中小企業(yè)人才流失主要原因及對(duì)策

姚佳　孟迎春　梁永康

[提要] 中小企業(yè)的數(shù)量在我國的企業(yè)中占據(jù)著絕對(duì)龐大的數(shù)字，它們?cè)谕苿?dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，也面臨著人才流失的嚴(yán)峻問題，給中小企業(yè)帶來了巨大的損失和困擾。本文對(duì)如何降低企業(yè)人才流失率，建立良好的競爭優(yōu)勢進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：人才流失；原因；解決對(duì)策

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2013年12月18日

一、引言

隨著21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展。人才競爭越發(fā)激烈。但是，由于中小企業(yè)先天條件的弱小和不足，使得小企業(yè)人才流失現(xiàn)象極其嚴(yán)重。全國工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)占全部注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值為60%，銷售收入占57%、實(shí)現(xiàn)利稅占總量40%；在流通領(lǐng)域中小企業(yè)則占全國零售網(wǎng)點(diǎn)的近90%以上。由此可見，中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，并已成為我國經(jīng)濟(jì)不可缺少的重要組成部分。但近幾年來，我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，人才流失率也在逐年上升。本文從多方面分析中小企業(yè)人才流失帶來的影響，分析人才流失的原因，并提出一些減少人才流失的策略。

二、文獻(xiàn)綜述

由于西方工業(yè)文明發(fā)展得早，所以對(duì)于人才流動(dòng)的研究歷史也較早于國內(nèi)，許多人力資源理論隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和成熟也逐漸形成，并且在其他理論科學(xué)的基礎(chǔ)下不斷地完善著。借鑒于國外的理論基礎(chǔ)和我國的現(xiàn)實(shí)情況，我國的人才流動(dòng)理論研究也取得了一定的成果。

（一）國外理論研究。國外學(xué)者對(duì)于人才流動(dòng)的理論研究可以說很早就開始了，五十年代中期就已經(jīng)有學(xué)者從不同角度對(duì)人才流失進(jìn)行了研究，并且形成了相對(duì)來說比較成熟的理論成果。美國心理學(xué)家馬斯洛（1943年）發(fā)表了《人類動(dòng)機(jī)的理論》一書。在這本書中，馬斯洛提出了著名的人的需求層次理論。美國學(xué)者馬奇和西蒙（1958年）認(rèn)為人才流失一方面是以為感覺到的從企業(yè)中流出的合理性；另一方面是員工感覺到的從企業(yè)中流出的容易性（馬奇和西蒙模型）。普萊斯建立了有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的模型，將企業(yè)變量和個(gè)人變量結(jié)合起來探討員工流出問題。普萊斯定義了決定員工流出的主要因素為：工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權(quán)化，前四種因素與員工流出呈現(xiàn)正相關(guān)性，企業(yè)的集權(quán)化與員工流出呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性。工作滿足度和變化工作的機(jī)會(huì)是員工流失和其他決定因素之間的中介變量。

（二）國內(nèi)理論研究。相對(duì)國外員工流失理論的成熟，我國由于文化的差異和歷史原因?qū)@一項(xiàng)研究的起步較晚，幾乎是從20世紀(jì)九十年代后期才開始，其主要的研究成果有：

謝晉宇（1999）從員工與企業(yè)的工資與契約角度來看，認(rèn)為員工流失是指員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程。

趙西萍、劉玲、張長征（2003年）在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過SPSS因子分析對(duì)員工工作滿意度、工作壓力、組織承諾及報(bào)酬等四個(gè)因素對(duì)流失傾向的影響進(jìn)行了實(shí)證分析。

張建琦、汪凡（2003年）通過研究發(fā)現(xiàn)了影響我國民營企業(yè)經(jīng)理人流失的因素：企業(yè)的發(fā)展前景、工資福利水平、收入分配和晉升的公平性、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、雇主對(duì)經(jīng)理人的信任與信用。

曾明（2004年）從外部、內(nèi)部、個(gè)體等方面對(duì)知識(shí)員工流失影響因素進(jìn)行了研究。外部因素包括：員工追求就業(yè)能力、知識(shí)更新周期縮短、人才需求的增加。內(nèi)部因素包括：對(duì)工作滿意程度、對(duì)工作期望、交流、企業(yè)文化、行業(yè)性質(zhì)、公平性、組織約束、組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。個(gè)體因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻狀況和任期等。

另外，趙映振、劉兵和彭萊（2005年）的研究構(gòu)建了我國特殊背景下的員工主動(dòng)流失模型。他們以承諾和工作滿意度為中介變量，發(fā)現(xiàn)薪酬福利、工作投入、人際支持、工作滿意度、組織承諾與流失傾向之間均存在顯著相關(guān)。他們的研究涉及全國不同行業(yè)的員工，具有一定代表性。

劉永安、王芳（2006年）研究指出影響員工流失的因素可分為員工個(gè)人自身、與組織和工作相關(guān)、環(huán)境等三大類因素。山西財(cái)經(jīng)大學(xué)馮子標(biāo)教授以人力資本運(yùn)營為核心，分別論述了人力資本的形成、流通和配置，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的成本收益分析法構(gòu)建了人力資本流通的決策模型。在模型中，他將影響人力資本流通的諸多因素歸結(jié)到兩個(gè)方面：流動(dòng)成本和流動(dòng)收益，通過流動(dòng)成本與流動(dòng)收益的比較來描述人才流動(dòng)現(xiàn)象。肖波（2008年）認(rèn)為企業(yè)員工的流失可以分為主動(dòng)流失、被動(dòng)流失和自然流失。我國南京大學(xué)商學(xué)院趙曙明（2010年）等通過理論研究認(rèn)為，從全社會(huì)的角度來看，人才流動(dòng)是優(yōu)化資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求。各行業(yè)、各地區(qū)、各企業(yè)的發(fā)展是不平衡的，對(duì)人力資源需求必然是不平衡。

三、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀與原因

（一）現(xiàn)狀。據(jù)統(tǒng)計(jì)目前，全國工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)占全部注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的99%，中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。在如今我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展中占據(jù)著當(dāng)之無愧的主力軍位置。但是，我國的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競爭中均處于弱勢地位，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重?，F(xiàn)在我國許多中小企業(yè)的人才流動(dòng)并不能算得上是一種健康的流動(dòng)，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，近幾年，我國中小企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%，有一些企業(yè)甚至達(dá)到了70%。企業(yè)人才的流失嚴(yán)重影響了企業(yè)未來的發(fā)展。

（二）原因

1、內(nèi)部原因

（1）企業(yè)制度不完善。許多中小企業(yè)、民營企業(yè)在建立初期多為合股或家族式經(jīng)營，這樣的企業(yè)在起步期占據(jù)著強(qiáng)大的優(yōu)勢，困難面前就顯示親朋好友的凝聚力?？墒怯芯湓捳f“同甘共苦”，可有些時(shí)候就是可以共苦，不可同甘。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)步發(fā)展期事，企業(yè)內(nèi)部各個(gè)集團(tuán)就開始謀取自身的利益，力求自身利益最大化，這樣，在企業(yè)內(nèi)部就會(huì)形成各種矛盾和小集團(tuán)，因此員工的工作開展就變得困難了，時(shí)間久了，員工就會(huì)喪失工作的積極主動(dòng)性，開始對(duì)在企業(yè)的工作感到厭倦，最終選擇離開。

（2）公司福利待遇低。中小企業(yè)由于本身的特點(diǎn)，勢單力薄，在大企業(yè)的夾縫中生存。員工的福利也是隨著企業(yè)的效益增減的，而且大部分中小企業(yè)的企業(yè)福利在可變動(dòng)的范圍內(nèi)是按照老板的心情來決定的，因此由于大部分老板的掙錢心理，企業(yè)員工的福利也就會(huì)盡量降至最低化。

（3）人才應(yīng)用與管理的不當(dāng)。中小企業(yè)在人才利用方面欠缺科學(xué)性，很多企業(yè)認(rèn)為，雇傭你到公司來，你就要為公司創(chuàng)造可觀的利益，對(duì)員工進(jìn)行榨汁式的使用。這樣容易造成員工心理上的疲憊感，從而厭倦工作。與此同時(shí)，企業(yè)在人才管理方面，我國許多小企業(yè)只注重人才的吸納和引進(jìn)，而不注重人才的培養(yǎng)，在管理過程中也沒有建立完整的考核和績效體系，使得員工與員工之間沒有一個(gè)良好的評(píng)價(jià)尺度，使得優(yōu)秀的員工久而久之心生怨懟離開企業(yè)。

（4）中小企業(yè)的穩(wěn)定性差。據(jù)統(tǒng)計(jì)，有超過90%的從業(yè)人員的跳槽原因是擔(dān)心企業(yè)的發(fā)展前景不佳，甚至是擔(dān)心有一天企業(yè)會(huì)關(guān)門大吉，并且認(rèn)為自己的職業(yè)前景渺茫，無力于工作，最終離開。可見，穩(wěn)定性是人才流失一大重要原因。

（5）企業(yè)文化不明顯，缺乏企業(yè)向心力。許多企業(yè)每天關(guān)注的重點(diǎn)只在于今天的業(yè)績?cè)趺礃?，賺了多少錢，企業(yè)唯一的核心文化就是企業(yè)利益。而沒有形成明確的良好的企業(yè)文化，這樣，中小企業(yè)就失去了企業(yè)文化在企業(yè)運(yùn)營中的重要作用。

2、外部原因

（1）現(xiàn)如今科技進(jìn)步信息暢通，員工可以足不出戶就了解到外界的信息，這樣，其他企業(yè)的良好待遇，以及光明的職業(yè)前景隨著科技的通道就進(jìn)入了企業(yè)員工的眼中，在更能滿足自身需求的企業(yè)的邀請(qǐng)下，員工為什么還要選擇留下來呢？答案當(dāng)然是不。

（2）人們價(jià)值觀的改變，從一而終的工作理念早已從人們的心中連根拔起，不同的工作經(jīng)歷更加吸引人們的眼球。

（3）不良的社會(huì)現(xiàn)狀導(dǎo)致許多應(yīng)屆畢業(yè)生到小企業(yè)中積累工作經(jīng)驗(yàn)，然后從中小企業(yè)這個(gè)跳板，跳到自己心儀的企業(yè)。

總之，無論是企業(yè)內(nèi)部的因素，還是員工自身的因素，企業(yè)只有了解了自己的真實(shí)現(xiàn)狀，才能想出對(duì)應(yīng)的解決辦法。

四、解決對(duì)策

（一）建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)可以建立一套完整合理的激勵(lì)體制，優(yōu)秀的激勵(lì)制度可以激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)創(chuàng)造性，將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)方式，是企業(yè)整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)的基礎(chǔ)。但單有物質(zhì)激勵(lì)還不夠，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求是不斷升華的，所以在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，還要進(jìn)行精神激勵(lì)。

（二）優(yōu)化自身發(fā)展。在有希望的企業(yè)工作，員工自身才是有希望的，企業(yè)的良好發(fā)展也是留住人才的一大助力。

（三）改善員工福利和待遇，建立績效體制。金錢的誘惑是沒有一個(gè)員工不喜歡的，優(yōu)厚的工資和良好的福利待遇是留住人才的金座椅。建立績效體制，可以消除員工間的不滿與不均衡，這正是響應(yīng)了國家的政策，按勞分配。

（四）建立良好的企業(yè)與員工之間的關(guān)系，打感情牌。人是有情感的動(dòng)物，在很多時(shí)候人類是喜歡感情用事的，在良好的企業(yè)關(guān)系中，員工的工作積極性更強(qiáng)，而且更加的心甘情愿，死心塌地。在優(yōu)厚的獎(jiǎng)金不如一個(gè)懂自己的老板。

（五）注重員工的培訓(xùn)與培養(yǎng)。一味地招攬人才是一種既浪費(fèi)資金，又危險(xiǎn)的做法，長期的人員更替會(huì)使員工心理不安，而對(duì)自有員工進(jìn)行培訓(xùn)和培養(yǎng)則不但會(huì)為企業(yè)帶來更多的人才資源，還在一定程度上提高了企業(yè)員工的向心性，從而留住企業(yè)的固有人才。

（六）建立良好的企業(yè)文化。任何一個(gè)組織都要有自己明確的組織文化，更何況是一個(gè)企業(yè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化不但可以激發(fā)員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。并且，優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展也起到至關(guān)重要的作用，提升企業(yè)的地位。

五、總結(jié)

中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中起著不可替代、至關(guān)重要的作用，而人才的流失是中小企業(yè)發(fā)展面臨的最大難題，中小企業(yè)由于自身先天的發(fā)展缺陷，制度不完善，人員機(jī)制過于靈活了，使得在人才挽留上存在著很嚴(yán)重的問題和弊端，但是這樣的缺點(diǎn)如加以利用和使用得當(dāng)就會(huì)變劣勢為優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)要明確自己的目標(biāo)，提高自身的競爭力，制定完善的用人機(jī)制，減少人才的流失。在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，人才的去留是企業(yè)發(fā)展與否的重要因素，中小企業(yè)若想在激蕩的市場洪流中不斷前行，甚至是立于不敗之地，就要通過一系列手段和制度留住人才、獲取更多的優(yōu)秀人才。

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