國有電解鋁企業(yè)勞動用工風(fēng)險及防范

隨著電解鋁市場的持續(xù)低迷和我國勞動力市場從無限供給向有限供給轉(zhuǎn)變，一些電解鋁企業(yè)勞動用工風(fēng)險不斷加大，預(yù)見和有效管控電解鋁企業(yè)勞動用工風(fēng)險已經(jīng)成為一個重要而緊迫的問題。

電解鋁行業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱行業(yè)。近年來，隨著投資的快速增長，我國電解鋁行業(yè)產(chǎn)能過剩、供大于求的矛盾十分突出。由于行業(yè)競爭激烈、市場價格低位徘徊、企業(yè)盈利能力大幅下降，一些企業(yè)處于停產(chǎn)邊緣，各企業(yè)紛紛采取措施加強內(nèi)部管理，不斷調(diào)整和優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)。同時，隨著我國勞動力市場從無限供給向有限供給轉(zhuǎn)變和國家勞動法律環(huán)境的變化，一些國有電解鋁企業(yè)勞動用工風(fēng)險不斷加大，需要采取有效措施加以防范和控制。

勞動用工風(fēng)險

1.企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容、程序與法律規(guī)定不一致，存在無效的風(fēng)險

根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》，具備法律效力的勞動規(guī)章制度需要同時滿足內(nèi)容合法、程序合法、告知員工三個條件。部分企業(yè)勞動規(guī)章制度在制定和實施過程中存在內(nèi)容違反法律規(guī)定、一些涉及職工權(quán)益的規(guī)章制度在制定過程中未履行應(yīng)有的民主程序、沒有履行告知義務(wù)或告知了缺乏證據(jù)保全在仲裁或訴訟時被仲裁機構(gòu)和人民法院確認(rèn)無效等風(fēng)險，導(dǎo)致企業(yè)敗訴，使得企業(yè)不得不使用公司內(nèi)外部的法律資源應(yīng)對爭議，客觀上也對企業(yè)的聲譽產(chǎn)生了負(fù)面的影響。

2.招工難造成生產(chǎn)難以為繼和新建項目難以投產(chǎn)的風(fēng)險

由于勞動力供給從無限供給向有限供給轉(zhuǎn)變，不少企業(yè)出現(xiàn)招不到合適人員的問題。招工難在某種程度上已經(jīng)造成生產(chǎn)難以為繼和新建項目難以投產(chǎn)的風(fēng)險，不僅嚴(yán)重影響安全生產(chǎn)，而且造成運營成本增加的風(fēng)險，帶來了一系列問題。導(dǎo)致電解鋁企業(yè)招工難的主要原因有：企業(yè)處于偏遠(yuǎn)地區(qū)，本地人力資源不豐富，外地人力資源一般也不愿到此類地區(qū)就業(yè)，吸引外地人力資源比較難；一些電解鋁企業(yè)煤電鋁聯(lián)營還沒有啟動，企業(yè)缺乏競爭優(yōu)勢，也沒有展現(xiàn)出獨具魅力的愿景，難以吸引人才，尤其是高校畢業(yè)生；招聘工作不到位，一些企業(yè)對人才價值缺乏認(rèn)識，招聘消極，對當(dāng)年各大中專院校畢業(yè)生的數(shù)量和需求缺乏了解，在招聘方式上沿襲傳統(tǒng)方式，招聘手段簡單，造成招聘效果差，難以滿足企業(yè)用人需求。

3.關(guān)鍵重點崗位員工流失率高，存在核心崗位員工匱乏的風(fēng)險

從調(diào)查統(tǒng)計來看，各企業(yè)普遍存在員工流失率高的現(xiàn)象。員工流失崗位主要集中在電解工、鑄造工、組裝工、檢修工、電解綜合工、電解凈化工、多功能天車工、槽控機運行工、整流汽機運行工、管理技術(shù)崗位等，這些都是電解鋁企業(yè)的基本生產(chǎn)崗位，均需要一定的培養(yǎng)周期。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一方面，企業(yè)對于培訓(xùn)投入逐年增加；另一方面，企業(yè)對核心技術(shù)人才的培養(yǎng)計劃不明確，不能為企業(yè)有效留住人才。各電解鋁企業(yè)培訓(xùn)工作僅停留在任務(wù)導(dǎo)向上，缺乏目標(biāo)導(dǎo)向，無法滿足企業(yè)提高核心競爭力的需求。上述問題使員工感受不到發(fā)展的前景，對未來缺乏信心，造成部分人才的流失。

4.退出機制不健全，導(dǎo)致員工結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大，人工成本持續(xù)增高與低效率運營的風(fēng)險

建立“職工能進能出，干部能上能下”的機制是我國勞動用工制度改革的出發(fā)點。雖然目前勞動法律法規(guī)已經(jīng)確立了企業(yè)的用工自主權(quán)，但由于主客觀原因，“想進的進不來，想出的出不去”仍然是企業(yè)必須面對的問題。員工退出難，造成勞動生產(chǎn)率和運營效率難以提高，成本居高不下，不僅增加了企業(yè)負(fù)擔(dān)，甚至形成“攤子越來越大，人員越來越多，負(fù)擔(dān)越來越重，效益越來越低”的怪圈，嚴(yán)重影響企業(yè)的健康發(fā)展，并形成企業(yè)職工隊伍老化、素質(zhì)結(jié)構(gòu)不能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要的長期隱性風(fēng)險。

勞動用工風(fēng)險產(chǎn)生的原因

從外部環(huán)境看，自2008年以來，隨著《勞動合同法》實施及其配套法規(guī)的相繼出臺，我國的勞動關(guān)系調(diào)整從“雙維護”（維護企業(yè)用人自主權(quán)和勞動者權(quán)益）為主的調(diào)整機制逐步走向以維護勞動者權(quán)益為重點的方向，企業(yè)開始承擔(dān)更多的勞動關(guān)系的建立、變更、解除、終止等方面的責(zé)任和義務(wù)，致使我國勞動爭議案件呈“井噴式”增長，由勞動爭議所導(dǎo)致的突發(fā)事件時有發(fā)生。與此同時，外部勞動力市場從無限供給向有限供給轉(zhuǎn)變，企業(yè)在勞動用工方面難以占據(jù)主導(dǎo)地位。

從內(nèi)部環(huán)境看，由于電解鋁企業(yè)工作環(huán)境差、勞動強度大、工資待遇增長緩慢等因素，在勞動力市場的競爭優(yōu)勢逐步減弱。為此，不少電解鋁企業(yè)大量采用勞務(wù)派遣的用工方式，不僅造成人員流動率居高不下，而且在《勞動合同法》修訂后產(chǎn)生嚴(yán)重的法律風(fēng)險。

控制勞動用工風(fēng)險的策略建議

電解鋁企業(yè)勞動用工風(fēng)險控制應(yīng)以保障企業(yè)的正常經(jīng)營和安全生產(chǎn)為目標(biāo)，把構(gòu)建和諧勞動關(guān)系提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，積極跟蹤新形勢下勞動用工的新情況、新問題，完善制度，落實“依法用工，規(guī)范管理”，形成適應(yīng)電解鋁企業(yè)發(fā)展需要和產(chǎn)業(yè)特點的勞動用工策略，積極化解勞動用工風(fēng)險，有計劃、有步驟地推進勞動用工風(fēng)險防范體系，為促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?fàn)I造良好的組織氛圍。

1.完善與勞動用工相關(guān)的制度體系，規(guī)范用工行為

企業(yè)要樹立“違法違規(guī)是企業(yè)最大風(fēng)險和最大成本”的用工理念，積極推進規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的勞動用工管理，完善相關(guān)管理制度，規(guī)范管理行為，以利于從根本上控制企業(yè)的勞動用工風(fēng)險。要按照內(nèi)容合法、程序合法、告知員工的要求，加強勞動用工制度建設(shè)，健全勞動報酬、保險福利、績效考核、員工獎懲、培訓(xùn)等企業(yè)勞動規(guī)章制度，強化激勵約束機制，并將以上規(guī)章制度經(jīng)民主程序?qū)徸h通過后實施，確保制度合法和便于執(zhí)行。同時，要提升證據(jù)意識，健全各項臺賬資料，保存證據(jù)，使企業(yè)在處理勞動爭議時能夠履行舉證義務(wù)并處于主動地位。

2.建立規(guī)范性與靈活性相結(jié)合的勞動用工方式，加快用工結(jié)構(gòu)的調(diào)整

企業(yè)要樹立“人才可以不為我所有，但可以為我所用”的用工理念，采取有效的勞動用工組合，保障企業(yè)靈活用工。除無固定期限與固定期限勞動合同用工、勞務(wù)派遣用工之外，可以根據(jù)工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點進行業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)外包、以項目為期限的勞動合同用工等多種用工形式。要限制勞務(wù)派遣的用工數(shù)量，嚴(yán)格在“三性”崗位上用工，及時清理、界定使用勞務(wù)派遣工的崗位，在此基礎(chǔ)上，加快勞務(wù)派遣工的用工形式轉(zhuǎn)換工作。

3.調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，化解結(jié)構(gòu)性短缺的矛盾，實現(xiàn)人員能進能出，優(yōu)化員工隊伍

要強化高端管理人才、高端技術(shù)人才的引進力度，發(fā)揮高端人才的示范標(biāo)桿作用，解決電解鋁產(chǎn)能擴張所帶來的高端人才短缺和技術(shù)隊伍短缺的問題。加強校園招聘，突出專業(yè)冶金高校的校園招聘工作，吸引院校畢業(yè)生到企業(yè)工作，進行人才儲備，為人才培養(yǎng)打下基礎(chǔ)。建立管理技術(shù)人員勝任能力模型與績效考核機制，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出，加強員工培訓(xùn)體系的建立，利用多種手段進行人才培養(yǎng)，構(gòu)建人才梯隊，建立企業(yè)與員工共同發(fā)展的職業(yè)發(fā)展制度。構(gòu)建員工退出機制，完善考評制度，增加考評結(jié)果的說服力，使不能勝任的員工依法、依規(guī)調(diào)整工作崗位，并合理合法地得以退出，解決員工出口。

4.完善收入分配機制，構(gòu)建合理的勞動分配關(guān)系

要評估《勞動合同法》修訂形成的勞務(wù)派遣工與企業(yè)勞動合同制職工同工同酬以及勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)換為勞動合同制職工所帶來的工資總額增長幅度，申請增加工資總額；進一步理順無固定期限勞動合同、九年制等固定期限勞動合同、勞務(wù)派遣工之間的收入分配關(guān)系，建立合理的勞動分配結(jié)構(gòu)。要加大績效考核力度，強化二次分配，適度拉開同一崗位不同技能水平、業(yè)績水平的績效工資差距。中