基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化與知識轉(zhuǎn)移影響機(jī)理研究

趙富強(qiáng)+陳耘+唐輝

[摘 要]速度經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)動態(tài)競爭優(yōu)勢的獲取需要創(chuàng)新，而創(chuàng)新源于知識轉(zhuǎn)移，知識轉(zhuǎn)移受心理資本的影響，心理資本受組織支持因素的影響?；诖耍恼绿岢隽嘶谛睦碣Y本中介效應(yīng)的組織文化對知識轉(zhuǎn)移影響的研究假設(shè)和結(jié)構(gòu)模型，設(shè)計了9變量45指標(biāo)的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)量表，并對相關(guān)假設(shè)進(jìn)行了統(tǒng)計檢驗(yàn)和影響效應(yīng)分析，總結(jié)了組織文化對知識轉(zhuǎn)移的誘導(dǎo)示范、認(rèn)同內(nèi)化、交流促進(jìn)與創(chuàng)新學(xué)習(xí)影響機(jī)理。

[關(guān)鍵詞]心理資本；中介效應(yīng)；組織文化；知識轉(zhuǎn)移

[中圖分類號]F241 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0461（2014）02-0091-06

一、前 言

在資源有限和全球競爭的條件下，企業(yè)要想在競爭中取得動態(tài)競爭優(yōu)勢，除物質(zhì)資源外，科技和人才至關(guān)重要。眾所周知，科技源于知識型員工的知識轉(zhuǎn)移，而其心理資本直接影響其知識轉(zhuǎn)移動機(jī)和意愿，同時心理資本受到組織文化、氛圍和制度等方面的影響。小企業(yè)做事，大企業(yè)做人，做人的極致就是做文化。因此，各個企業(yè)都在想方設(shè)法吸引和發(fā)揮人才的作用。而究竟組織文化的哪些方面影響心理資本，其如何因素影響心理資本，相應(yīng)的組織文化應(yīng)該如何構(gòu)建對于企業(yè)至關(guān)重要?；诖?，本文旨在識別組織文化、心理資本以及知識轉(zhuǎn)移相關(guān)變量，構(gòu)建影響關(guān)系模型，指出影響傳導(dǎo)路徑，分析相互間影響機(jī)理。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（1）組織文化與心理資本影響的文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)。組織文化是組織賴以生存和發(fā)展的精神支柱，對組織成員的價值觀、態(tài)度和行為具有潛移默化的影響。有關(guān)組織文化和心理資本的影響關(guān)系已有諸多研究提及，而直接探究組織文化與心理資本關(guān)系的研究并不多見。Denison 等（1995）調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織文化與個體的工作態(tài)度指標(biāo)——員工滿意度顯著相關(guān)[1]。Scott等（2001）指出，組織文化會影響員工的職業(yè)滿意度[2]。Luthans等（2003）指出，心理資本和組織支持對組織績效顯著相關(guān)[3]。Jandeska等（2005）研究表明，組織文化對個體職業(yè)滿意度有顯著影響[4]。Harland等（2005）指出，如果組織文化注重對員工的培訓(xùn)和開發(fā)，勢必會提高員工完成任務(wù)的能力和自信，同時也會提升員工克服困難的韌性和樂觀希望水平[5]。Joo 等（2010）研究表明，學(xué)習(xí)型文化對員工的職業(yè)滿意度有顯著正向影響，對員工的離職傾向有顯著負(fù)向影響[6]。李霞等（2011）指出，組織文化影響員工的心理資本，而心理資本會對員工態(tài)度、行為、績效等產(chǎn)生影響[7]。如果組織文化注重支持和培訓(xùn)，勢必會提高員工的自信和韌性[8]。根據(jù)以上分析，組織文化這種無形因素會在個體心理資本上產(chǎn)生影響。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H1：組織文化與員工的心理資本顯著正相關(guān)。

（2）組織文化與知識轉(zhuǎn)移影響的文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)。組織文化是組織賴以生存和發(fā)展的精神支柱，對組織績效和效能以及個體工作態(tài)度和行為都有影響。Denison等（1995）調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織文化不僅與組織績效相關(guān)，也與個體的態(tài)度相關(guān)；Scott等（2001）研究表明，組織文化會影響個體職業(yè)成功感和職業(yè)滿意度；Soumendu（2009）發(fā)現(xiàn)，組織文化與員工工作績效顯著正相關(guān)，而與其離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。Joo（2010）發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)型組織文化與員工的職業(yè)滿意度顯著正相關(guān)，而與員工的離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。Jandeska等（2005）發(fā)現(xiàn)，男性主義文化與滿意度顯著負(fù)相關(guān)，而集體主義文化與滿意度顯著正相關(guān)。根據(jù)以上分析，本研究提出如下假設(shè)：

H2：組織文化與員工知識轉(zhuǎn)移績效顯著正相關(guān)。

（3）心理資本與知識轉(zhuǎn)移影響的文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)。研究發(fā)現(xiàn)，心理資本能夠提高員工的組織承諾、工作滿意、銷售業(yè)績、決策效果等，能夠降低員工的工作壓力和缺勤率[9]；員工的希望、樂觀和韌性對其組織承諾和組織公民行為有積極影響（仲理峰，2007）。Block（1987）認(rèn)為，心理資本可以使員工勇于擔(dān)責(zé)，且富有創(chuàng)造性[10]。Conger等（1988）指出，員工心理資本水平較高時，會自覺表現(xiàn)出組織公民行為。心理資本作為內(nèi)在動機(jī)，能夠預(yù)測組織公民行為[11]。Thomas等（1990）等認(rèn)為，心理資本和個體適應(yīng)性有關(guān)。Spreitzer（1999）指出，心理資本水平高的員工對自己的工作更自信，并且心理資本能夠影響員工的創(chuàng)新行為[12]。Fredrickson（1998）認(rèn)為，人的積極情感可以促使人在特定情景下沖破一定的限制而產(chǎn)生更多的思想，出現(xiàn)更多的行為或行為傾向[13]?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

H3：心理資本與知識轉(zhuǎn)移顯著正相關(guān)。

H4：心理資本在組織文化與知識轉(zhuǎn)移之間起中介作用。

基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化與知識轉(zhuǎn)移的影響關(guān)系模型如圖1所示。

三、變量設(shè)計與問卷設(shè)計

（1）組織文化變量設(shè)計與問卷設(shè)計。組織文化是一個組織成員共有的，決定其如何對不同的環(huán)境做感知、思考和反應(yīng)的一系列假設(shè)。組織文化決定了員工對待、吸收和傳播知識的態(tài)度行為。組織文化的核心是組織的愿景、使命和價值觀。組織文化維可以為目標(biāo)認(rèn)同、參與保障、管理支持、任務(wù)導(dǎo)向（劉惠琴等，2007）[14]。①愿景認(rèn)同。愿景認(rèn)同是組織成員對于組織成功完成特定任務(wù)的共同信念。共同愿景能夠影響成員的目標(biāo)設(shè)置、資源配置、工作投入以及挫折應(yīng)對的態(tài)度和行為，可以降低員工倦怠感和離職率，并能提升組織績效。不同員工的目標(biāo)導(dǎo)向不同，對員工的認(rèn)知、情感及員工關(guān)系影響也不同，因而個體知識轉(zhuǎn)移的意愿、態(tài)度和行為不同。目標(biāo)認(rèn)同才能使成員更愿意發(fā)揮潛能和付出努力，轉(zhuǎn)移其知識、經(jīng)驗(yàn)和技能，尤其是隱性知識[15]。②學(xué)習(xí)支持。學(xué)習(xí)支持表現(xiàn)為組織成員互相支持集思廣益，發(fā)揮集體智慧不斷創(chuàng)新。由于中國文化情景下，成員一般不愿主動參與知識轉(zhuǎn)移，除非得到明確的組織支持。組織對成員的學(xué)習(xí)支持，使成員間交流頻繁，凝聚力提升，知識轉(zhuǎn)移熱情高，愿意參加知識轉(zhuǎn)移，從而不斷產(chǎn)生新思想、新觀念和新行為。如果成員傳播知識能夠得到組織認(rèn)可，將會進(jìn)一步強(qiáng)化知識轉(zhuǎn)移意愿。③心理安全。成員參與的心理安全可以在組織中提供寬松的合作環(huán)境，使成員能夠積極參與問題解決，從而增強(qiáng)組織成員的知識轉(zhuǎn)移意愿。West（2002）指出，組織文化和價值觀等帶來組織成員間交互的心理安全，當(dāng)成員間沒有人際壓力時，成員才會主動分享創(chuàng)意。而心理環(huán)境安全是其對參與知識轉(zhuǎn)移所處環(huán)境的感知，互信和支持會強(qiáng)化知識轉(zhuǎn)移意愿。信任程度越高，成員心理狀態(tài)越好，越愿意進(jìn)行交往與合作，從而促進(jìn)知識的有效轉(zhuǎn)移。因此，根據(jù)Anderson（1998）[16]、祁紅梅（2007）[17]等的相關(guān)研究，組織文化變量包括：一是組織愿景、價值觀和目標(biāo)的認(rèn)同；二是組織成員的建議支持與積極反饋；三是組織成員的學(xué)習(xí)成長鼓勵；四是組織對成員學(xué)習(xí)交流的支持；五是組織成員的開放交流的心理安全保障。endprint

（2）心理資本變量設(shè)計與問卷設(shè)計。Luthans（2007）認(rèn)為，心理資本包括自信、希望、樂觀和韌性。自信是個體對完成特定任務(wù)的能力的信心；希望是積極的動機(jī)狀態(tài)；樂觀傾向于把好事看作是內(nèi)部自身原因，把壞事看作暫時外部原因；韌性是接受現(xiàn)實(shí)且有能力適應(yīng)現(xiàn)實(shí)[18]?？陆值龋?009）認(rèn)為，本土員工心理資本包括自信勇敢、奮發(fā)進(jìn)取、樂觀希望與堅韌頑強(qiáng)的事務(wù)型心理資本和包容寬恕、謙虛誠穩(wěn)、尊敬禮讓與感恩奉獻(xiàn)的人際型心理資本[19]。仲理峰（2007）的研究都使用樂觀、希望與韌性作為心理資本的維度[20]，Larson（2004）采用自信、樂觀、希望與韌性[21]?；萸嗌剑?008）把心理資本分為希望、樂觀、回復(fù)力和冷靜。Elliot 等（1997）認(rèn)為，心理資本還包括責(zé)任和追求。綜合以上文獻(xiàn)聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，結(jié)合企業(yè)知識型員工對心理資本的理解，在原有的自信、希望、樂觀和韌性的基礎(chǔ)上引入責(zé)任和追求變量，使其適合知識型員工心理資本的測量。

（3）知識轉(zhuǎn)移變量設(shè)計與問卷設(shè)計。Cohen等（1998）從將知識績效定義為員工吸收、消化并創(chuàng)造知識的績效。Yeung等（1999）認(rèn)為，知識績效是組織成員利用知識重新規(guī)范工作認(rèn)知的績效[22]。由于本文旨在研究基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化對知識轉(zhuǎn)移的影響機(jī)理，因而這里主要關(guān)注知識轉(zhuǎn)移過程。知識轉(zhuǎn)移過程績效包括知識傳播績效和吸收績效。根據(jù)Simonin（1999）和Cummings（2003）等的相關(guān)研究，知識轉(zhuǎn)移過程績效包括知識傳播和吸收績效。其中知識傳播績效包括：①與相關(guān)利益者學(xué)習(xí)交流的充分性；②同事間的意見交流的建設(shè)性；③同事間交流的總結(jié)性；④新知識、新技術(shù)和新方法的應(yīng)用性；⑤經(jīng)驗(yàn)分享與技能交流的頻繁性。知識吸收績效包括：①知識、技能和方法完善的及時性；②新知識、方法、觀念等掌握的及時性；③組織環(huán)境的適應(yīng)性； ④經(jīng)驗(yàn)、技能和方法吸收的有效性；⑤工作事務(wù)處理的有效性。

最終形成3個維度、9個變量和40個題項的正式問卷。

四、問卷調(diào)查與統(tǒng)計分析

（1）問卷發(fā)放與回收。問卷發(fā)放的主要方式有四種：武漢理工大學(xué)MBA學(xué)生平臺、企業(yè)人力資源部門、電子郵件隨機(jī)發(fā)放以及專業(yè)調(diào)查網(wǎng)站。調(diào)查共發(fā)放問卷321份，收回301份，有效問卷286份，問卷回收有效率為95%，符合社會學(xué)調(diào)查有效回收率大于2/3的要求。

（2）樣本描述性統(tǒng)計。在286個調(diào)查對象中，湖北154人，山西66人，北京13人；男性178人，女性108人；25歲以下87人，26～40歲111人，41～55歲74人，56歲以上14人；未婚102人，已婚184人；大專以下48人，大專71人，本科96人，碩士52人，博士19人；理工類83人，經(jīng)管類70人，文法類33人，其他100人；決策部門20人，研發(fā)部門41人，管理部門83人，其他部門142人；工作年限3年以下91人，3～5年36人，6～10年45人，11年及以上114人；機(jī)械制造行業(yè)33人，電子電氣44人，IT通訊14人，生物醫(yī)藥20人，化工設(shè)備17人，能源礦產(chǎn)26人，教育科研23人，其他109人。

（3）變量因子分析。 ①組織文化變量因子分析。統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，組織文化問卷的Cronbach's Alpha系數(shù)為0.918。因此，問卷的信度非常好。組織文化變量各維度的KMO為0.861，Bartlett's小于0.001，適合對組織文化變量進(jìn)行因子分析。根據(jù)總體變異量解釋百分比，可以提取1個共因子，對原始變量總體描述程度為75.549%，這里命名為組織文化。②心理資本變量因子分析。根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，心理資本維度問卷總體Cronbach's Alpha系數(shù)為0.981，其中自信為0.896，樂觀為0.936，希望為0.921，韌性為0.923，責(zé)任為0.916，追求為0.903。心理資本維度總體KMO為0.976，其中自信為0.824，樂觀為0.899，希望為0.852，韌性為0.848，責(zé)任為0.841，追求為0.839， Bartlett's均小于0.001。因此，適合對心理資本變量進(jìn)行因子分析。根據(jù)總體變異量解釋百分比，可以提取兩個共因子對原始變量總體描述程度為76.1%，第一個因子方差變異的解釋率為68.565%，因子命名為傳統(tǒng)心理資本；第二個因子方差變異的解釋率為5.278%，因子命名為本土心理資本。③知識轉(zhuǎn)移變量因子分析。本研究利用SPSS19.0統(tǒng)計軟件對知識轉(zhuǎn)移過程績效進(jìn)行統(tǒng)計分析。根據(jù)信度與效度分析結(jié)果，知識轉(zhuǎn)移總體Cronbach's Alpha為0.956，其中知識傳播為0.929，知識吸收為0.930，可見問卷的信度非常好；知識轉(zhuǎn)移總體KMO為0.959，其中知識傳播為0.895，知識吸收為0.893，Bartlett's值均小于0.001，因而適合對變量進(jìn)行因子分析。總體變異量解釋百分比表示提取的共因子對原始變量總體描述的程度，根據(jù)總體變異量解釋百分比統(tǒng)計，知識轉(zhuǎn)移過程績效可以提取一個共因子，提取一因子對原始變量總體描述程度接近75%，這里命名為知識轉(zhuǎn)移績效。

五、結(jié)構(gòu)方程與效應(yīng)分析

（1）組織文化對心理資本與知識轉(zhuǎn)移的影響效應(yīng)。本研究利用LISREL8.70統(tǒng)計軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析和結(jié)構(gòu)方程模型修正。根據(jù)圖2，組織文化直接影響傳統(tǒng)心理資本、本土心理資本以及知識轉(zhuǎn)移，影響系數(shù)分別為0.97、0.91和0.97。因此，假設(shè)H1（組織文化與員工的心理資本顯著正相關(guān)）在這里得到驗(yàn)證。

（2）基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化對知識轉(zhuǎn)移的影響效應(yīng)。根據(jù)圖3，組織文化對知識轉(zhuǎn)移直接效應(yīng)顯著變小，由0.97減小到0.19。組織文化對知識轉(zhuǎn)移的效應(yīng)主要通過傳統(tǒng)心理資本和本土心理資本的中介效應(yīng)來實(shí)現(xiàn)，其中組織文化通過傳統(tǒng)心理資本度知識轉(zhuǎn)移的影響為0.47？鄢0.8=0.38，組織文化通過本土心理資本和傳統(tǒng)心理資本兩者中介效應(yīng)對知識轉(zhuǎn)移的影響為0.85？鄢0.49？鄢0.8=0.33。因此，假設(shè)H2（組織文化與員工知識轉(zhuǎn)移績效顯著正相關(guān)）、H3（心理資本與知識轉(zhuǎn)移顯著正相關(guān)）和H4（心理資本在組織文化與知識轉(zhuǎn)移之間起中介作用）得到驗(yàn)證，其中心理資本中的傳統(tǒng)心理資本與知識轉(zhuǎn)移直接相關(guān)，本土心理資本通過傳統(tǒng)心理資本與知識轉(zhuǎn)移正相關(guān)。同時，根據(jù)圖3，本土心理資本影響傳統(tǒng)心理資本，影響系數(shù)達(dá)0.49。endprint

根據(jù)表2，圖2的結(jié)構(gòu)方程模型和圖3的結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標(biāo)良好，圖2的結(jié)構(gòu)方程模型根據(jù)T-value和MI值進(jìn)行修正后的結(jié)構(gòu)模型如圖3所示，模型修正后擬合指標(biāo)得到相應(yīng)的改善，并且組織文化對知識轉(zhuǎn)移的直接影響顯著減小，說明心理資本在組織文化與知識轉(zhuǎn)移影響中起顯著中介效應(yīng)。

六、基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化對知識轉(zhuǎn)移的影響機(jī)理分析

（1）基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化誘導(dǎo)示范機(jī)理。組織成員在進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移時會自覺地與其他成員攀比，從而不斷調(diào)整自己的知識轉(zhuǎn)移方式、方法和措施。其他成員的影響就是知識轉(zhuǎn)移的示范效應(yīng)。組織中，優(yōu)秀員工往往更為自信樂觀、充滿希望、堅忍不拔、責(zé)任感強(qiáng)以及事業(yè)抱負(fù)等，在心理上對其他成員具有榜樣和示范效應(yīng)。組織文化的榜樣宣傳會在組織中形成無形的約束力，這種約束力會增強(qiáng)成員間的彼此認(rèn)同、信任和合作，從而有助于員工知識轉(zhuǎn)移意愿的提升和能力的發(fā)揮。

（2）基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化認(rèn)同內(nèi)化機(jī)理。認(rèn)同內(nèi)化就是把外部知識轉(zhuǎn)化為主體內(nèi)部新知識的心理過程。內(nèi)部化和外部化不是簡單的傳播和接受，而是一種包括同化和順應(yīng)的知識轉(zhuǎn)化過程。其中同化是主體對外部刺激過濾和篩選并吸納為新知識的過程；而順應(yīng)則是主體認(rèn)知結(jié)構(gòu)改變之后在行為上反映出認(rèn)知結(jié)構(gòu)變化的結(jié)果。心理資本的發(fā)展卻需要主體知識內(nèi)化和外化不斷轉(zhuǎn)換。因此，良好的組織文化、一致的價值觀、統(tǒng)一的行為規(guī)范、良好的角色榜樣、親密的同事友誼、和諧的組織環(huán)境等對心理資本形成至關(guān)重要。

（3）基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化交流促進(jìn)機(jī)理。知識的專用性和轉(zhuǎn)移的社會性決定了知識轉(zhuǎn)移只有在社會系統(tǒng)中才能發(fā)揮作用。知識轉(zhuǎn)移通過溝通交流提升組織支持，同時組織文化也通過學(xué)習(xí)機(jī)制提升知識轉(zhuǎn)移。組織成員要保持穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，就必須保持相互聯(lián)系，而成員間關(guān)系的親疏很大程度上取決于組織進(jìn)行知識交流的溝通機(jī)制。通過溝通交流，不僅能夠提升成員自身的人力資本水平，而且還能夠增強(qiáng)成員間彼此的信任和合作，從而使組織內(nèi)社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)更加穩(wěn)固。

（4）基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化創(chuàng)新學(xué)習(xí)機(jī)理。組織文化的創(chuàng)新學(xué)習(xí)機(jī)理是指組織把產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新等作為主要目標(biāo)，對組織各項工作有創(chuàng)新變革的準(zhǔn)備與措施，強(qiáng)調(diào)全員學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)，在這種創(chuàng)新學(xué)習(xí)文化的影響下，員工的思維活躍與知識轉(zhuǎn)移交流頻繁，雖然會面臨變革的風(fēng)險，但企業(yè)的組織文化能夠讓員工對不斷創(chuàng)新。此外，良好的創(chuàng)新學(xué)習(xí)文化導(dǎo)向讓員工有渠道、有機(jī)會、有動力不斷獲取組織內(nèi)外部知識，從而體驗(yàn)到勝任力發(fā)展和職業(yè)生涯成長。endprint

根據(jù)表2，圖2的結(jié)構(gòu)方程模型和圖3的結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標(biāo)良好，圖2的結(jié)構(gòu)方程模型根據(jù)T-value和MI值進(jìn)行修正后的結(jié)構(gòu)模型如圖3所示，模型修正后擬合指標(biāo)得到相應(yīng)的改善，并且組織文化對知識轉(zhuǎn)移的直接影響顯著減小，說明心理資本在組織文化與知識轉(zhuǎn)移影響中起顯著中介效應(yīng)。

六、基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化對知識轉(zhuǎn)移的影響機(jī)理分析

（1）基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化誘導(dǎo)示范機(jī)理。組織成員在進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移時會自覺地與其他成員攀比，從而不斷調(diào)整自己的知識轉(zhuǎn)移方式、方法和措施。其他成員的影響就是知識轉(zhuǎn)移的示范效應(yīng)。組織中，優(yōu)秀員工往往更為自信樂觀、充滿希望、堅忍不拔、責(zé)任感強(qiáng)以及事業(yè)抱負(fù)等，在心理上對其他成員具有榜樣和示范效應(yīng)。組織文化的榜樣宣傳會在組織中形成無形的約束力，這種約束力會增強(qiáng)成員間的彼此認(rèn)同、信任和合作，從而有助于員工知識轉(zhuǎn)移意愿的提升和能力的發(fā)揮。

（2）基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化認(rèn)同內(nèi)化機(jī)理。認(rèn)同內(nèi)化就是把外部知識轉(zhuǎn)化為主體內(nèi)部新知識的心理過程。內(nèi)部化和外部化不是簡單的傳播和接受，而是一種包括同化和順應(yīng)的知識轉(zhuǎn)化過程。其中同化是主體對外部刺激過濾和篩選并吸納為新知識的過程；而順應(yīng)則是主體認(rèn)知結(jié)構(gòu)改變之后在行為上反映出認(rèn)知結(jié)構(gòu)變化的結(jié)果。心理資本的發(fā)展卻需要主體知識內(nèi)化和外化不斷轉(zhuǎn)換。因此，良好的組織文化、一致的價值觀、統(tǒng)一的行為規(guī)范、良好的角色榜樣、親密的同事友誼、和諧的組織環(huán)境等對心理資本形成至關(guān)重要。

（3）基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化交流促進(jìn)機(jī)理。知識的專用性和轉(zhuǎn)移的社會性決定了知識轉(zhuǎn)移只有在社會系統(tǒng)中才能發(fā)揮作用。知識轉(zhuǎn)移通過溝通交流提升組織支持，同時組織文化也通過學(xué)習(xí)機(jī)制提升知識轉(zhuǎn)移。組織成員要保持穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，就必須保持相互聯(lián)系，而成員間關(guān)系的親疏很大程度上取決于組織進(jìn)行知識交流的溝通機(jī)制。通過溝通交流，不僅能夠提升成員自身的人力資本水平，而且還能夠增強(qiáng)成員間彼此的信任和合作，從而使組織內(nèi)社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)更加穩(wěn)固。

（4）基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化創(chuàng)新學(xué)習(xí)機(jī)理。組織文化的創(chuàng)新學(xué)習(xí)機(jī)理是指組織把產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新等作為主要目標(biāo)，對組織各項工作有創(chuàng)新變革的準(zhǔn)備與措施，強(qiáng)調(diào)全員學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)，在這種創(chuàng)新學(xué)習(xí)文化的影響下，員工的思維活躍與知識轉(zhuǎn)移交流頻繁，雖然會面臨變革的風(fēng)險，但企業(yè)的組織文化能夠讓員工對不斷創(chuàng)新。此外，良好的創(chuàng)新學(xué)習(xí)文化導(dǎo)向讓員工有渠道、有機(jī)會、有動力不斷獲取組織內(nèi)外部知識，從而體驗(yàn)到勝任力發(fā)展和職業(yè)生涯成長。endprint

根據(jù)表2，圖2的結(jié)構(gòu)方程模型和圖3的結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標(biāo)良好，圖2的結(jié)構(gòu)方程模型根據(jù)T-value和MI值進(jìn)行修正后的結(jié)構(gòu)模型如圖3所示，模型修正后擬合指標(biāo)得到相應(yīng)的改善，并且組織文化對知識轉(zhuǎn)移的直接影響顯著減小，說明心理資本在組織文化與知識轉(zhuǎn)移影響中起顯著中介效應(yīng)。

六、基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化對知識轉(zhuǎn)移的影響機(jī)理分析

（1）基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化誘導(dǎo)示范機(jī)理。組織成員在進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移時會自覺地與其他成員攀比，從而不斷調(diào)整自己的知識轉(zhuǎn)移方式、方法和措施。其他成員的影響就是知識轉(zhuǎn)移的示范效應(yīng)。組織中，優(yōu)秀員工往往更為自信樂觀、充滿希望、堅忍不拔、責(zé)任感強(qiáng)以及事業(yè)抱負(fù)等，在心理上對其他成員具有榜樣和示范效應(yīng)。組織文化的榜樣宣傳會在組織中形成無形的約束力，這種約束力會增強(qiáng)成員間的彼此認(rèn)同、信任和合作，從而有助于員工知識轉(zhuǎn)移意愿的提升和能力的發(fā)揮。

（2）基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化認(rèn)同內(nèi)化機(jī)理。認(rèn)同內(nèi)化就是把外部知識轉(zhuǎn)化為主體內(nèi)部新知識的心理過程。內(nèi)部化和外部化不是簡單的傳播和接受，而是一種包括同化和順應(yīng)的知識轉(zhuǎn)化過程。其中同化是主體對外部刺激過濾和篩選并吸納為新知識的過程；而順應(yīng)則是主體認(rèn)知結(jié)構(gòu)改變之后在行為上反映出認(rèn)知結(jié)構(gòu)變化的結(jié)果。心理資本的發(fā)展卻需要主體知識內(nèi)化和外化不斷轉(zhuǎn)換。因此，良好的組織文化、一致的價值觀、統(tǒng)一的行為規(guī)范、良好的角色榜樣、親密的同事友誼、和諧的組織環(huán)境等對心理資本形成至關(guān)重要。

（3）基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化交流促進(jìn)機(jī)理。知識的專用性和轉(zhuǎn)移的社會性決定了知識轉(zhuǎn)移只有在社會系統(tǒng)中才能發(fā)揮作用。知識轉(zhuǎn)移通過溝通交流提升組織支持，同時組織文化也通過學(xué)習(xí)機(jī)制提升知識轉(zhuǎn)移。組織成員要保持穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，就必須保持相互聯(lián)系，而成員間關(guān)系的親疏很大程度上取決于組織進(jìn)行知識交流的溝通機(jī)制。通過溝通交流，不僅能夠提升成員自身的人力資本水平，而且還能夠增強(qiáng)成員間彼此的信任和合作，從而使組織內(nèi)社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)更加穩(wěn)固。

（4）基于心理資本中介效應(yīng)的組織文化創(chuàng)新學(xué)習(xí)機(jī)理。組織文化的創(chuàng)新學(xué)習(xí)機(jī)理是指組織把產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新等作為主要目標(biāo)，對組織各項工作有創(chuàng)新變革的準(zhǔn)備與措施，強(qiáng)調(diào)全員學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)，在這種創(chuàng)新學(xué)習(xí)文化的影響下，員工的思維活躍與知識轉(zhuǎn)移交流頻繁，雖然會面臨變革的風(fēng)險，但企業(yè)的組織文化能夠讓員工對不斷創(chuàng)新。此外，良好的創(chuàng)新學(xué)習(xí)文化導(dǎo)向讓員工有渠道、有機(jī)會、有動力不斷獲取組織內(nèi)外部知識，從而體驗(yàn)到勝任力發(fā)展和職業(yè)生涯成長。endprint