為結(jié)果上。

在國際人力資源管理實踐中,隨著不斷增加的海外/異地派遣人數(shù)增加,研究發(fā)現(xiàn)適應(yīng)性調(diào)整不良,比如跨文化調(diào)整不適通常會帶來不滿意的績效(Kraimer,Wayne,Jovorski:2001)。[1][p.21]在他們提出的國際適應(yīng)的綜合理論框架內(nèi),個體變量、環(huán)境變量和文化差異被作為一般、人際和工作調(diào)整的影響因素。因為調(diào)整是多方面的,因此不同研究關(guān)注的調(diào)整因素會對調(diào)整的不同方面產(chǎn)生不一樣的研究結(jié)果。

本文將對影響外派適應(yīng)的組織因素、任務(wù)因素與外派適應(yīng)調(diào)整策略等問題進行論述。

一、外派研究中的組織因素對外派適應(yīng)的影響作用

影響外派適應(yīng)調(diào)整的因素有很多,Sharinivas (2004)等通過總結(jié)23年來外派適應(yīng)調(diào)整的研究總結(jié)了3個方面的影響因素:組織周邊因素的影響、工作結(jié)構(gòu)方面的影響和外派適應(yīng)調(diào)整問題。

(一)組織匹配和社會適應(yīng)過程

外派適應(yīng)與調(diào)整過程是外派經(jīng)理與派出公司和當(dāng)?shù)毓鞠嗷ミm應(yīng)、作用的過程。外派經(jīng)理要達到外派適應(yīng)需要在人與組織、人與工作以及人與同事等多個方面達到匹配。人和組織(P—O)匹配是在競爭性商業(yè)環(huán)境和緊縮勞務(wù)市場上獲得靈活、忠誠的員工的關(guān)鍵。P—O匹配研究的趨勢現(xiàn)在關(guān)注吸引—選擇—淘汰(ASA)模型,該模型指出個人和組織基于相似的價值觀和目標(biāo)而聚合(Schneider,1987)。除了應(yīng)聘者和面試考官在進入組織初反復(fù)提到P—O匹配外,P—O匹配也包括了社會化適應(yīng)(Socialization)。社會化適應(yīng)是指個人需要掌握成為組織成員所需的態(tài)度、行為和知識。社會化過程對于組織十分重要,因為它能保持組織核心價值觀,提供新員工對于工作事件和人際關(guān)系的處理(Bauer,Morrison,Callister:1998)。當(dāng)員工個人價值和組織價值觀一致時,員工更傾向于對組織承諾,堅持留在組織內(nèi)。Louis(1980)指出新進入員工將要面臨現(xiàn)實振蕩(Reality shock)。員工需要重新估計他們對事件或行為的假設(shè)。社會化適應(yīng)是在適應(yīng)的不同階段運用社會化策略達到人與工作、組織匹配的過程。在承擔(dān)外派工作中,為適應(yīng)跨文化、工作變異和家庭生活等變化,需要多個階段地運用相關(guān)策略來調(diào)整自身,達到工作與組織的適應(yīng)。

(二)組織契約

心理契約是員工—組織之間的心理紐帶,心理契約影響員工的工作滿意感、對組織的情感投入、工作績效以及員工的流動率,并最終影響到組織目標(biāo)的達成。Kotter(1973)將心理契約界定為存在于個人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議,協(xié)議中指明了在彼此關(guān)系中一方期望另一方付出的內(nèi)容和得到的內(nèi)容。心理契約包括個體—員工水平和組織—雇主水平。Robinson&Morrison(1997)通過聚類和因素分析得到了心理契約的7個因素:豐富化的工作、公平的工資、成長機會、晉升、充分的工具和資源、支持性的工作環(huán)境、吸引力的福利。Rousseau(1995)根據(jù)績效要求和時間結(jié)構(gòu)兩個維度將心理契約劃分為4種類型。時間維度是指雇傭關(guān)系的持久性程度;績效要求維度是指作為雇傭條件的績效描述的清楚程度。根據(jù)兩個維度劃分的心理契約類型為:交易型(Transactional psychological contract)、轉(zhuǎn)換型(Transitional psychological contract)、平衡型(Balance psychological contract)和關(guān)系型(Relational psychological contract)。如下圖1:

交易型是指具有短期或有限期限的雇傭組合。轉(zhuǎn)換型本身不是一項心理契約,而是反映與原來建立的雇傭組合不一致的組織變更的后果和轉(zhuǎn)換過程。心理契約研究從外派經(jīng)理和派出公司或派入公司關(guān)系角度研究影響外派適應(yīng)和外派績效。外派經(jīng)理與組織的心理契約類型,如關(guān)系型和交易型對于外派適應(yīng)具有重要的意義,達成符合組織發(fā)展和外派經(jīng)理個體職業(yè)發(fā)展的契約類型對于外派適應(yīng)和外派績效可能具有跨外派任務(wù)和行業(yè)的特征。平衡性是指以公司的經(jīng)濟成功和員工發(fā)展事業(yè)優(yōu)勢的機會為條件的有生氣、廣泛的雇傭組合。關(guān)系型是指基于相互信任和忠誠的長期的、廣泛性的雇傭組合,回報只是寬松地表現(xiàn)為條件,并源于組織中的成員資格和參與。

二、外派研究中的工作任務(wù)因素對外派適應(yīng)的影響作用

(一)工作因素

工作因素是指個人完成工作所履行的任務(wù)和職責(zé),工作因素對外派經(jīng)理的工作調(diào)整具有顯而易見的影響,研究者也發(fā)現(xiàn)工作因素對外派成功具有積極或消極的影響(Andreason,2003)。在外派經(jīng)理的工作調(diào)整中,工作角色轉(zhuǎn)換研究關(guān)注角色沖突、角色新異性、角色清晰和角色判斷等4個因素。

1.角色沖突 通常而言,母公司作為工作角色給予者預(yù)先確定了外派經(jīng)理(角色接受者)的外派任務(wù)角色。外派經(jīng)理的管理行為可能會與所在環(huán)境需要外派經(jīng)理表現(xiàn)的角色不一致,因此將產(chǎn)生潛在的角色矛盾。角色沖突是指對于外派經(jīng)理個人而言在新的工作情景下期望行為的矛盾性指示。Black(1991)[2]等認(rèn)為角色沖突將導(dǎo)致不確定性,影響調(diào)整過程。

2.角色新異性 另外一個影響外派調(diào)整的因素是角色新異性,它是指當(dāng)前角色和以往角色的差異程度(Black et al,1991)。[3]新的文化背景并沒有提供與期望行為沖突的行為,但是會要求外派經(jīng)理需要新技能或行為,這通常由于海外或異地工作與母公司所在地工作在很多方面不同,社會、法律、經(jīng)濟、技術(shù)和物理環(huán)境因素差異等造成外派適應(yīng)更加困難。另外,外派經(jīng)理可能需要和當(dāng)?shù)亟?jīng)理密切合作。

3.角色清晰和角色判斷 角色清晰度能讓外派經(jīng)理感知到更為清晰定義的期望行為;角色自定性是指允許外派經(jīng)理根據(jù)自己情況調(diào)整工作及其工作情景,而不是根據(jù)工作情景調(diào)整自身的程度,角色自定性有助于提高適應(yīng)工作情景。Kraimer(2003)等的研究表明角色壓力、情景壓力和社會支持因素所帶來的成功包括:(1)較初層次的成功包括外派調(diào)整成功和忠誠于當(dāng)?shù)毓? (2)較高層次成功是對母公司忠誠、工作績效和有意愿完成外派任務(wù)。

(二)社會支持

研究表明社會支持對于外派經(jīng)理適應(yīng)具有重要作用。社會支持包括個人獲得的組織、同事、朋友和家庭等的各種支持。而與外派經(jīng)理進行比較,感受到的相互關(guān)系與薪酬待遇不公將更嚴(yán)重地影響當(dāng)?shù)赝碌墓ぷ鲬B(tài)度,甚至與“東亞國家外入員工的比較得到的不公平感更強”(Leung, Wang,Smith:2001)。Kraimer(2003)等的研究表明社會支持因素、角色壓力和情景壓力等所帶來的成功包括:(1)較初層次的成功包括外派調(diào)整成功和忠誠于當(dāng)?shù)毓?(2)較高層次成功是對母公司忠誠、工作績效和有意愿完成外派任務(wù)。

1.組織支持

組織支持和外派人員的適應(yīng)過程與組織承諾具有重要的關(guān)系。感知的組織支持是組織承諾的前提,并且他們用社會交換理論來解釋兩者之間的關(guān)系。組織支持的測量關(guān)注員工對于組織的態(tài)度;而感知的組織支持測量了員工關(guān)于組織對于他們的態(tài)度的感知。和組織承諾一樣,POS是員工對于組織的整體感知,但組織承諾除了和POS有正相關(guān)外,還和工作滿意度有正相關(guān)。Shore和Tetrick(1991)認(rèn)為感知到的組織支持(POS)是區(qū)別于情感、持續(xù)承諾和工作滿意度的單維度構(gòu)思。

對于組織支持的概念,研究者認(rèn)為組織支持概念具有較為豐富的概念,具有多維度特征。Kraimer(2003)等提出了一個適應(yīng)性支持的多維模型,在該模型中調(diào)整支持、職業(yè)生涯支持和財務(wù)支持3種組織支持都是和員工績效關(guān)聯(lián)的不同維度。調(diào)整POS是指組織對工作轉(zhuǎn)換中員工及其家庭進行調(diào)整的關(guān)注。在外派背景下,調(diào)整POS是組織為了跨文化和跨工作場景轉(zhuǎn)換或調(diào)整而實施的政策和措施。

2.LMX

社會支持的第二個方面是支持性工作關(guān)系,支持性關(guān)系能減輕異地工作帶來的壓力。外派經(jīng)理在異地工作較大程度受到派出公司或派入公司上級支持的影響。工作相關(guān)的社會性支持包括上級支持和組織支持。上級支持通常用領(lǐng)導(dǎo)—成員交換LMX來表述(Kraimer et al,2001)。LMX是指員工與其上級之間人際交換關(guān)系的質(zhì)量, LMX能夠有效預(yù)測外派績效(Kraimer et al, 2001)和各種當(dāng)?shù)貑T工的工作態(tài)度和行為(Lidenet al,1997)。Kraimer(2003)的研究表明LMX能夠有效帶來工作(任務(wù)和周邊)績效的提升,而不能帶來適應(yīng)調(diào)整的提高,而根據(jù)Linden(1997)等的研究,LMX和工作績效是直接作用,不存在中介效應(yīng)。Black等(1991)[2]認(rèn)為被派駐公司的上級能夠提供信息支持、社會化支持以及融入當(dāng)?shù)厣鐣M行互動的機會。Liden等(1997)對于LMX的總結(jié)指出領(lǐng)導(dǎo)成員交換對個體和組織績效均有顯著影響,并且LMX和工作滿意度和組織公民行為等聯(lián)系在一起。LMX并且可以顯著減少角色模糊、角色沖突等問題。

(三)外派任務(wù)

許多外派經(jīng)理難以成功適應(yīng)越來越復(fù)雜的任務(wù)。Harvey(2002)[4]等將外派經(jīng)理通常面臨的任務(wù)分為3類及其解決方式。首先是協(xié)同性任務(wù),這些任務(wù)在性質(zhì)上較為整合,能夠用這些例子來表示:開發(fā)一個市場營銷計劃、在異地公司進行組織變革、或者選擇海外供應(yīng)商。這些任務(wù)需要和當(dāng)?shù)亟M織和輔助部門進行良好溝通,外派經(jīng)理作為組織與外界接觸的中介,在速度、準(zhǔn)確性和對外依賴性等方面都是外派經(jīng)理成功履行職務(wù)的關(guān)鍵因素。其次是計算性任務(wù),這些任務(wù)結(jié)構(gòu)性較強,需要運用固化的知識和技能來完成。這些任務(wù)定義清晰,能夠容易分清任務(wù)的開始和終止行為。雖然這些工作是程序性很強的工作,但還是需要較大的精力和較少的社會協(xié)同性來完成。最后是創(chuàng)造性任務(wù),這些任務(wù)沒有固定的答案或者固有的程序,需要外派經(jīng)理創(chuàng)造性地獲得解決方案。

三、外派適應(yīng)性調(diào)整研究的理論框架

外派經(jīng)理的3種自身調(diào)節(jié):工作、一般和交互調(diào)節(jié),外派經(jīng)理自身調(diào)節(jié)早期研究就認(rèn)為是多維度的概念(Shaffer et al,1999)。Kraimer等(2001)用接觸理論(Contact theory)來總結(jié)以往關(guān)于自身調(diào)節(jié)維度間關(guān)系的研究,認(rèn)為一般調(diào)節(jié)和交互調(diào)節(jié)將具有相關(guān)性,因為更多的接觸將導(dǎo)致更多的信息交換和情感交換,有利于沖突的解決。工作調(diào)節(jié)是指外派經(jīng)理從心理上適應(yīng)海外工作任務(wù)。一般調(diào)節(jié)是關(guān)于適應(yīng)當(dāng)?shù)厣顥l件和文化。[5][p.226]而交互調(diào)節(jié)是指與當(dāng)?shù)厝诉M行交互活動。關(guān)于外派經(jīng)理自我調(diào)節(jié)的預(yù)測因素研究呈現(xiàn)上升趨勢。Caligiuri等(1999)研究了外派經(jīng)理自我調(diào)節(jié)相關(guān)的個性、國際經(jīng)驗和準(zhǔn)備等方面。角色因素,比如角色新異、角色判斷和角色模糊等均和工作調(diào)節(jié)有關(guān)(Black et al,1991)。[3]并且,Caliguiri等(1999)認(rèn)為組織支持能夠預(yù)測外派經(jīng)理自身調(diào)節(jié)。

Van Oudenhoven(2001)等根據(jù)外派經(jīng)理與母公司和當(dāng)?shù)毓镜年P(guān)系將外派經(jīng)理分為4種類型:(1)自由代理(對派出公司和派入公司低忠誠);(2)扎根的外派經(jīng)理(對派入公司高忠誠,對派出公司低忠誠);(3)作為派出公司代表的外派經(jīng)理(對派出公司高忠誠,對派入公司低忠誠); (4)雙重公民(對派出公司和派入公司均有高忠誠)。他們研究了這4種外派經(jīng)理在文化認(rèn)同、開放心態(tài)、外形性、情緒穩(wěn)定性、冒險精神、行動導(dǎo)向、靈活性、堅韌度和對跨文化成功的組織承諾等方面的差異。

Shrinivas(2004)等在用元分析總結(jié)23年外派調(diào)整決定因素和結(jié)果因素的研究中,檢驗了適應(yīng)性調(diào)整時間模式的U型曲線假設(shè)及其緩沖變量,著重指出外派調(diào)整的集中性、臨界點和復(fù)雜性。根據(jù)Mendenhall(2002)對外派調(diào)整的文獻總結(jié),Black(1991)[2]的外派調(diào)整模型得到了大量的實證研究證實。該模型的核心是多維度構(gòu)思(文化或一般、人際和工作適應(yīng)調(diào)整)。為了發(fā)展該模型,Black(1991)[2]指出模型如果需要更細(xì)致研究,需要3個假設(shè)前提:首先,調(diào)整是有臨界點的,最終會演化為外派經(jīng)理的基于壓力的調(diào)整結(jié)果(如滿意度、離任認(rèn)識和績效),這由Harrison (2001)等通過系統(tǒng)方法進行了研究。第二個假設(shè)是模型對于所有外派經(jīng)理均適用。近期的證據(jù)表明外派過程可能非常復(fù)雜,在特定的周邊、結(jié)構(gòu)和個體條件下具有不同特性。第三個假設(shè)是調(diào)整在過程上隨時間按照階段出現(xiàn)U型曲線變化(Toriorn,1982)。在Shrinivas(2004)等的研究中,根據(jù)時間和調(diào)整程度提出4個適應(yīng)調(diào)整階段:蜜月期、文化震蕩期、調(diào)整適應(yīng)期和掌握自如期。

四、進一步研究的理論框架

本研究根據(jù)以上研究中對組織因素與任務(wù)因素對外派適應(yīng)的影響作用,構(gòu)建如下模型,希望在進一步研究中對該模型進行驗證。如下圖2:

[1] Kraimer,M.L.,Wayne,S.,Jaworski,R.A.,2001. Sources of support and expatriate[M].performance: The mediating role of expatriate adjustment,2001.

[2] Black,J.S.,Gregersen,H.B.,1991a.Antecedents to cross-cultural adjustment for expatriates in Pacific Rim assignments[J].Human Relations, 1991,(5).

[3] Black,J.S.,Gregersen,H.B.1991b.When yankee comes home:Factors related to expatriate and spouse repatriation ajustment[J].Journal of International Business Studies,1991,(6).

[4] Harvey,M.1997.Dual-career expatriates:Expectations,adjustment and satisfaction with international relocation[J].Journal of International Business Studies,1997,(2).

[5] 姜金棟,王重鳴,李德忠.外派經(jīng)理期望匹配模型:概念提煉與效度檢驗[A].第三屆人力資源戰(zhàn)略與創(chuàng)業(yè)管理國際研討會論文集[C].北京:經(jīng)濟日報出版社,2005.

[6] 王重鳴,姜金棟.“外派人員與組織的期望匹配模式對績效的影響”[J].應(yīng)用心理學(xué),2005,(4).

Theoretical construction of the adaptation of expatriate managers

JlANG Jin-dong
(President's Office,Chengdu Normal University,Chengdu 611130,China)

The adaptation of expatriate managers to the local tasks has long been a research focus both in cross-regional managerial practices and international HRM researches.Previous studies have focused on their adaptation to local roles,the theory of different modes and phases,cultural differences,institutional support and group relations,but fewer researches have centered on empirical data and the relevant strategies.Based on ASD multi-stage adaptation theory,this paper regards the adaptation of expatriate managers as a multi-stage process involving proper models and strategies.The success of their adaptation is determined by lots of factors,including the psychological contract,role identity,institutional support,LMX and expatriate tasks.The paper finally brings up a theory for the adaptation of expatriate managers.

expatriate managers;HRM;adaptation

C936

A

1000-5110(2014)06-0065-05

[責(zé)任編輯: 喬小洺]

2014-09-18

姜金棟(1966—),男,山東高唐人,成都師范學(xué)院副研究員,博士,研究方向為管理學(xué)、心理學(xué)、國際貿(mào)易、國際制裁。