高校教師職業(yè)倦怠綜述

馬 輝

（福建工程學院管理學院,福建 福州 350108）

中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)布的中國“工作倦怠指數(shù)調查報告”顯示，在十五個行業(yè)的倦怠指數(shù)調查中，高校教師的倦怠程度僅次于公務員和物流從業(yè)人員，居第三位。高校教師的職業(yè)倦怠日益成為影響教師職業(yè)發(fā)展的重要因素。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所調查結果顯示：（1）近四成教師生存狀況不佳。該調查發(fā)現(xiàn)，有39.2%的被調查者面臨壓力、工作倦怠、心理健康等各方面的生存狀況不佳等問題。（2）近半數(shù)教師壓力很大，有34.6%的被調查教師反映壓力非常大，有47.6%的被調查教師反映壓力比較大。（3）有近30%的教師存在嚴重的職業(yè)倦怠。該調查發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)輕微工作倦怠、中度工作倦怠和較嚴重工作倦怠的教師比例分別為86%、58.5%和29%。因此，有必要對教師職業(yè)倦怠進行詳細的研究。

一、教師的職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠也稱“工作倦怠”“心理枯竭”，特指從事助人職業(yè)的工作者由于工作所要求的持續(xù)情感付出，在與他人相互作用過程中所遇到的各種矛盾、沖突而引起的挫折感加劇，而最終導致的在情緒、情感、行為方面的身心耗竭狀態(tài)。

教師職業(yè)倦怠是指教師不適應工作壓力時的一種極端反應，是教師在長期工作壓力下所產(chǎn)生的情緒、態(tài)度和行為耗竭的狀態(tài)。典型癥狀是工作幸福感低，工作無熱情，工作效率低下，工作投入較少，對工作缺乏興趣，對同事及學生冷漠，同時自我效能低下，成就感喪失。它主要表現(xiàn)在三個維度上，（1）情緒耗竭——倦怠的個體壓力維度，主要表現(xiàn)在教師極易感到疲憊，工作熱情喪失，極易疲勞，周圍的人或事很難引起積極的情緒變化；（2）人格解體——倦怠的人際關系維度，表現(xiàn)在個體以消極冷漠的態(tài)度對待周圍的人或事，對周圍的人或事感到厭倦；（3）缺乏個人成就感——倦怠的自我評價維度，表現(xiàn)為個體對自己工作的意義和價值的評價下降，自我效能感下降，時常感覺到無法勝任，積極性喪失，時常體會到無助感和無力感，不愿努力工作。

二、高校教師職業(yè)倦怠的表現(xiàn)

高校教師職業(yè)倦怠的特征主要表現(xiàn)在四個方面：（1）心智能力下降。教學中自感記憶力思維力下降，注意力不能集中，感知覺能力和想象力退化，語言表達力匱乏，工作有些力不從心。（2）情感體驗平淡。教學激情與熱情消失，痛苦感與空虛感增加，自感有被掏空的感覺，容易產(chǎn)生無助感與厭煩感。（3）行為癥狀。由于教學熱情消失與情感匱乏，教學自控能力隨之下降，教學工作會變得機械化，開始消極地對待周圍的人和事，人際關系疏遠，身體自感差，開始進入亞健康狀態(tài)。（4）生理功能減退。身體活力下降，感覺身體無法適應繁重的教學任務，容易疲憊，抵抗力下降，容易失眠、頭痛、食欲下降。

三、教師職業(yè)倦怠的觀點

1.臨床觀點

臨床觀點的代表人物是弗魯頓伯格。他通過研究發(fā)現(xiàn)，容易發(fā)生職業(yè)倦怠的個體在工作中一方面會放大工作對象對他們幫助的依賴，另一方面是他們在工作中忘乎所以地投入工作，容易忽略自身的需求與情緒的發(fā)泄，因而長時間的工作容易感到疲憊。因此可以說，職業(yè)倦怠是工作強度過高而得不到放松所導致的疲憊的狀態(tài)，是工作與自身發(fā)展不相協(xié)調的結果。根據(jù)臨床的觀點，教師職業(yè)倦怠，是教師在教學工作中過度投入，并且得不到放松的一種疲憊狀態(tài)。

2.社會心理學觀點

社會心理學觀點的代表人是馬斯拉奇。他認為，工作的性質是導致個體產(chǎn)生倦怠的重要因素。在助人的工作中，由于需要個體長期的情感付出，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。在職業(yè)倦怠三個主要的特征中，情緒衰竭是職業(yè)倦怠的核心部分，如果工作者長期處于情緒疲勞的狀態(tài)，就會出現(xiàn)對工作的冷漠與厭煩，進而表現(xiàn)出對工作對象的冷漠及自我評價的降低。教師的職業(yè)倦怠是教師在工作中長期地付出情感從而陷入情緒枯竭的狀態(tài)，進而導致陷入低成就感、低執(zhí)行力的工作狀態(tài)。

3.組織觀點

組織觀點的代表人物是凱爾尼斯。他關注組織與社會環(huán)境如何發(fā)揮作用以影響個體對工作的反應。他認為，許多人對工作的期望過高，因此容易產(chǎn)生幻想破滅和倦怠。他還認為，導致倦怠的原因是在助人工作中，工作者的付出長期得不到積極的反饋，導致其自我成就感降低，進而對工作厭煩造成的。在教學過程中，學生要給教師積極的反饋，學校與社會要認可教師，同時給教師提供積極的學習、發(fā)展空間與相應的物質條件，這樣可以有效地降低職業(yè)倦怠的發(fā)生。

四、教師職業(yè)倦怠的相關理論

1.資源保存理論

資源保存理論從資源的付出與回饋平衡來解釋職業(yè)倦怠。當個體在工作中長期處于付出大于收獲，個體就極易倦怠。在教學中，當教師長期付出情感，投入時間與精力，但是得不到積極反饋或是得到的積極反饋沒有達到個體的要求，而且這種情況長期存在，教師就會減少對工作的情感與時間的投入，以匹配反饋與收益，而當反饋與收益一直低于付出時，教師就極易陷入倦怠的狀態(tài)。需求得不到滿足極易造成情緒衰竭與人格解體，而外界的情感與資源支持則可以較好地緩解或是減少倦怠的發(fā)生。

2.習得無助理論

米切爾認為，倦怠從實質上說是一種習得無助。由于社會對教師的期許較高，同時很多教師也內化了社會對教師的職業(yè)期許。當他們在早期從事教師職業(yè)時，較易受到挫折，當這些挫折長期得不到解決，個體就會陷入無所適從，進而陷入停滯無助的狀態(tài)。雖然這種狀態(tài)無助于目標的實現(xiàn)，但這種狀態(tài)會讓教師到達一個新的平衡而不必面對理想與現(xiàn)實的巨大落差。因此，社會對教師巨大的期許與教師的實際是教師職業(yè)倦怠的重要原因，而對教育工作的倦怠狀態(tài)是一種習得性的自我保護行為。

3.匹配—不匹配理論

馬斯拉奇認為，情境因素和個人因素的不匹配是導致工作倦怠的重要因素，個人與工作之間匹配程度差距越大，越易產(chǎn)生倦怠。一般來說，以下六個因素上的不匹配極易引起倦?。汗ぷ髁?、控制感、報酬、一致性、公平性及價值。

五、高校教師職業(yè)倦怠的原因

1.高校教師職業(yè)價值的功利性和個體化

現(xiàn)階段我國正處于轉型時期，各種思想觀念相互碰撞，在市場觀念的影響下，教師的個體價值也越來越多元化。在當前，相當多的教師開始出現(xiàn)了以個人經(jīng)濟收入、權力大小等作為自我價值的評價目標，而對教書育人、傳道授惑則考慮得較少，從而出現(xiàn)個人價值目標跟社會價值目標不一致的情況。正是這種情況，教師很容易陷入心理困惑而不能自拔，進而出現(xiàn)職業(yè)迷茫與職業(yè)倦怠。

2.高校教師職業(yè)角色期待趨于理想化

角色沖突與角色模糊在倦怠的發(fā)生中起著重要的作用，高校教師在工作中扮演著多種角色，他們既要做學生的導師，也要做學生的朋友，有時還要做學生的保姆。在這些角色中，教師容易陷入理想化的角色而不能自拔，很多教師對自我角色期待過高，教師長期強調自我的道德角色而忽視了真實的自我與個性，背負了太多的道德要求而忽視了自我的發(fā)展，這種不協(xié)調的角色也容易引發(fā)教師的心理沖突與厭倦感。

3.高校教師職業(yè)的內在特點

高校教師職業(yè)具有較大的重復性。同一課程教師往往要重復講述多次，作業(yè)、學生的錯誤往往也會重復出現(xiàn)。在這樣一個重復的過程中，如果教師不注意汲取新的知識，不注意更新自己的知識結構，就容易在重復中消磨自己的激情與期望，從而降低了對工作的熱情與積極性，并最終導致職業(yè)倦怠。

4.工作的壓力

現(xiàn)代化教學方法和手段的更新，對高校教師的知識儲備和教學能力提出了更高的要求；學校教學評估制度的建立，以及新課改、新理念、新方式容易使教師產(chǎn)生壓力；家長對學生的高要求也通過學習成績轉移到高校教師身上，同時教師還面臨生活的壓力，評職稱、晉級等，長期的壓力也容易導致教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

六、高校教師職業(yè)倦怠的對策

1.增強高校教師的心理調適能力

高校教師面對的都是年輕的群體，他們接受新事物、新思想的速度快，對教師的要求也高，因此教師要正確地看待這些變化與要求，在生活中要不斷地學習與進步，不斷地嘗試新事物，接受新思想，在工作中要積極地與學生互動，積極地改變自己，要寄情于教育，同時在日常工作中要有松有馳，不能在一次任務中就耗盡心理、生理上的能源，以致對以后的工作產(chǎn)生倦怠、喪失激情。

2.建設良性的社會支持系統(tǒng)

高校教師職業(yè)倦怠問題需要整個社會的關注，為此應積極創(chuàng)造條件減輕高校教師的職業(yè)倦怠。一是要建立合理的教師評價體系。對高校教師的職業(yè)付出要有合理的反饋，對教師不要賦予過高的與不合理的期望。二是要適當提高高校教師的經(jīng)濟和社會地位。整個社會要形成尊師重教的氛圍，以提高教師的職業(yè)幸福感，同時也要提高教師的職業(yè)收入與社會地位。三是要給高校教師提供學習與進修的機會，讓他們有機會進步與提高以發(fā)展自己。

3.建立合理的高校教師評估體系

我國現(xiàn)行對教師的評估主要以教學、科研為主，包括承擔的教學任務、科研項目、論文著作、獲得成績獎勵以及所帶學生的數(shù)目。這種評估方式對教師起著風向標的作用，這個評價體系過于看重結果而忽略了對教師過程的培養(yǎng)，就會導致部分教師疲于應付而無法培養(yǎng)對工作的興趣與關注自身的成長，從而產(chǎn)生對工作的厭煩感與無助感。因此，高校需要建立合理的教師評估體系，不應過度強調個人的科研成果和教學工作量，可以適當加大教師自我學習比重，以鼓勵教師更加關注自我發(fā)展與教學的效果。

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