護(hù)士職業(yè)倦怠現(xiàn)況研究*

□ 王錫唯 WANG Xi-wei 徐軍 XU Jun* 王春英 WANG Chun-ying 楊益蘭 YANG Yi-lan

護(hù)理職業(yè)特性決定了護(hù)士職業(yè)角色，隨著人們對健康需求的不斷提高，護(hù)理工作范圍不斷擴(kuò)展，護(hù)士角色日益多元化，使護(hù)士在當(dāng)前人員普遍缺編的情況下扮演多種角色。但如果不重視護(hù)士對自己所從事職業(yè)角色的感受和認(rèn)知狀態(tài)，沒有相應(yīng)的社會支持和寬松的外部環(huán)境，在一定程度上也會阻礙護(hù)理專業(yè)的健康發(fā)展。隨著醫(yī)療體系的改革，醫(yī)院的社會經(jīng)濟(jì)化，現(xiàn)代護(hù)士的壓力越來越大。近年來，護(hù)士的流動性逐年增長，護(hù)理隊伍的不穩(wěn)定，給衛(wèi)生管理部門造成了困擾，并阻礙了護(hù)理學(xué)科的發(fā)展。

護(hù)士職業(yè)倦怠現(xiàn)狀

1.職業(yè)倦怠的定義。職業(yè)倦?。╞urnout）指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。最早由Freudenberger[1]于1974 年提出，他認(rèn)為職業(yè)倦怠是一種最容易在助人行業(yè)中出現(xiàn)的情緒性耗竭的癥狀。隨后Maslach[2]等人把對工作上長期的情緒及人際應(yīng)激源做出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合癥稱為職業(yè)倦怠。一般認(rèn)為，職業(yè)倦怠是個體不能順利應(yīng)對工作壓力時的一種極端反應(yīng)，是個體伴隨于長時期壓力體驗下而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。一個人長期從事某種職業(yè)，在日復(fù)一日重復(fù)機(jī)械的作業(yè)中，漸漸會產(chǎn)生一種疲憊、困乏，甚至厭倦的心理，在工作中難以提起興致，打不起精神，只是依仗著一種慣性來工作。據(jù)調(diào)查，人們產(chǎn)生職業(yè)倦怠的時間越來越短，有的人甚至工作半年到八個月就開始厭倦工作。

2.護(hù)士職業(yè)倦怠現(xiàn)狀分析。國內(nèi)關(guān)于護(hù)士職業(yè)倦怠的研究始于20世紀(jì)90年代后期，較早出現(xiàn)在醫(yī)學(xué)的相關(guān)刊物上，近年來逐漸成為熱點研究課題[3]。已有研究表明，目前62.79%的護(hù)士存在職業(yè)倦怠，其中8.79%的護(hù)士表現(xiàn)為高度倦態(tài)[4]。王珊珊[5]等研究提出，與美國醫(yī)護(hù)人員常模相比，中國護(hù)士在職業(yè)倦怠維度中，情感衰竭、去人格化得分均高于美國常模，個人成就感低于美國常模。

大量研究結(jié)果表明我國護(hù)士職業(yè)倦怠發(fā)生率處于較高水平[5-8]，護(hù)士組在職業(yè)倦怠感上高于其他醫(yī)務(wù)人員[9]。心內(nèi)科護(hù)士職業(yè)倦怠的程度較為嚴(yán)重[8]，部隊醫(yī)院護(hù)士的情緒衰竭和情感疏離維度在中度等級，但個人成就感較高[10]。臨床科室護(hù)士(外科、內(nèi)科和婦產(chǎn)科)在情緒衰竭、情感疏離維度上倦怠程度高于非臨床科室。而在情感疏離維度上，部隊醫(yī)院護(hù)士倦怠水平高于地方醫(yī)院護(hù)士。臨床科室的護(hù)士在與患者接觸的過程中耗竭了大量的時間與精力，而導(dǎo)致了他們的情緒倦怠水平較高[11-12]。

社區(qū)護(hù)士中個人成就感低是職業(yè)倦怠的突出問題[13]。有46.9%的社區(qū)護(hù)士有一定程度的情緒耗竭現(xiàn)象，34.1%有一定程度的人格解體現(xiàn)象，80.8%沒有個人成就感。60.1%的護(hù)士表示被病人或家屬辱罵過，9.4%曾遭遇工作暴力，因此護(hù)士把病人的不理解、不尊重列入從護(hù)生涯最傷心的事，近半數(shù)的護(hù)士有焦慮和壓抑情緒[14]。

醫(yī)學(xué)技術(shù)的日新月異，要求護(hù)士不斷學(xué)習(xí)，醫(yī)患關(guān)系日益緊張，護(hù)士的執(zhí)業(yè)環(huán)境難以改善。護(hù)士工作的每個方面和每個階段無不面臨著各種問題和挑戰(zhàn)，護(hù)士離職現(xiàn)象越來越普遍。長期的職業(yè)倦怠甚至可以導(dǎo)致護(hù)士出現(xiàn)攻擊行為，常出現(xiàn)的反應(yīng)就是離職或更換工作科室甚至是工作單位。新的醫(yī)療管理條例的出臺，醫(yī)療糾紛日益增多，使護(hù)士在軀體和心理上承受巨大的壓力，護(hù)理人員缺乏人際溝通技巧，不滿上級工作，與同事之間的沖突也與工作倦怠有一定相關(guān)性[15]。護(hù)士所從事的工作存在太多的不確定因素，患者病情發(fā)展無規(guī)律性，復(fù)雜多變，治療監(jiān)護(hù)手段也越來越復(fù)雜，需要護(hù)士有較強(qiáng)的應(yīng)變能力，根據(jù)變化隨時采取適當(dāng)?shù)膽?yīng)對措施，長此以往從而導(dǎo)致用心、用腦過度，身體的主要器官長期處于非正常負(fù)荷狀態(tài)，容易造成精神疲勞。

護(hù)士是職業(yè)倦怠的高發(fā)人群，也一直是職業(yè)倦怠研究的重點人群之一[16-20]。職業(yè)倦怠感直接影響護(hù)理人才隊伍的穩(wěn)定，加大護(hù)士人才未來需求與現(xiàn)實短缺的矛盾，也是我國健康事業(yè)發(fā)展的隱憂[21]。

美國護(hù)理管理中心的研究發(fā)現(xiàn)近兩年來，護(hù)士工作滿意度呈下降的趨勢，而護(hù)士離職率卻上升。如1996年，美國醫(yī)院護(hù)士離職率為12%，1999年為15%，2000年則上升至26.6%。由于離職率的上升，導(dǎo)致近十年來護(hù)士學(xué)校畢業(yè)生總數(shù)下降了20%，注冊護(hù)士的失業(yè)率達(dá)到最低點(1%)[22]。護(hù)理職業(yè)在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域和社會中的較低地位仍然是世界上許多國家存在的問題。護(hù)士們承擔(dān)著較高的責(zé)任，但社會對她們的工作缺乏相應(yīng)的認(rèn)識，這對護(hù)士的自尊和職業(yè)認(rèn)同感存在消極的影響。

Catherine A[23]等人指出有相當(dāng)一部分臨床護(hù)士有時感到孤立，而且有離職傾向。Tzeng[24]等測評520名護(hù)士的工作滿意度和患者滿意度，經(jīng)多元線性分析發(fā)現(xiàn)護(hù)士的工作滿意度與患者滿意度呈顯著正相關(guān)。

護(hù)士職業(yè)倦怠影響因素分析

倦怠是個體心理因素和社會環(huán)境因素長期交互作用的結(jié)果，其水平與工作壓力、應(yīng)對方式、社會支持、人格特點等具相關(guān)性。職業(yè)倦怠直接成為影響護(hù)士工作效率的重要危險因素，處于倦態(tài)中的護(hù)士容易在工作中出現(xiàn)疏忽而發(fā)生醫(yī)療差錯[25]。角色沖突與角色模糊是影響護(hù)士職業(yè)倦怠的因素之一。自身個性特征、人格特征、認(rèn)知、年齡、性別、學(xué)歷、工齡、婚姻狀況等與工作倦怠感有關(guān)[26]。護(hù)士職業(yè)倦怠感產(chǎn)生的原因中人格特征是職業(yè)倦怠一個不可忽視的影響因素，在同一個工作環(huán)境中，管理者相同，教育和經(jīng)驗背景相同的個體對相同的壓力源通常有不同的反應(yīng)，這表明具有某些人格特征的人群容易發(fā)生工作倦怠是高發(fā)群體如倔強(qiáng)、低自尊、外控性、神經(jīng)質(zhì)、A型性格、感覺型、逃避型、應(yīng)急策略的人表現(xiàn)較高的工作倦怠[21,25-26]。

王陽[27]等人研究結(jié)果顯示，護(hù)士的職業(yè)緊張是影響護(hù)士職業(yè)倦怠的主要影響因素，緊張程度越高的護(hù)士，其情緒衰竭及消極怠慢的發(fā)生率越高。而高緊張型護(hù)士的個人成就感也會得到損害。此外，年齡、夜班及護(hù)患關(guān)系也是影響護(hù)士職業(yè)倦怠的重要因素。年齡輕，上夜班，經(jīng)歷緊張護(hù)患關(guān)系的護(hù)士更易發(fā)生職業(yè)倦怠。國內(nèi)護(hù)理職業(yè)社會地位低，工作負(fù)荷過重，自身價值得不到體現(xiàn)，繼續(xù)深造的機(jī)會及晉升的機(jī)會少等也是影響護(hù)士職業(yè)倦怠的重要因素[28]。

Siu OL[29]等人研究發(fā)現(xiàn)護(hù)士的缺勤與工作滿意度有關(guān)；Lau KY[30]等調(diào)查2197名護(hù)士，發(fā)現(xiàn)工作滿意度是造成護(hù)士離職的重要組織變量；Kilfedder[31]等對英國510名精神科護(hù)士的調(diào)查顯示，精神科護(hù)士情緒疲倦感及工作冷漠感低于常模。

建議與對策

1.重視護(hù)士職業(yè)認(rèn)知現(xiàn)狀，降低職業(yè)倦怠感。護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)士職業(yè)認(rèn)知情況，認(rèn)真分析存在的問題，并進(jìn)行積極有效的調(diào)控，通過各種形式培養(yǎng)護(hù)士正確的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)認(rèn)同感和價值取向，幫助形成良好的職業(yè)認(rèn)知，通過提高護(hù)士職業(yè)認(rèn)知水平來完善護(hù)士職業(yè)適應(yīng)能力，進(jìn)而提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。護(hù)士長在工作中適當(dāng)應(yīng)用激勵理論、有效溝通、提倡情感管理等方法提高管理藝術(shù)性，在日常工作中體驗到自身工作價值，提升自我效能及正確的價值觀的形成。

護(hù)理管理者應(yīng)該多開展各種心理減壓課程，讓護(hù)士學(xué)會在工作中放松，如何應(yīng)對壓力。

醫(yī)療機(jī)構(gòu)可根據(jù)具體情況及條件設(shè)立護(hù)士心理咨詢室，成立舒緩維權(quán)工作站等幫助識別壓力，提高應(yīng)對能力，通過改變?nèi)烁裉卣鞲深A(yù)倦怠。管理者應(yīng)對臨床護(hù)士進(jìn)行心理學(xué)知識的培訓(xùn)，創(chuàng)造良好人際氛圍，應(yīng)對壓力的有效方法，學(xué)會自我調(diào)節(jié)應(yīng)對職業(yè)倦怠。

2.進(jìn)行扁平化分層管理，實行人性化排班。對護(hù)士實行扁平化分層管理，制定能級對應(yīng)的上崗制度，做到人盡其用，應(yīng)需設(shè)崗，按崗設(shè)人，避免人才浪費。建立護(hù)士人力資源機(jī)動庫，靈活調(diào)配護(hù)理人員。護(hù)理管理部門對全院護(hù)士的日常排班進(jìn)行可視化調(diào)配。根據(jù)專業(yè)、職務(wù)、職稱的不同制定培訓(xùn)目標(biāo)，按照崗位進(jìn)階制度，逐步培養(yǎng)護(hù)理人員。

管理者應(yīng)做好全院護(hù)士的宏觀調(diào)配，根據(jù)工作量合理安排人力，合理安排班次，使每個人充分發(fā)揮效能。配備移動護(hù)理車，將護(hù)理工作站前移至病房，減少護(hù)士走動時間，減輕護(hù)士的勞動強(qiáng)度。另外，簡化表格的書寫，減少非護(hù)理性工作。

3.規(guī)劃護(hù)士職業(yè)生涯，提供更多職業(yè)發(fā)展空間。護(hù)理管理部門要重視年輕護(hù)士的培養(yǎng)，年輕護(hù)士工作積極性高、可塑性強(qiáng)，是護(hù)理專業(yè)發(fā)展的希望。管理者予以適當(dāng)引導(dǎo)，使年輕護(hù)士能有正確的職業(yè)發(fā)展方向。

對高年資護(hù)士的培養(yǎng)，應(yīng)提供一定的資源和實驗條件，創(chuàng)造從事科研的環(huán)境和氛圍，尤其在對高層次護(hù)理人員的培養(yǎng)和使用上，要盡可能為他們創(chuàng)造機(jī)會，給他們一些具有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們充分發(fā)揮自己的潛能，這不僅能使臨床護(hù)士選擇積極的職業(yè)態(tài)度及行為，快樂的投身并感受職業(yè)的回饋，也能穩(wěn)定護(hù)理隊伍。

專科護(hù)士是今后護(hù)理人才的一大亮點。護(hù)理部門可根據(jù)各自的專科特色，培養(yǎng)各個專業(yè)領(lǐng)域的專科護(hù)士，選派護(hù)理骨干外出進(jìn)修，開設(shè)護(hù)理專科門診等，擴(kuò)大護(hù)士的職業(yè)發(fā)展空間。

同時，醫(yī)院要創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，為護(hù)士多提供繼續(xù)深造、培訓(xùn)及晉升的機(jī)會，充分調(diào)動其內(nèi)在積極性，激發(fā)工作熱情，并給護(hù)士爭取最大限度的社會支持及良好的社會回報，降低其應(yīng)激反應(yīng)水平。

醫(yī)院管理層應(yīng)加大對護(hù)士工作環(huán)境安全建設(shè)的投入，給予人性化管理，努力營造一個和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作的工作氛圍。護(hù)士缺編問題的有效緩解，將有助于為護(hù)士創(chuàng)造相對寬松的工作環(huán)境，從而減輕護(hù)士的緊張狀態(tài)。

4.建立基層醫(yī)院與上級醫(yī)院的結(jié)對接軌模式?；鶎俞t(yī)院護(hù)士缺少各種鍛煉的機(jī)會，護(hù)理的病種單一，專業(yè)技能及理論知識不夠扎實，自我發(fā)展的空間小。因此，可以建立與上級醫(yī)院進(jìn)行接軌、采取結(jié)對的模式，定期定向安排基層醫(yī)院護(hù)士到上級醫(yī)院學(xué)習(xí)、進(jìn)修，上級醫(yī)院護(hù)士到基層醫(yī)院進(jìn)行業(yè)務(wù)及技術(shù)指導(dǎo)、理論授課等。基層醫(yī)院護(hù)士通過向上級醫(yī)院學(xué)習(xí)各種新知識、新技能，不斷增強(qiáng)業(yè)務(wù)水平，從中找到職業(yè)的價值感及個人成就感，對穩(wěn)定基層醫(yī)院護(hù)理隊伍是很重要的因素。通過定期的交流與合作，各個醫(yī)院之間在今后的合作方面會更加緊密，對促進(jìn)護(hù)理專業(yè)的發(fā)展將會是非常有利的。

5.完善績效考核及收費體系，真正起到激勵作用。目前，很多醫(yī)院護(hù)士的獎金分配只考核經(jīng)濟(jì)效益，未考慮專科工作難度、風(fēng)險指數(shù)，應(yīng)制定切實可行的相對公平的分配方案，對長期工作量大、環(huán)境差的科室給予人力、待遇方面的政策傾斜；在制定醫(yī)療服務(wù)項目收費時，應(yīng)根據(jù)護(hù)理技術(shù)的難度、風(fēng)險和所消耗的時間制定價格，充分體現(xiàn)護(hù)士的專業(yè)價值。合理提高護(hù)理費用，體現(xiàn)護(hù)理人員的勞動價值。運用激勵機(jī)制，及時表揚先進(jìn)事跡，使其獲得成就感，從而激發(fā)臨床護(hù)士的工作潛能。合同護(hù)士逐漸改變工資及福利待遇，公平的分配制度將對護(hù)士行為有積極的影響，做到同工同酬以減少護(hù)理人員的流失。

6.加強(qiáng)護(hù)士人力資源管理，確保臨床一線護(hù)理人員配備。逐步提高護(hù)理人員合理薪酬，直接從事一線護(hù)理崗位滿30年的，退休工資按原工資的100%計發(fā)，以穩(wěn)定護(hù)理隊伍。非編護(hù)理人員的績效獎金和福利與在編人員同工同酬。繼續(xù)深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工程，落實責(zé)任制整體護(hù)理，實施護(hù)理崗位管理，整體提升護(hù)理服務(wù)水平。

7.加強(qiáng)社會支持，保障護(hù)士社會地位。社會支持是個體面對應(yīng)激性事件時從外部獲得的物質(zhì)和精神支持，反映一個人與社會聯(lián)系的密切程度和質(zhì)量。護(hù)理管理部門應(yīng)認(rèn)真實施《護(hù)士條例》，通過對優(yōu)秀護(hù)士的表彰、獎勵以激發(fā)護(hù)士的工作積極性，在全社會形成尊重護(hù)士、關(guān)愛護(hù)士的良好氛圍。醫(yī)療機(jī)構(gòu)在配備護(hù)士、保障護(hù)士合法權(quán)益和加強(qiáng)本機(jī)構(gòu)護(hù)士管理方面，必須嚴(yán)格履行職責(zé)，保障護(hù)士的待遇，使全社會尊重護(hù)士。

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