北京市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員滿意度及其影響因素分析

張富華，趙麗穎，周宇瓊，滿曉瑋

自2010年7月28日北京市常委會(huì)通過了《關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資的意見》(以下簡稱《意見》)后，北京市405個(gè)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的正式工作人員領(lǐng)取績效工資，其工資水平將按照與當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)施績效工資，既是完善衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度和收入分配制度改革的重要內(nèi)容，又是深化醫(yī)改“強(qiáng)基層、建機(jī)制”的重要基礎(chǔ)，對(duì)規(guī)范社區(qū)基層收入分配秩序、發(fā)揮收入分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用、調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性具有重要意義[1]。為了解北京市社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施《意見》的情況和效果，進(jìn)一步完善基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的績效管理。本研究對(duì)北京市16個(gè)區(qū)縣采取抽樣調(diào)查的方式，對(duì)各區(qū)縣所管轄的部分社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心各崗位的部分工作人員進(jìn)行了問卷式調(diào)查。本文僅對(duì)問卷調(diào)查中人員滿意度部分進(jìn)行分析，主要分析績效工資制度實(shí)施后的人員總體滿意度以及滿意度的主要影響因素等。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象 2012年8月，采用分層隨機(jī)抽樣的方法，首先按照區(qū)縣將各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心分成16層，然后每層采用循環(huán)等距的簡單隨機(jī)抽樣方法；循環(huán)等距中距離根據(jù)總樣本量和樣本個(gè)數(shù)的關(guān)系選取11，起始數(shù)據(jù)為隨機(jī)數(shù)字4，最終選取北京市16個(gè)區(qū)縣各10%的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，共抽得30家。抽樣單位中按崗位分類，簡單隨機(jī)抽取基本醫(yī)療醫(yī)生、護(hù)士、預(yù)防保健人員、醫(yī)技人員、藥劑人員、行政管理人員、其他人員各崗位在職職工數(shù)的50%作為抽樣人員進(jìn)行調(diào)查，共計(jì)1 003人，最終回收有效問卷876份，有效率為87.3%。

1.2 調(diào)查方法 本研究向各被調(diào)查單位發(fā)放電子版問卷，以紙質(zhì)和電子版兩種形式回收存檔。調(diào)查小組自制《社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效工資實(shí)行情況及人員工作滿意度》問卷，調(diào)查的主要內(nèi)容為績效工資實(shí)施情況、執(zhí)行環(huán)境以及員工滿意度等。

1.3 質(zhì)量控制 通過專家咨詢和預(yù)調(diào)查的形式，保證了問卷設(shè)計(jì)質(zhì)量；全面調(diào)查初期開展問卷調(diào)查培訓(xùn)，保證問卷填報(bào)順利進(jìn)行；問卷收集期間對(duì)問題較大數(shù)據(jù)進(jìn)行回訪，確保問卷填報(bào)質(zhì)量；最終數(shù)據(jù)整理過程中，進(jìn)行全面的邏輯審核。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 本次問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)和各機(jī)構(gòu)衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年報(bào)數(shù)據(jù)錄入采用ACCESS 2007整理，采用EXCEL 2007及SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析，統(tǒng)計(jì)學(xué)方法包括頻數(shù)描述、t檢驗(yàn)、F檢驗(yàn)和邏輯回歸等。檢驗(yàn)水準(zhǔn)為α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 工作總體滿意度 被調(diào)查人員對(duì)目前工作現(xiàn)狀的整體表示滿意及較滿意的占44.1%(386/876)；感覺一般的占44.9%(393/876)；不滿意及非常不滿意的占10.5%(92/876)。在調(diào)查過程中顯示，71.7%的人(628/876)認(rèn)為比較滿意的方面是工作穩(wěn)定，52.5%(460/876)認(rèn)為同事關(guān)系融洽。此外，不滿意的主要因素有收入不合理、工作量大、發(fā)展空間有限、設(shè)施不完善等幾個(gè)方面，比例達(dá)到40%～45%。見表1。

工作整體滿意度采用“李克特量表”5 點(diǎn)測量法進(jìn)行測量，最滿意為 5 分，最不滿意為 1 分。876名被調(diào)查人員的工作整體滿意度得分均值為(3.40±0.85)分。在不考慮其他因素的情況下，不同性別人員工作整體滿意度差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)，而不同年齡、不同學(xué)歷、不同崗位和不同職稱的人員工作整體滿意度差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。按照年齡分組中，工作整體滿意度均值相對(duì)較低的為31～40歲的人員；按照學(xué)歷分組中，工作整體滿意度均值相對(duì)較低的為碩士學(xué)歷及博士以上學(xué)歷的人員；按照崗位分組中，工作整體滿意度均值相對(duì)較低的為預(yù)防保健和醫(yī)技人員；按照職稱分組中，工作整體滿意度均值相對(duì)較低的為具有中級(jí)職稱的人員。見表2。

表1 工作滿意與不滿意方面

表2 工作滿意情況

注：*為t值，余檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量值為F值

2.2 工作總體滿意度和月績效工資總額關(guān)系 從人員滿意的角度分析滿意度與月績效工資的關(guān)系，以工作滿意度中非常滿意和比較滿意的部分作為X軸，某月人均績效工資總額作為Y軸，兩值的平均值作為原點(diǎn)做象限圖，反映工作滿意度與月績效工資總額的一致性，第一、三象限為人員工作滿意度與人均績效工資變化一致，即績效工資總額越高，滿意度越高；二、四象限為不一致的區(qū)縣，即績效工資越高，滿意度不一定越高。

整體上看工作滿意度與人均績效工資總額的一致性相對(duì)明顯，隨著績效工資總額的增加，人員的滿意度也會(huì)相應(yīng)增加。但個(gè)別區(qū)縣存在偏離較大的情況，如K區(qū)縣的人員績效工資總額相對(duì)較高，但滿意度相對(duì)較低；F區(qū)縣的績效工資總額相對(duì)較低，但滿意度相對(duì)較高；同時(shí)，同水平績效工資的前提下，滿意度情況也會(huì)不同(見圖1)。因此除此之外還存在其他的因素在影響著人員的滿意度。

圖1 績效工資總額和工作滿意度

2.3 邏輯回歸分析 采用邏輯回歸的方法，分析影響滿意度的相關(guān)因素。對(duì)本次調(diào)查問卷中與工作現(xiàn)狀滿意度的相關(guān)因素進(jìn)行分析，主要涉及的方面除年齡、性別、學(xué)歷、崗位、職稱等基本信息外，還涉及工作當(dāng)前整體滿意度、工資滿意度、領(lǐng)導(dǎo)重視程度等方面。變量賦值情況見表3。

工作滿意度為y(滿意=1，不滿意=0)，采用逐步回歸法對(duì)變量進(jìn)行篩選，最終進(jìn)入方程的自變量分別為：學(xué)歷(X3)、職稱(X6)、工資滿意度(X8)和領(lǐng)導(dǎo)重視(X9)四個(gè)方面。

建立如下Logistic回歸方程：

P(y=1滿意)=

或logit(P)= exp(-0.826-0.569X3-0.362X6+1.806X8+0798X9)

表3 影響整體滿意度的12個(gè)相關(guān)因素與賦值

3 討論

綜合來看，整體上被調(diào)查人員對(duì)目前所從事崗位工作相對(duì)滿意，主要原因有工作比較穩(wěn)定、服務(wù)社區(qū)居民比較有成就感等。由回歸方程可以看出，隨著學(xué)歷的不斷上升，對(duì)工作現(xiàn)狀的滿意程度是逐漸降低的；同時(shí)，隨著職稱的不斷升高，對(duì)工作現(xiàn)狀的滿意度也是逐漸降低的；而隨著工資滿意度和領(lǐng)導(dǎo)重視程度的增加，對(duì)工作現(xiàn)狀的滿意度是逐漸增高的。通過模型可知，要提升人員的滿意度可以通過提高績效工資和增加對(duì)人員的關(guān)心程度兩個(gè)途徑，在此基礎(chǔ)上做如下討論。

3.1 提高基層人員績效工資總額，合理制定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配比例 通過對(duì)人員的工作總體滿意度與績效工資總額的分析得出，績效工資較高的區(qū)縣，滿意度也會(huì)隨之增加，因此提高基層人員的績效工資總額，可提高其工作滿意度。

然而，在績效工資實(shí)施過程中要求，分配應(yīng)堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。其中基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部績效工資分配，應(yīng)向承擔(dān)公共衛(wèi)生服務(wù)和臨床一線工作任務(wù)的崗位傾斜。獎(jiǎng)勵(lì)多勞多得，鼓勵(lì)工作量、工作時(shí)間和工作風(fēng)險(xiǎn)大的人員[2]。因此合理制定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資所占總績效工資的比重，能夠讓激勵(lì)效果發(fā)揮更大的作用，同時(shí)能夠破解績效工資平均分配的“大鍋飯”現(xiàn)象。同時(shí)，無論是績效工資總額還是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的比例，都應(yīng)建立長效的調(diào)整機(jī)制，根據(jù)年度的考核情況與市場的變化情況進(jìn)行調(diào)整。

3.2 重視人才培養(yǎng)與關(guān)心，促進(jìn)績效工資制度的落實(shí)與實(shí)施 從邏輯回歸分析中我們可以看出，對(duì)于工作滿意度，除績效工資總額為正向影響因素之外，還有領(lǐng)導(dǎo)重視程度這一因素。表明領(lǐng)導(dǎo)重視度越高，員工的工作整體滿意度越高。因此，領(lǐng)導(dǎo)重視已成為激勵(lì)員工的另一有效途徑。

因此，各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分重視本單位員工的培養(yǎng)與關(guān)心，健全培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制。通過績效工資制度的實(shí)施，加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，轉(zhuǎn)變“重資助、輕獎(jiǎng)勵(lì)”的做法，彌補(bǔ)待遇缺乏競爭力的劣勢，充分調(diào)動(dòng)人才工作研究的積極性；為青年人才積極創(chuàng)造掛職鍛煉崗位，培養(yǎng)業(yè)務(wù)管理的復(fù)合型人才；拓展暢通的進(jìn)修培訓(xùn)途徑，借助人才培養(yǎng)交流平臺(tái)，加強(qiáng)人才國外培訓(xùn)、國內(nèi)交流、市內(nèi)進(jìn)修的培養(yǎng)力度[3]。

志謝：本次研究的調(diào)查過程中，得到了北京市衛(wèi)生局和北京市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)管理中心的多位領(lǐng)導(dǎo)支持，30家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的配合，保證了調(diào)查的順利完成，在此表示衷心感謝。

1 李永斌，王芳，劉利群，等.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員對(duì)績效工資制度實(shí)施的滿意度和反應(yīng)性分析[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2013，29(3):18-21.

2 人力資源和社會(huì)保障部、財(cái)政部、衛(wèi)生部．《關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資的意見》(人社部發(fā)[2009]182號(hào))[Z].2009-12-24.

3 羅維，李哲，王崢.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人才建設(shè)[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2010(4):107-108.