簽訂無固定期限勞動合同補償糾紛案例評析

陳小華

（廣西科技大學(xué)鹿山學(xué)院，廣西 柳州 545616）

《勞動合同法》第14條第2款第3項規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的?！盵1]同時，第三十九條規(guī)定了用人單位單方隨時解除勞動合同的六種情形，第四十條第一項、第二項規(guī)定了用人單位提前一個月通知解除勞動合同的兩種情形。

至于《勞動合同法》第14條第2款第3項所規(guī)定的條件，到底是在何種情形下才應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同呢？存在兩種不同的理解：一種是與東莞杰福瑞包裝印刷有限公司訴肖某經(jīng)濟補償金糾紛案一審、二審判決相同的意見，認為“用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同的條件是指雙方均達成繼續(xù)維持勞動關(guān)系的合意。用人單位與勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，拒絕與勞動者續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)認為雙方并未達成續(xù)訂合意，此時雙方的勞動關(guān)系將于合同期限屆滿之日終止。合同期限屆滿后，勞動者仍在用人單位工作的，無權(quán)以用人單位違法解除勞動合同為由要求獲得賠償金差額?！盵2]

另一種意見則認為，用人單位與勞動者連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后，如果勞動者沒有被開除的六種情形和因病、非因工負傷以及不能勝任工作被用人單位提前三十日預(yù)告解除的二種情形而又想要續(xù)訂勞動合同的話，則用人單位不能拒絕，必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。如果用人單位不簽訂的話，則屬于違法解除勞動合同，勞動者有權(quán)向用人單位主張違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。

那么，到底哪種觀點更符合《勞動合同法》的規(guī)定呢？依據(jù)《勞動合同法》的立法精神，可以認為后一種觀點更可取。下面結(jié)合東莞杰福瑞包裝印刷有限公司訴肖某經(jīng)濟補償金糾紛一案具體探討。

一、基本案情

（一）勞動合同的簽訂與解除

2003年1月4日，肖某到東莞杰福瑞包裝印刷有限公司工作，雙方多次簽訂書面勞動合同。一次在2008年1月1日訂立，勞動合同期限從2008年1月1日到2010年12月31日；另一次在2011年1月1日訂立,勞動合同期限從2011年1月1日到2012年5月31日。2012年4月，杰福瑞公司進行問卷調(diào)查，以了解包括肖某在內(nèi)的勞動合同期限即將屆滿員工續(xù)訂勞動合同的意向。[3]

“同年5月，杰福瑞公司向肖某使用的手機號碼發(fā)送短信，短信內(nèi)容為：你的合同于2012年5月31日期滿，公司決定不予以續(xù)訂合同，請到人事部領(lǐng)取合同到期通知書及辦理相關(guān)手續(xù)，如逾期不辦理，公司會將你的合同到期通知書、離職證明郵寄到你的登記地址，請注意查收。同年6月，杰福瑞公司將《勞動合同到期通知書》郵寄給肖某?！秳趧雍贤狡谕ㄖ獣返膬?nèi)容為：雙方勞動關(guān)系于2012年5月31日到期終止，公司將不再與您續(xù)簽勞動合同，您的工資福利均截止到2012年5月31日，您的社保福利截止到2012年5月”[4]

（二）仲裁裁決與法院判決

在寄出《勞動合同到期通知書》的同日，杰福瑞公司將肖某2012年5月的工資及經(jīng)濟補償金轉(zhuǎn)入肖某的工資賬戶內(nèi)，并自2012年6月1日停止為肖某參辦社會保險。肖某向東莞市勞動人事爭議仲裁院虎門仲裁庭提起仲裁申請，要求杰福瑞公司向其支付賠償金。虎門仲裁庭最終作出杰福瑞公司向肖某支付賠償金差額的仲裁裁決。

杰福瑞公司不服仲裁裁決，提起訴訟。一審法院認為：“當(dāng)事人雙方滿足簽訂無固定期限勞動合同的部分條件，但用人單位沒有續(xù)訂勞動合同的意思。第二勞動合同到期后，雙方勞動關(guān)系終止，用人單位沒有違法解除勞動合同的行為。勞動合同因期滿而終止，杰福瑞公司無須向肖某支付賠償金差額。肖某不服一審判決，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判?！盵5]

二、理解和適用《勞動合同法》相關(guān)條款的差異

（一）雙方爭議焦點

杰福瑞公司是否需要向肖某 “支付賠償金差額的關(guān)鍵在于：用人單位連續(xù)二次與勞動者簽訂勞動合同后，單方?jīng)Q定不再續(xù)訂勞動合同的行為是否違反《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。如果用人單位的行為合法，則用人單位只需根據(jù)勞動者在本單位的工作年限以勞動者前12個月的平均工資為標(biāo)準(zhǔn)每滿1年支付一個月的平均工資向勞動者支付經(jīng)濟補償金?！盵6]“否則，用人單位需根據(jù)勞動者在本單位的工作年限以勞動者前12個月的平均工資的兩倍為標(biāo)準(zhǔn)每滿1年支付兩個月的平均工資向勞動者支付賠償金，”[7]這是《勞動合同法》第八十七條規(guī)定的。同時，“《勞動合同法實施細則》第二十五條規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同的，支付了經(jīng)濟賠償金后，經(jīng)濟補償金不再支付，所以杰福瑞公司只須向肖某支付扣出經(jīng)濟補償金的賠償金差額?！盵8]

由此可以看出，雙方爭議的焦點是用人單位的行為是否違反《勞動合同法》第14第2款第3項的規(guī)定，即用人單位與勞動者連續(xù)訂立二次勞動合同后，如果勞動者想要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，是否需要以用人單位同意續(xù)簽為條件？這就涉及到對該條款的理解問題。

（二）正確理解和適用《勞動合同法》有關(guān)條款

《勞動合同法》第14條第2款第3項的規(guī)定，我們究竟應(yīng)當(dāng)作何理解？下面從三個方面予以剖析。

其一，從對該法條的文意解釋來看。在該條款“‘勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的’之中的‘訂立’顯然是針對《勞動合同法》第十四條第二款第一項、第二項來說的，只有其中的‘續(xù)訂’是針對第三項，即連續(xù)二次訂立固定期限勞動合同者來說的。如果用人單位對連續(xù)訂立二次勞動合同者提出續(xù)訂勞動合同，則勞動者‘同意續(xù)訂’的話，‘除勞動者提出訂立固定勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同’。如果用人單位沒有提出續(xù)訂勞動合同，而勞動者又沒有被開除的六種情形和因病、非因工負傷以及不能勝任工作被用人單位提前三十日預(yù)告解除的二種情形，”[9]“則 ‘勞動者提出續(xù)訂’勞動合同的話，‘除勞動者提出訂立固定勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同’，因為該條款并沒有《勞動法》第二十條‘當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的’之字眼。”[10]

由此可見，從文意解釋的角度來說，如果勞動者沒有被開除的六種情形和因病、非因工負傷以及不能勝任工作被用人單位提前三十日預(yù)告解除的二種情形且連續(xù)二次訂立固定期限勞動合同又想要簽訂勞動合同，則用人單位就必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

其二，從法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和法理的角度來看。盡管1995年1月1日施行的《勞動法》第二十條第二款只規(guī)定了“連續(xù)工作滿十年以上”應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同一種情形，并且必須以勞動者和用人單位雙方都同意續(xù)訂勞動合同為條件，但是到了2005年5月25日，原勞社部下發(fā)了“關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知”，其中第三條規(guī)定：“用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立?！盵11]

可見，2005年原勞社部部門規(guī)章精神是傾向于維護勞動者的利益，凡是符合訂立無固定期限勞動合同條件的，當(dāng)用人單位與勞動者雙方協(xié)商不一致時，排除用人單位終止勞動關(guān)系的選擇權(quán)。

2008年1月1日開始實施的 《勞動合同法》認為，勞動者與用人單位在地位上具有很大程度的不平等性，強化了對處于弱勢地位的勞動者合法權(quán)益的保護力度，又增加了兩種應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同的情形,并且在第十四條中沒有使用 《勞動法》第二十條“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的”之字眼。由此可以看出，《勞動合同法》把續(xù)訂勞動合同的選擇權(quán)給了勞動者一方。此外，2008年9月18日施行的《勞動合同法實施條例》第十一條規(guī)定：“除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。”[12]

基于新法優(yōu)于舊法的法理，我們可以得出這樣的結(jié)論：對于符合訂立無固定期限勞動合同的條件，如果勞動者愿意簽訂無固定期限勞動合同的話，則用人單位沒有選擇的余地，應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。否則，就要承擔(dān)支付經(jīng)濟賠償金的責(zé)任。

其三，從該條款的立法目的來看?！秳趧雍贤ā返?4條專門對無固定期限勞動合同的涵義、訂立的三種情形及其擬制情形進行了界定。立法者制定該條款的目的就是要切實維護勞動者的合法權(quán)益，防止用人單位只使用勞動者的黃金年齡，把是否簽訂無固定期限勞動合同的主動權(quán)給了勞動者。如果用人單位與勞動者連續(xù)二次簽訂固定期限勞動合同后，拒絕與勞動者簽訂無固定期限勞動合同,則要以付出經(jīng)濟賠償金為代價。

例如，如果甲用人單位與乙勞動者簽訂了兩個9年期限的固定期限勞動合同后，不想再與勞動者續(xù)簽勞動合同，那么該用人單位就只使用了乙勞動者的黃金年齡。為了保護勞動者的利益，《勞動合同法》第十四條第二款第三項規(guī)定,第二個勞動合同期限屆滿，如果勞動者沒有被開除的六種情形，也沒有因病、非因工負傷以及不能勝任工作被用人單位提前三十日預(yù)告解除的兩種情形，又想要與甲用人單位簽訂無固定期限勞動合同，而甲用人單位不同意簽訂的話，則要以經(jīng)濟補償金的兩倍為標(biāo)準(zhǔn)向乙勞動者支付賠償金。此時，勞動者的利益得到了更大保護。

綜上，東莞杰福瑞包裝印刷有限公司訴肖某經(jīng)濟補償金糾紛一案的裁判理由不符合立法目的和相關(guān)法律規(guī)定。其對“續(xù)訂”的解釋是：“根據(jù)我國相關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同不僅需要符合‘連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同’的條件，而且必須是‘續(xù)訂勞動合同的’。這里的續(xù)訂是指雙方均達成繼續(xù)維持勞動關(guān)系的合意”[13]。顯然，從立法目的和相關(guān)法律規(guī)定來解釋，這里的續(xù)訂并非如上所述。正確的解釋是，只要符合《勞動合同法》第十四條第二款第三項規(guī)定的情形，訂立勞動合同的主動權(quán)，立法者給了勞動者，其中的“續(xù)訂”是指勞動者想要續(xù)簽，選擇權(quán)掌握在勞動者手中，而不是指用人單位同意續(xù)簽勞動合同。

否則，不利于維護勞動者正當(dāng)利益，違背了《勞動合同法》第一條確立的立法宗旨和精神?！秳趧雍贤ā返?條明確規(guī)定:“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法?！盵14]可見，《勞動合同法》的精髓就是想要通過立法的形式，保護工人階級的合法權(quán)益，建立起和諧穩(wěn)定的社會主義勞動關(guān)系。如果我國建立了有限定的三審制度，勞動者一方就多了一條救濟權(quán)利的途徑。

三、主要啟示

《勞動合同法》已經(jīng)實施整整六年了，但對部分條款的理解和適用仍然存在一些偏差。尤其是，某些用人單位違反《勞動合同法》、侵犯勞動者利益的現(xiàn)象時有發(fā)生。因此，極有必要從以下三個方面著手，規(guī)范法律適用，更好保護勞動者利益。

（一）出臺相關(guān)司法解釋

今后出臺的《勞動合同法》相關(guān)條款的司法解釋應(yīng)當(dāng)具體界定某些情形適用的條件，特別是對簽訂無固定期限勞動合同的三種情形需要的條件分別進行限定，進一步明確其具體含義。各級人民法院在審判實踐中才有統(tǒng)一的權(quán)威依據(jù)，才能準(zhǔn)確運用相關(guān)法律條款，保護當(dāng)事人的合法權(quán)益，避免理解和適用上的歧義。

（二）建立穩(wěn)定勞動關(guān)系

市級和縣級人力資源和社會保障部門在如何建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系方面應(yīng)當(dāng)切實履行法律賦予的職責(zé)。有關(guān)政府部門也要根據(jù)本地實際情況，采取一些切實有效的措施，以鼓勵、支持、引導(dǎo)和督促用人單位與勞動者建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系為宗旨，對于那些與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的用人單位給予相應(yīng)的優(yōu)惠政策和待遇，從而達到維護穩(wěn)定的勞動關(guān)系秩序的目的,切實維護好勞動者合法權(quán)益，實現(xiàn)構(gòu)建和諧社會的終極目標(biāo)。

（三）開啟有限定的三審終審制

一種思路是：對于中級人民法院作出的二審判決、裁定，允許當(dāng)事人向高級人民法院二次上訴，高級人民法院作出的三審判決、裁定為終審判決、裁定；當(dāng)然，如果二審判決、裁定是高級人民法院作出的，則二審終審。

另一種思路就是：撤銷鐵路運輸法院，組建新的基層和中級行政法院，專門管轄行政案件和勞動爭議糾紛案件，以便達到減輕基層和中級人民法院審判壓力的目的；中級行政法院作出的判決、裁定，當(dāng)事人可以向高級人民法院二次上訴；但是，如果一審判決、裁定是中級行政法院作出的，當(dāng)事人上訴或者行政檢察院（原鐵路運輸檢察院相應(yīng)撤銷，組建全新的基層和中級行政檢察院，履行法律監(jiān)督職責(zé)，基層和中級人民檢察院不再具有法律監(jiān)督職能，從而達到使檢察機關(guān)法律監(jiān)督和公訴職能分離的目的）抗訴，高級人民法院作出的二審判決、裁定則是發(fā)生法律效力的判決、裁定。

這樣，就初步建立起我國有限定的三審終審司法體制。司法機關(guān)就有更多準(zhǔn)確理解和使用法律的機會，同時也更有可能糾正潛在錯誤。當(dāng)事人多了一次權(quán)利救濟的機會，就會緩解司法實踐中申請再審難和申訴難所導(dǎo)致矛盾過多的壓力，自然就會減少信訪現(xiàn)象。

況且，根據(jù)中央政法委關(guān)于涉法涉訴信訪案件一律信訪終結(jié)的精神，有關(guān)信訪部門將會建議涉法涉訴信訪人員走司法救濟程序。如果不通過建立有限定的三審終審制來增加當(dāng)事人司法救濟的途徑，則難以引導(dǎo)信訪人員走司法程序，當(dāng)事人的正當(dāng)權(quán)益將難以得到維護。

如此看來，建立和諧穩(wěn)定社會，實現(xiàn)公平正義，正在呼喚更多更好更公正的司法救濟渠道。

[1]中國法制出版社.勞動法律政策解讀與實用范本典型案例全書[C].北京：中國法制出版社，2013.

[2][3][4][5][13]中國指導(dǎo)案例編委會.人民法院指導(dǎo)案例裁判要旨匯覽－勞動·社保卷[C].北京：中國法制出版社，2013.

[6][7][8][9][10][11][12][14]中國法制出版社.勞動法律政策解讀與實用范本典型案例全書[C].北京：中國法制出版社，2013.