就業(yè)能力稟賦與員工滿意度的相關(guān)性研究——以90后大學(xué)畢業(yè)生為例

上海理工大學(xué) 朱媛媛

1 問(wèn)題的提出

2013年6月，麥可思研究院發(fā)布《2013中國(guó)大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》指出，33%的2012屆畢業(yè)生在畢業(yè)半年內(nèi)有過(guò)離職現(xiàn)象。同時(shí)，該研究還指出，在半年內(nèi)發(fā)生離職的人群中，有98%是主動(dòng)離職。作為反映員工滿意度的重要指標(biāo)，90后較高的離職率給企業(yè)帶來(lái)了巨大的壓力，考慮到90后群體的特殊性，越來(lái)越多的專家學(xué)者從成長(zhǎng)環(huán)境、群體特征等異于以往勞動(dòng)群體的角度對(duì)90后員工進(jìn)行分析，以期發(fā)現(xiàn)影響90后員工滿意度的特殊因素。

鑒于90后員工現(xiàn)職任期較短，本文在國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，引入了就業(yè)能力稟賦結(jié)構(gòu)，并通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的形式得到90后員工的就業(yè)能力水平，然后將就業(yè)能力指標(biāo)與員工滿意度指標(biāo)進(jìn)行相關(guān)性分析，試圖從中提煉出影響員工高滿意度的就業(yè)能力指標(biāo)，最后根據(jù)研究結(jié)果對(duì)企業(yè)如何提高90后員工滿意度，降低其離職率提供合理化建議。

2 研究回顧

員工滿意度從管理學(xué)誕生之日起，就已經(jīng)成為企業(yè)管理的一項(xiàng)重要心理指標(biāo)。企業(yè)定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查就可以及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，對(duì)公司管理進(jìn)行全面審核。

到目前為止，國(guó)外對(duì)影響員工滿意度的因素進(jìn)行了大量的研究。Hoppock提出工作滿足是員工在心理與生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受，即員工對(duì)工作環(huán)境的一種主觀的反應(yīng)[1]。

波克在1935年出版的《工作滿意》一書中講道，不同的職業(yè)階層會(huì)影響員工工作滿意的程度，較高職業(yè)階層的工作者滿意度較高，因而提出了工作外在因素影響工作滿意度的看法。薛費(fèi)在1953年提出另一種看法，認(rèn)為人的內(nèi)在因素，如認(rèn)同感、情感等心理需求，才是影響工作滿意度的根本原因[2]。美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格1966年提出雙因素理論，并將影響工作積極性的因素分為激勵(lì)因素(成就、認(rèn)可、工作自身、責(zé)任感和發(fā)展等)和保健因素(公司的政策和行政管理、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等)兩類[3]。Locke提出了與工作滿意度有密切聯(lián)系的9個(gè)因素，他認(rèn)為價(jià)值觀、感知及重要性是工作滿意感的三個(gè)重要構(gòu)成要素[4]。阿莫德和菲德曼則提出，工作滿意度的結(jié)構(gòu)因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、升遷、工作環(huán)境和工作團(tuán)體[5]。

以哈克曼為代表的研究者從工作再設(shè)計(jì)的角度出發(fā)，在總結(jié)以往研究的基礎(chǔ)上提出了工作特征與個(gè)體差異相互作用的概念框架和五個(gè)核心工作特征：工作整體性、工作自主性、反饋性、重要性和技能多樣性。認(rèn)為積極的工作結(jié)果是通過(guò)激發(fā)員工的三種心理狀態(tài)而產(chǎn)生的，即工作的意義、責(zé)任感和對(duì)工作結(jié)果的了解程度；而這三種關(guān)鍵的心理狀態(tài)又受到員工對(duì)五個(gè)核心工作特征知覺(jué)的影響[6]。

我國(guó)最早開展員工滿意度調(diào)查是在1980年，徐聯(lián)倉(cāng)和凌文輕對(duì)北京的一家大型國(guó)營(yíng)企業(yè)的上千位工人進(jìn)行工作中的需要調(diào)查。近年來(lái)，我國(guó)學(xué)者對(duì)于員工滿意度的研究主要集中于測(cè)量評(píng)估模型的構(gòu)建方面。

3 就業(yè)能力稟賦結(jié)構(gòu)的構(gòu)建

2012年，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)的楊旭華首次對(duì)90后大學(xué)生的就業(yè)能力進(jìn)行了深入研究，并建立了90后就業(yè)能力模型，該模型由內(nèi)在品格素質(zhì)、基本工作能力、情緒管控能力以及規(guī)劃自省能力四個(gè)維度構(gòu)成[7]。通過(guò)對(duì)其中部分指標(biāo)進(jìn)行剔除及修改，本文確立了90后大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)能力稟賦結(jié)構(gòu)的3項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)以及12個(gè)三級(jí)指標(biāo)，如表1所示。

表1 90后大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)能力稟賦結(jié)構(gòu)

4 90后大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)能力水平

為了得到90后大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)能力水平，本文選取了山東省多家高校的120名2013屆畢業(yè)生作為樣本，以調(diào)查問(wèn)卷的形式獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，并對(duì)其進(jìn)行統(tǒng)計(jì)性處理，所得結(jié)果如圖1所示。

從圖1可以看出，在90后大學(xué)畢業(yè)生中，雖然競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)(X4)、應(yīng)變能力(X8)、表達(dá)能力(X9)、組織協(xié)調(diào)能力(X11)均處于較低水平，各占0.29、0.4、0.26、0.4，但就業(yè)能力在整體上仍處于較高水平。

5 就業(yè)能力與員工滿意度的相關(guān)性分析

為了驗(yàn)證就業(yè)能力與員工滿意度的相關(guān)性，本研究選取了山東省餐飲服務(wù)行業(yè)8家大型正規(guī)公司的56名90后員工作為樣本，同樣以調(diào)查問(wèn)卷方式獲取相關(guān)數(shù)據(jù)。由于各公司在培訓(xùn)計(jì)劃的安排上存在差異，且被調(diào)查員工都處于企業(yè)基層，因此為了保證結(jié)論的準(zhǔn)確性，對(duì)于員工滿意度的測(cè)量選取了與直接上級(jí)關(guān)系(Y1)、與同事關(guān)系(Y2)、薪酬(Y3)、認(rèn)可與贊賞(Y4)、成長(zhǎng)與發(fā)展(Y5)、工作本身(Y6)6個(gè)指標(biāo)。

表2 樣本指標(biāo)間Person相關(guān)系數(shù)(N=56)

由表2數(shù)據(jù)可發(fā)現(xiàn)，(1)對(duì)直接上級(jí)的滿意度(Y1)與職業(yè)道德(X7)、組織協(xié)調(diào)能力(X11)、人際交往能力(X12)均為正相關(guān)關(guān)系且顯著性水平較高；(2)對(duì)同事的滿意度(Y2)與責(zé)任意識(shí)(X6)、應(yīng)變能力(X8)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力(X10)、組織協(xié)調(diào)能力(X11)均為正相關(guān)關(guān)系且顯著性水平較高；(3)對(duì)薪酬的滿意度(Y3)與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)(X4)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力(X10)均為正相關(guān)關(guān)系且顯著性水平較高；(4)認(rèn)可與贊賞(Y4)與責(zé)任意識(shí)(X6)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力(X10)均為正相關(guān)關(guān)系且顯著性水平較高；(5)對(duì)晉升與成長(zhǎng)的滿意度(Y5)與自我控制能力(X1)、心理調(diào)試能力(X2)、應(yīng)變能力(X8)均為正相關(guān)關(guān)系且相關(guān)系數(shù)值大于0.3；(6)對(duì)工作本身的滿意度(Y6)與計(jì)劃能力(X5)、責(zé)任意識(shí)(X6)、應(yīng)變能力(X8)、表達(dá)能力(X9)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力(X10)、組織協(xié)調(diào)能力(X11)均為正相關(guān)關(guān)系且顯著性水平較高。

6 提高90后員工滿意度的對(duì)策建議

表3 影響員工滿意度的就業(yè)能力指標(biāo)

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將90后大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)能力水平，以及與員工滿意度具有顯著相關(guān)關(guān)系的指標(biāo)置于表3中，綜合分析后，建議企業(yè)通過(guò)“保持團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，重點(diǎn)提升應(yīng)變能力、組織協(xié)調(diào)能力”的途徑提高90后員工的滿意度，從而降低其離職率。

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6.1 保持團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力

保持團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，前提是要確保新招聘員工價(jià)值觀與企業(yè)文化的契合，同質(zhì)性的員工之間更容易合作。

6.2 強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)

通過(guò)他人的努力來(lái)完成工作，是現(xiàn)代管理過(guò)程中最常用的基本方法。90后員工對(duì)于信任和尊重的強(qiáng)烈需求，使得通過(guò)嚴(yán)格的監(jiān)管和獎(jiǎng)懲制度來(lái)強(qiáng)化他們的責(zé)任意識(shí)只會(huì)適得其反，相比之下，適度的放權(quán)在很大程度上會(huì)提高他們的工作積極性。這就要求上級(jí)在委派任務(wù)時(shí)，盡可能將整個(gè)任務(wù)委派給員工，且一旦授權(quán)后，就要讓他們自己開展工作，并由其決定是否需要接受你的幫助。

6.3 重點(diǎn)提升應(yīng)變能力、組織協(xié)調(diào)能力

員工應(yīng)變能力以及組織協(xié)調(diào)能力的提高是基于對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的積累，對(duì)于剛剛步入職場(chǎng)的員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)是獲取經(jīng)驗(yàn)的捷徑，且從企業(yè)內(nèi)部選拔講師用以替代外部人員對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)效果更佳顯著。一方面，相同企業(yè)文化的熏陶，內(nèi)部講師更易于拉近與受訓(xùn)人員的距離；更重要的一方面是，內(nèi)部講師能很好的結(jié)合企業(yè)實(shí)際、以及自身工作經(jīng)歷傳授有價(jià)值的經(jīng)驗(yàn)及信息。

[1] 謝永珍,趙京玲.員工滿意度指標(biāo)體系的建立與模型評(píng)價(jià)[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2001(5).

[2] 上海高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工工作滿意度研究報(bào)告.中消研市場(chǎng)研究有限公司.

[3] 周妙群.管理心理學(xué)(第1版)[M].廈門大學(xué)出版社,1990.

[4] Locke,E.A..The nature and causes of job satisfaction[J]. Handbook of Industrial and Organizational Psychology,1976.

[5] 黃翠霞,邢以寧.員工滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)和分析[J].管理縱橫,2002(4).

[6] 程志超,馬天超,楊正國(guó).影響員工滿意感的工作特征研究[J].天津大學(xué)學(xué)報(bào),2001(01).

[7] 楊旭華.“90后”大學(xué)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)模型研究[J].人口與經(jīng)濟(jì),2012(02).

[8] 張秋惠,趙曉波.授權(quán)對(duì)員工滿意度、感知顧客滿意度影響研究——以餐飲業(yè)一線員工為例[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2012 (02).

[9] 潘紅梅.重視員工關(guān)系管理提升員工滿意度[J].江蘇冶金,2006 (03).