基于現(xiàn)象學(xué)探討人力資源的發(fā)展

鄭何

（福建江夏學(xué)院，福建福州，350108）

基于現(xiàn)象學(xué)探討人力資源的發(fā)展

鄭何

（福建江夏學(xué)院，福建福州，350108）

文章旨在探討現(xiàn)象學(xué)與人力資源發(fā)展的關(guān)連性以及現(xiàn)象學(xué)原理應(yīng)用于評鑒法。運用于人力資源發(fā)展評鑒以探索困難的本質(zhì)，也企圖捕捉經(jīng)驗背后呈現(xiàn)的意義結(jié)構(gòu)，達到還原至現(xiàn)象本質(zhì)的境界，進而運用于人力資源發(fā)展了解員工人格特質(zhì)，利用評鑒中心法進行培訓(xùn)計劃及生涯規(guī)劃。

現(xiàn)象學(xué)；人力資源；觀點

一、前言

現(xiàn)象學(xué)與組織研究結(jié)合，其目的是促進研究人員考慮現(xiàn)象分析的方法，以掌握當(dāng)?shù)卣Z言，先確定現(xiàn)象學(xué)的模型研究范疇、再收集資料最后進行分析[1]。人力資源亦是門探討人的學(xué)科，學(xué)會看人、懂得人心是人力資源管理者應(yīng)具備的能力?；贕ibson與Hanes在Human Resource Development Review發(fā)表的一篇將現(xiàn)象學(xué)運用于人力資源發(fā)展方面的研究文章，筆者通過現(xiàn)象學(xué)方法探索客體的本質(zhì)運用于人力資源發(fā)展評鑒，指出人力資源發(fā)展真正面臨困難的本質(zhì)；甄選適合組織的人，并考慮人格特質(zhì)的適合性。本文欲探討如何將現(xiàn)象學(xué)領(lǐng)域運用于人力資源發(fā)展，深入了解現(xiàn)象學(xué)的意涵、本質(zhì)、意識層面、主體性、模式及問題等，從而建立人力資源發(fā)展與評鑒方法。

二、過去實證人力資源發(fā)展的方法論

人力資源發(fā)展是經(jīng)過一系列組織化的學(xué)習(xí)活動，增進組織中人員的知識、技術(shù)、能力或改善的行為。人力資源發(fā)展包括非技術(shù)培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)和輔導(dǎo)，其目的是準(zhǔn)備未來工作內(nèi)容和更新員工的知識、技能和能力。

實證主義運用在人力資源發(fā)展上，其重點是減少研究人類世界可衡量的東西，以排除其復(fù)雜性及含糊不清。實證方法包括理論、假說、資料和驗證等。實證主義的缺點是樣本回收率低及資料可靠性不足[2]。從方法上看，人力資源發(fā)展期望運用定量分析方法與系統(tǒng)分析方法，將人員編制、財務(wù)預(yù)算、技術(shù)改造、流程管理等結(jié)合起來，對員工進行教育訓(xùn)練計劃。

在知識經(jīng)濟時代以服務(wù)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)間的競爭越來越體現(xiàn)在人力資源發(fā)展上，體現(xiàn)在培養(yǎng)和應(yīng)用有限的知識和專長上。隨著訓(xùn)練被作為實現(xiàn)各種發(fā)展目標(biāo)和組織目的的強有力手段和訓(xùn)練活動的廣泛展開，職能在公、私組織中日益專業(yè)化，已形成了一套理論體系。教育訓(xùn)練是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源。而員工教育訓(xùn)練是企業(yè)所有投資中風(fēng)險最小、收益最大的策略性投資。

三、現(xiàn)象學(xué)運用于人力資源發(fā)展與評鑒的技術(shù)

gibson與hanes的研究提到，現(xiàn)象學(xué)是一種解釋性研究的方法，適用于人力資源發(fā)展（hrd），有助于闡述個人的本質(zhì)體驗，以現(xiàn)象學(xué)作為重要的方法以解釋人力資源發(fā)展的整體性[3]。將現(xiàn)象學(xué)哲學(xué)基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變成研究方法，提供了一個獨特的貢獻，特別在人力資源發(fā)展中。本文先將現(xiàn)象學(xué)與人力資源發(fā)展關(guān)連性說明，更進一步探討人力資源評鑒方法。

1.現(xiàn)象學(xué)起始于人力資源發(fā)展的關(guān)連性

人力資源發(fā)展所涉及的問題很復(fù)雜，涉及到人的互動?，F(xiàn)象學(xué)方法可以幫助我們?nèi)〉脧?fù)雜的人類生存現(xiàn)象和充實我們的經(jīng)驗。

現(xiàn)象學(xué)研究重點是整體論，它探討了復(fù)雜和系統(tǒng)性的組織特征背景，因此可以為人力資源發(fā)展提供一個獨特的知識基礎(chǔ)，如kirkpatrick的四層次訓(xùn)練評鑒模式，透過受訓(xùn)者反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作運用、結(jié)果等四個評鑒，主要是讓受訓(xùn)者了解自己在受訓(xùn)后能夠自我反省其學(xué)習(xí)成效和回饋層次提高，特別level3的行為層次主要是看受訓(xùn)者能否應(yīng)用于工作上，以現(xiàn)象學(xué)方法考察受訓(xùn)者的知識運用程度，而不是每年只有整理訓(xùn)練成果的量化資料，應(yīng)該要用其他配套與方法來加以追蹤level 3與level4，如配合評鑒中心法鑒別現(xiàn)職員工或工作應(yīng)聘者未來潛力（potential）的評鑒過程，針對未來工作需求設(shè)計不同的作業(yè)，通常包括各種模擬情境的重組，以及團隊的作業(yè)可以作為觀察參與者如何與他人相處。

對于人資人員而言去捕捉現(xiàn)象學(xué)的思考模式也許不困難，因為人資人員本來就需要具備觀察人與組織之間的現(xiàn)象，而現(xiàn)象學(xué)提供給人資人員思考實務(wù)的方式是簡單和熟悉事物的方式，透過現(xiàn)象學(xué)的探究來幫助人資人員找出每天習(xí)以為常的實務(wù)經(jīng)驗和人們互動之中的意義，如日本室內(nèi)裝修公司為了搶救低迷業(yè)績，但因找不出解決方法，因此尋找顧問公司解決問題，顧問以第三者角色觀察現(xiàn)象本質(zhì)，深入了解公司每個角落，觀察數(shù)次之后，才發(fā)現(xiàn)原來問題就在公司早會[4]。然而若是以實證觀點或是其他訪談方式來找出原因，公司內(nèi)的所有人也許礙于主管看法，多數(shù)仍然隱藏詳實，或是基于人員皆生活在這個問題本質(zhì)中，而缺乏危機意識。顧問透過現(xiàn)象學(xué)的探討來幫助室內(nèi)裝修公司找出每天習(xí)以為常的開會氣氛為主因。經(jīng)過顧問提點，早會氣氛變得更有元氣，不再只有長官帶頭，年輕有活力的新員工，更能炒熱工作斗志。透過顧問將現(xiàn)象問題點出，發(fā)現(xiàn)問題之后現(xiàn)象主體才能加以解決問題?，F(xiàn)象學(xué)研究方法涉及了一個假設(shè)性的問題，在試圖回到概念化的圖式與理論的解釋之前，回到事物自身，目的是去呈現(xiàn)出一些事物、現(xiàn)象、人類經(jīng)驗的各種面向，并揭露有關(guān)這些現(xiàn)象中新的啟發(fā)。雖然人的經(jīng)驗都是受情緒、理性以及富有重大意義所填滿，而生活同一世界的人們，如室內(nèi)裝修公司全體員工也無法用一成不變的態(tài)度來看待所有的日常生活面向，因此現(xiàn)象學(xué)允許顧問揭露掀開生命中自始至終的經(jīng)驗，現(xiàn)象學(xué)式的思考是一種向前看到本來就早已存在那里的事實本質(zhì)。

2.現(xiàn)象學(xué)應(yīng)用于人力資源評鑒法

評鑒中心法除了必須將各種新近發(fā)展的評鑒工具加以融合應(yīng)用，以保持其市場性與新創(chuàng)性外，其標(biāo)準(zhǔn)化考量亦相當(dāng)重要，應(yīng)避免讓受測者受到差別待遇，以免形成不公平及不利的情形，其所謂標(biāo)準(zhǔn)化包括執(zhí)行、評鑒過程、評審、受測者等各個層面，若未從現(xiàn)象學(xué)角度切入探討人力資源發(fā)展，將失去客觀、公平性原則，相對的也就無法探究真正的事理。而現(xiàn)象學(xué)的“存而不論”的研究方法，提供評鑒者更具客觀、中立角度，可應(yīng)用于評鑒法的結(jié)合點，以下提供了幾個啟示：（1）現(xiàn)象學(xué)是對現(xiàn)象進行客觀及科學(xué)性的研究，它所要研究的主題內(nèi)容包括個人的生活經(jīng)驗進行系統(tǒng)性、明確性、自我批判性及互為主體性等。以評鑒人員為例，系統(tǒng)性意味著評鑒人員要不斷地自我醒思，質(zhì)問現(xiàn)象的合理性，并集中焦點在系統(tǒng)上的改進。自我批判在人力資源發(fā)展上的運用則是隨時隨地檢視目標(biāo)與方法，達到精益求精境界。互為主體性如奠定組織與員工之間良好的關(guān)系，不論是培訓(xùn)計劃或是生涯規(guī)劃，除了考慮組織需求，也要了解員工個人需求，尊重彼此獨特與合作關(guān)系[5]。然而實證觀點在獲得資料后，僅能檢驗?zāi)繕?biāo)與方法，且獲得資料仍是某一定點，后開始進行分析，無法像現(xiàn)象學(xué)一樣不斷地檢視，隨著所收集的資料不斷地醒思，改善目標(biāo)與方法，如同過程理論的研究，其主要關(guān)心的是產(chǎn)生、發(fā)展、成長或終止，并不像實證觀點以變數(shù)研究模式進行，而是一系列活動切割成不同的重點，相較而言此為現(xiàn)象學(xué)的優(yōu)勢。（2）將現(xiàn)象學(xué)運用于職能評鑒，探討冰山模型內(nèi)隱的潛在性職能。人力資源發(fā)展是在引領(lǐng)別人，企業(yè)主管擁有何種特質(zhì)能鼓舞引導(dǎo)別人，如動機、特質(zhì)等才能則是屬于個人較深層、內(nèi)在隱藏的特性，比較難以評估或是運用訓(xùn)練加以改變或發(fā)展，因此，企業(yè)在聘選員工時，借由才能模式來找出具備這些才能的人，應(yīng)是最具有成本效率的方式。

四、結(jié)論

現(xiàn)象學(xué)兼具微觀及宏觀層面，以歸納法來理解事件發(fā)生，但過去人力資源發(fā)展研究領(lǐng)域多以實證法方式來進行資料分析，無法理解整個事件來龍去脈，且實證科學(xué)所產(chǎn)生的主客二元對立、科學(xué)主義和數(shù)學(xué)技術(shù)化等問題，導(dǎo)致學(xué)術(shù)缺乏自覺而產(chǎn)生危機，同時亦顯示人類的自我理性萎縮。本研究導(dǎo)入現(xiàn)象學(xué)觀點，方可結(jié)合微觀及宏觀層面，小至觀察、面談，以了解個人行為表現(xiàn)，大則能獲悉人力資源發(fā)展領(lǐng)域的整體真實環(huán)境脈絡(luò)。

[1]張廷國.現(xiàn)象學(xué)不是什么是什么[J].江海學(xué)刊，2009（5）.

[2]勇?lián)P，劉亞久.人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)之初探[J].勞動保障世界（理論版），2010（11）.

[3]歐陽忠明.基于學(xué)科互涉視野下的人力資源開發(fā)學(xué)科[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2010，23（05）．

[4]張文靜.人的發(fā)展與知識經(jīng)濟時代人力資源開發(fā)[J].常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2009，8（6）.

[5]孫曉曉.質(zhì)變學(xué)習(xí)理論對人力資源開發(fā)的意義[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2009（22）．

編輯 朱榮華

C936

A

2095-8528（2014）03-127-02

2014-10-30

鄭何(1982-)，男，福建江夏學(xué)院研究實習(xí)員，碩士，研究方向為人力資源管理。