地方財(cái)經(jīng)院校青年教師現(xiàn)狀、問題及激勵(lì)對(duì)策

梁畢明 張旋

（吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)，吉林長(zhǎng)春，130117）

地方財(cái)經(jīng)院校青年教師現(xiàn)狀、問題及激勵(lì)對(duì)策

梁畢明 張旋

（吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)，吉林長(zhǎng)春，130117）

文章針對(duì)地方財(cái)經(jīng)院校青年教師現(xiàn)狀、存在的問題進(jìn)行分析，引入激勵(lì)理論力圖解決青年教師的薪酬分配、科研壓力等現(xiàn)實(shí)問題。

激勵(lì)理論；地方財(cái)經(jīng)院校；青年教師

一、地方財(cái)經(jīng)院校青年教師生存現(xiàn)狀

近年來，高校規(guī)模不斷擴(kuò)張，招生人數(shù)大量增加，各院校教師隊(duì)伍得到快速充實(shí)，大批青年教師走上講臺(tái)，成為各財(cái)經(jīng)院校教學(xué)科研的新生力量。據(jù)教育部人事司統(tǒng)計(jì)，全國(guó)高校35歲以下教師所占比例為47.77%。財(cái)經(jīng)類高校也不例外。這些青年教師大多具有較高的學(xué)歷、知識(shí)新、觀念超前、外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用水平高；年青且有朝氣，將成為地方財(cái)經(jīng)院校未來發(fā)展的后備軍。為了提高青年教師工作效率，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性以充分發(fā)揮他們的聰明才智，有必要對(duì)他們的現(xiàn)狀進(jìn)行分析。根據(jù)近年來各地方的反映情況，地方財(cái)經(jīng)院校青年教師的生存現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為：

1.經(jīng)濟(jì)收入較低，心理落差大

馬斯洛的需要層次理論包括五個(gè)層次：生理、安全、歸屬、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)。前三項(xiàng)是高校青年教師目前最主要的需要。由于高校在管理教師工資收入方面與職稱、行政職別等方面掛鉤，而青年教師大部分是剛從自己熟悉的校門踏入另一個(gè)陌生的校門，沒有經(jīng)驗(yàn)、科研成果少、職稱低，因而工資收入低，最基本的生理需要得不到滿足。與校內(nèi)具有副高、正高職稱的教師比較，青年教師各方面待遇都不盡如人意。與校外同等學(xué)歷和專業(yè)的非教師類行業(yè)人員比較，，青年教師的工資收入也較低，這使得青年教師產(chǎn)生內(nèi)心的不平衡。

2.生活負(fù)擔(dān)較重，生存壓力大

專業(yè)領(lǐng)域影響小，生存壓力大。數(shù)年寒窗苦讀，青年教師大都到了談婚論嫁的年齡。青年教師所面臨家庭、社會(huì)帶來的巨大壓力。大部分的青年教師在社會(huì)中扮演著多重角色，生活中他們是兒女、父母、愛人、朋友等。作為兒女，他們要承擔(dān)贍養(yǎng)老人的義務(wù)；作為父母，子女需要投入很大的精力照顧；作為人夫人妻，為了家庭生活的和諧也要相互關(guān)心照顧。另外他們承擔(dān)著繁重的房貸、車貸等壓力。可見生活上，青年教師承擔(dān)著巨大的責(zé)任與壓力。

3.學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)激烈，晉升壓力大

教師這個(gè)特殊的職業(yè)需要知識(shí)更新，不斷提升自身知識(shí)素養(yǎng)。加之財(cái)經(jīng)院校人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，教師的晉升壓力很大。

二、地方財(cái)經(jīng)院校青年教師自身存在的問題

1.科研質(zhì)量層次低

高校在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)主要關(guān)注教學(xué)與科研兩個(gè)方面。工資報(bào)酬與職稱掛鉤，而決定職稱高低的一個(gè)硬性指標(biāo)是科研成果。不管是為了薪資水平的提高，還是謀求自身的提升發(fā)展，亦或是對(duì)學(xué)術(shù)研究的極大熱情，發(fā)表高質(zhì)量的論文都是一個(gè)重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。而青年教師剛剛踏入崗位，繁重的教學(xué)任務(wù)使得他們沒有充足的時(shí)間來搞研究，也因?yàn)槁毞Q低很難申請(qǐng)到課題項(xiàng)目，所以在科研方面少有建樹。但科研成果又是考核他們稱職與否的重要指標(biāo)。無奈之下，他們只好多發(fā)論文，但論文存在著低水平重復(fù)問題，有的還存在學(xué)術(shù)作弊。這對(duì)教師本人和學(xué)校都是不利的。

2.教學(xué)積累少，技能欠缺

青年教師大都是剛畢業(yè)的新教師，沒有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)就走上了講臺(tái)。他們往往一入校就承擔(dān)著繁重的教學(xué)任務(wù)，沒有充足的時(shí)間備課，加之高校內(nèi)的崗前培訓(xùn)大都流于形式，沒有起到真正的培訓(xùn)效果，導(dǎo)致他們?cè)诮虒W(xué)質(zhì)量、方法上存在很大問題。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有42.9%的高校教師經(jīng)常要忙到晚上10-12點(diǎn)才能休息，有21.6%的教師甚至要忙到12點(diǎn)以后，這導(dǎo)致他們睡眠時(shí)間嚴(yán)重不足，嚴(yán)重影響講課狀態(tài)。

三、地方財(cái)經(jīng)院校青年教師激勵(lì)對(duì)策

馬斯洛的“需求層次理論”認(rèn)為，人類都是有需要的“動(dòng)物”，且需要是有層次的，人類的需要產(chǎn)生了他們工作的動(dòng)機(jī)。他將人類的需要?dú)w為由低到高5個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。前兩個(gè)屬于物質(zhì)需要，后三個(gè)屬于精神需要。需要的實(shí)現(xiàn)和滿足具有順序性，即由低到高逐級(jí)實(shí)現(xiàn)。根據(jù)這一理論，提高教師的薪酬水平，保障高校教師的正常生活，可滿足其生存和安全需要；高水平的薪酬待遇，也提高了高校教師的社會(huì)地位，可滿足其尊重需要；在薪酬能夠保障正常生活后，青年教師能夠安心進(jìn)行科學(xué)研究，有利于他們職業(yè)生涯的發(fā)展，可滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要。通過分析地方財(cái)經(jīng)院校青年教師的現(xiàn)狀以及存在的問題，本文提針對(duì)性地出如下幾點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制。

1.設(shè)立公平合理的薪酬體系

亞當(dāng)·斯密曾提出公平理論，認(rèn)為“當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量?！蔽覈?guó)古人也有“不患寡而患不均”的論述，因此公平歷來受到人們的高度關(guān)注。所以地方財(cái)經(jīng)院校在建立薪酬體系時(shí)，要充分考慮到青年教師的實(shí)際情況，他們勞動(dòng)量大、資歷淺，往往報(bào)酬不能與所付出的相適應(yīng)，這在一定程度上打擊了他們工作的積極性。另外不少地方高校在招聘人才時(shí)，在安家費(fèi)、是否提供過渡房、科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)等方面給予的待遇與所引進(jìn)的教授相比有很大的差距，體現(xiàn)在薪酬方面的還有綜合補(bǔ)貼、課時(shí)補(bǔ)貼的差異。因而只有建立公平合理的薪酬體系才能更好地保證青年教師的物質(zhì)需要。

2.提倡青年教師的自我激勵(lì)

自我激勵(lì)是個(gè)人主動(dòng)地通過對(duì)自己的認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)自己。它是利用某種誘因使自己的潛力處于激活狀態(tài)，調(diào)動(dòng)起自己的積極性和創(chuàng)造性，使自己處于一種有活力的自覺行動(dòng)的良好狀態(tài)之中。赫茲伯格的雙因素理論中也曾提到，工作中持久并有效的激勵(lì)來自于工作本身帶來的滿足感、成就感和幸福感。只有這份工作是你的興趣所在，給你帶來你想要的成就感，你才會(huì)更加激勵(lì)自己全身心地投入。地方高校應(yīng)強(qiáng)化青年教師對(duì)自身工作的認(rèn)同感、歸屬感。為此應(yīng)合理安排青年教師的教學(xué)任務(wù)，使其從繁重的教學(xué)中解脫出來。另外還可以豐富他們的工作內(nèi)容，從枯燥機(jī)械式重復(fù)的教學(xué)模式中釋放出來。

3.滿足青年教師的情感歸屬需要

青年教師大都是剛走出校門的畢業(yè)生，對(duì)未來有著美好的憧憬。他們工作認(rèn)真、上進(jìn)心強(qiáng)，期望能夠在工作中得到學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。但是由于自身教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足，在工作中難免會(huì)遭遇挫折，茫然灰心，這就需要校領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷開導(dǎo)，同事的幫助，學(xué)生的理解。尤其在教學(xué)方面，可以實(shí)行“傳、幫、帶”機(jī)制為青年教師配備導(dǎo)師，讓經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師幫助青年教師在教學(xué)方法上有所提高，在科研方面有所突破。只有在學(xué)校管理中注重情感投資，才能讓青年教師產(chǎn)生歸屬感，從而心甘情愿地投身于教育事業(yè)，為學(xué)校做貢獻(xiàn)。

4.營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境

工作環(huán)境影響著一個(gè)人的工作狀態(tài)與工作效率。一個(gè)具有持久性、科學(xué)性又人本化的高校制度體系對(duì)大學(xué)教師的科研和教學(xué)工作作用非常明顯?？蒲谐晒蔀楦咝ｉg競(jìng)爭(zhēng)的重要因素，只有營(yíng)造良好寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境，加大科研經(jīng)費(fèi)的投入，青年教師才能更加全身心地投入到科研中去，最終讓研究成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)能力，解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的實(shí)際問題。此外高校內(nèi)要形成良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)在組織內(nèi)是客觀存在的，它對(duì)動(dòng)機(jī)有激發(fā)作用，使動(dòng)機(jī)處于活躍狀態(tài)，能增強(qiáng)組織成員的心理凝聚力。高校人事制度中應(yīng)根據(jù)青年教師個(gè)人成長(zhǎng)的需求特征，建立多級(jí)晉升制度，采用定期的階梯評(píng)選、考評(píng)機(jī)制，營(yíng)造一個(gè)積極向上、勇于爭(zhēng)先的良好競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。這樣才能激勵(lì)青年教師積極進(jìn)取，更好地奉獻(xiàn)社會(huì)。

[1]張莉.激勵(lì)理論及其在高校教師薪酬制度中的應(yīng)用[J].勞動(dòng)保障世界，2013（8）：116-117.

[2]徐淑蘭.高校青年教師的壓力分析與政策建議[J].教育評(píng)論，2008（1）：44-46.

[3]馬曉娜.高校青年教師薪酬管理中存在的問題及對(duì)策[J].復(fù)旦教育論壇，2006，4（1）：63-66.

編輯 朱榮華

G645

A

2095-8528（2014）03-067-02

2014-10-09

梁畢明（1978-），男，山西朔州人，管理學(xué)博士，吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院財(cái)務(wù)管理系主任，副教授，碩士生導(dǎo)師，

研究方向?yàn)楣境砷L(zhǎng)性、價(jià)值管理。

張旋（1990-），女，江蘇省宿遷人，吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)專業(yè)2013級(jí)碩士研究生，研究方向?yàn)樨?cái)務(wù)管理。

此文系吉林省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃課題“地方財(cái)經(jīng)院校青年教師績(jī)效考核體系研究”（課題編號(hào)ZD14069）階段成果。