國土資源系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位遴選工作的思考
——從中國地質(zhì)環(huán)境監(jiān)測院試點(diǎn)工作談起

■ 張松林/劉麗萍

（1．中國地質(zhì)環(huán)境監(jiān)測院，北京 100081；2．國土資源部人力資源開發(fā)中心，北京 100812）

國土資源系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位遴選工作的思考
——從中國地質(zhì)環(huán)境監(jiān)測院試點(diǎn)工作談起

■ 張松林1/劉麗萍2

（1．中國地質(zhì)環(huán)境監(jiān)測院，北京 100081；2．國土資源部人力資源開發(fā)中心，北京 100812）

中國地質(zhì)環(huán)境監(jiān)測院作為國土資源部崗位設(shè)置管理工作試點(diǎn)單位率先開展了崗位遴選聘用工作，又在國土資源系統(tǒng)率先開展專業(yè)技術(shù)崗位重新遴選聘用工作。實(shí)行崗位遴選聘用有利于形成競爭擇優(yōu)、能上能下的選人用人機(jī)制，推進(jìn)崗位設(shè)置管理工作的常態(tài)化，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，激發(fā)職工隊(duì)伍活力。存在的問題：各職稱系列之間等級(jí)設(shè)置的不平衡；管理崗位人員崗位工資待遇相對偏低；崗位任職條件中個(gè)別條款同其他條款的難易度不匹配。建議：配套政策，盡快完善職稱體系；改革創(chuàng)新，拓展管理崗位人員的發(fā)展空間；與時(shí)俱進(jìn)，適時(shí)完善崗位任職條件和標(biāo)準(zhǔn)；嚴(yán)格政策，加大對基層單位的指導(dǎo)和監(jiān)督力度。

人事管理；崗位設(shè)置；遴選聘用

0 引言

國土資源部于2009年開展崗位設(shè)置管理試點(diǎn)工作以來，所屬事業(yè)單位已全面推開崗位設(shè)置管理工作，并取得了積極成效。中國地質(zhì)環(huán)境監(jiān)測院（以下簡稱“監(jiān)測院”）是國土資源部所屬的正局級(jí)全額撥款事業(yè)單位。2009年6月，監(jiān)測院作為國土資源部崗位設(shè)置管理工作試點(diǎn)單位率先開展了崗位遴選聘用工作，2013年6月，監(jiān)測院又在國土資源系統(tǒng)率先開展專業(yè)技術(shù)崗位（簡稱“專技崗”）重新遴選聘用工作，此次遴選聘用是打破事業(yè)單位身份管理、實(shí)現(xiàn)人員能上能下的有益嘗試，為國土資源部事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化和常態(tài)化進(jìn)行積極、有益的探索，并積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。

1 試點(diǎn)情況

2013年6月，監(jiān)測院平穩(wěn)地完成了新一輪專業(yè)技術(shù)崗位遴選聘用工作，堅(jiān)持公開、公平、公正，評(píng)聘分開，能上能下的原則，全體專業(yè)技術(shù)崗位人員按照遴選結(jié)果重新確定崗位等級(jí)。154人報(bào)名參加遴選，35人保持原崗位等級(jí)；118人晉升崗位等級(jí)，占76.6%，其中由初級(jí)晉升中級(jí)、中級(jí)晉升副高、副高晉升正高的有45人，初級(jí)、中級(jí)、副高級(jí)、正高級(jí)等級(jí)內(nèi)晉升的有73人；1人下降一個(gè)崗位等級(jí)。另外，近兩年新取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格有11人被高職低聘，其中5名取得正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員被聘在副高級(jí)崗位，6名取得副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員被聘在中級(jí)崗位。

1.1 主要做法

(1)注重汲取首次遴選聘用工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。監(jiān)測院在開展遴選工作前認(rèn)真總結(jié)了2009年首次遴選聘用工作，對首次遴選中成功的經(jīng)驗(yàn)給予繼續(xù)保持，如堅(jiān)持精簡效能、科學(xué)設(shè)崗、嚴(yán)格控制各等級(jí)崗位比例數(shù)量等；同時(shí)對暴露出的問題進(jìn)行了深刻的反思，如在首次遴選聘用中發(fā)現(xiàn)評(píng)委的裁量尺度不一，導(dǎo)致遴選結(jié)果不夠公正等。監(jiān)測院在出臺(tái)遴選辦法前，多次聽取了院內(nèi)外的意見，通過調(diào)研有關(guān)單位的做法，與眾多專業(yè)技術(shù)人員座談，遴選辦法經(jīng)院專題會(huì)議修改完善、職代會(huì)審議通過。

(2)慎重決定遴選聘用的方式。監(jiān)測院第二次崗位遴選聘用是采取補(bǔ)充遴選聘用還是重新遴選聘用，先后分不同層次征求了相關(guān)人員的意見。這兩種方式各有利弊，補(bǔ)充遴選聘用的優(yōu)點(diǎn)是矛盾小、操作簡單、便于組織實(shí)施，缺點(diǎn)是能上不能下，年輕人靠自然減員來補(bǔ)充上去的可能性很小。相比而言，重新遴選能上能下，更有利于調(diào)動(dòng)年輕人的積極性，不過也給那些已經(jīng)聘用在高等級(jí)崗位中的人員帶來了落選的風(fēng)險(xiǎn)，他們大多是單位的中堅(jiān)力量，話語權(quán)比較大，如果得不到他們的理解和支持，重新遴選的阻力就非常大。監(jiān)測院知識(shí)分子密集，具有正、副高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位任職資格的人員已經(jīng)超過核定的崗位指標(biāo)數(shù)，如果采取簡單的補(bǔ)充遴選，低等級(jí)崗位人員向上晉升的可能性就很小，年輕人向上發(fā)展的空間就很有限，就會(huì)影響、挫傷年輕人的積極性，甚至?xí)霈F(xiàn)留不住人才、引不進(jìn)來人才的局面，并最終導(dǎo)致單位沒有創(chuàng)新、沒有成果、沒有發(fā)展。權(quán)衡利弊，監(jiān)測院班子集體最終下定決心采取重新遴選聘用的方式，并通過多種方式向廣大職工進(jìn)行宣傳，以取得大家的理解和支持。

(3)科學(xué)設(shè)計(jì)專家評(píng)分表。盡可能客觀公正地評(píng)價(jià)競聘人的業(yè)績貢獻(xiàn)和能力水平，讓遴選上去的人硬氣，沒有遴選上去的人服氣。在評(píng)分指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)上，既考慮各個(gè)群體的利益，又體現(xiàn)聘期內(nèi)的貢獻(xiàn)、創(chuàng)新與考核，并反復(fù)征求職工意見，最終確定了遴選條件、資歷貢獻(xiàn)、業(yè)績水平、工作能力、綜合表現(xiàn)5個(gè)方面的一級(jí)指標(biāo)。評(píng)分表總分100分，其中基礎(chǔ)分滿分60分、評(píng)價(jià)分滿分40分。在評(píng)分程序上，先由個(gè)人自評(píng)，然后由遴選聘用辦公室復(fù)核基礎(chǔ)分部分，再報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議審核，并在單位內(nèi)網(wǎng)公示審核結(jié)果；評(píng)委對評(píng)價(jià)分部分進(jìn)行現(xiàn)場評(píng)分，最后按照基礎(chǔ)分的審核結(jié)果與評(píng)價(jià)分專家評(píng)分結(jié)果的高低來確定候選人。這種評(píng)分模式，既充分發(fā)揮了評(píng)委的主觀能動(dòng)性，又有效地限制了評(píng)委的自由裁量權(quán)，盡可能地確保重新遴選聘用的公開、公平、公正。在本次遴選聘用實(shí)踐中，這種評(píng)分模式得到了廣大職工的普通認(rèn)可。

(4)堅(jiān)持民主公正，有序推進(jìn)遴選聘用。在實(shí)施過程中，始終堅(jiān)持民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則。首先，在征求各方面意見的基礎(chǔ)上，制定《崗位設(shè)置聘用辦法》和系列評(píng)分表，合理確定評(píng)分表中的各項(xiàng)指標(biāo)、權(quán)重及標(biāo)準(zhǔn)，形成統(tǒng)一意見后報(bào)院長辦公會(huì)和職代會(huì)審議通過，做到大家定規(guī)矩、規(guī)矩管大家。其次，將聘用原則、聘用程序、任職條件、組織機(jī)構(gòu)與人員分工、遴選規(guī)則與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等全部公開。在遴選過程中，各等級(jí)崗位的資格審查結(jié)果和基礎(chǔ)分的審核結(jié)果既要向本人一一溝通反饋，還要在單位內(nèi)網(wǎng)公示接受大家的相互監(jiān)督。最后，根據(jù)評(píng)委遴選結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究聘用人選，對擬聘用人員進(jìn)行公示。整個(gè)遴選聘用工作，做到了嚴(yán)格程序不變通、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不走樣。

1.2 主要成效

通過崗位設(shè)置管理工作，監(jiān)測院在機(jī)制導(dǎo)向、推進(jìn)崗位設(shè)置管理工作常態(tài)化、人才隊(duì)伍建設(shè)、激發(fā)職工隊(duì)伍活力等方面都取得了比較明顯的成效，主要表現(xiàn)在：

(1)有利于形成競爭擇優(yōu)、能上能下的選人用人機(jī)制。全面推行公開招聘和競聘上崗，是當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)崗位遴選聘用給大家提供一個(gè)施展才華的平臺(tái)，大家比業(yè)績、比貢獻(xiàn)、比能力，正逐步形成一個(gè)能上能下的選人用人機(jī)制和競爭擇優(yōu)的良性競爭氛圍。

(2)有利于推進(jìn)崗位設(shè)置管理工作的常態(tài)化。開展專業(yè)技術(shù)崗位重新遴選聘用，就是堅(jiān)持評(píng)聘分開，堅(jiān)持能上能下，做到聘期結(jié)束進(jìn)行重新遴選聘用，聘期內(nèi)每年進(jìn)行補(bǔ)充遴選聘用。在實(shí)踐中不斷完善崗位設(shè)置管理，從基層操作層面穩(wěn)步推進(jìn)崗位設(shè)置與崗位管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化和常態(tài)化。

(3)有利于優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。通過科學(xué)地崗位設(shè)置，保證了專業(yè)技術(shù)崗位的主體地位，專業(yè)技術(shù)崗位超過了崗位總數(shù)的四分之三；進(jìn)一步優(yōu)化、充實(shí)了中堅(jiān)力量，一批綜合素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、年輕有為的優(yōu)秀干部通過競爭上崗脫穎而出，并被聘用到重要崗位。

(4)有利于激發(fā)職工隊(duì)伍活力。通過遴選聘用，使干部職工進(jìn)一步看到了自己的優(yōu)點(diǎn)和長處，以及自己的缺點(diǎn)和不足；進(jìn)一步營造了奮發(fā)有為、昂揚(yáng)向上的良好工作氛圍；進(jìn)一步增強(qiáng)了干部職工的緊迫感，給干部職工隊(duì)伍建設(shè)帶來了生機(jī)和活力。

2 問題分析

兩次遴選聘用雖然取得了一些成績，但也存在不少問題和不足。有些是操作層面原因，我們可以通過不斷改進(jìn)，在今后的崗位遴選聘用中逐步完善；有些是體制機(jī)制原因，還需要在政策、制度層面予以解決，以便更好地推進(jìn)崗位設(shè)置管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化和常態(tài)化。

(1)各職稱系列之間等級(jí)設(shè)置不平衡。自然科學(xué)研究與社會(huì)科學(xué)研究、衛(wèi)生技術(shù)、新聞出版等職稱系列最高級(jí)可以設(shè)置至正高級(jí)，工程技術(shù)系列雖然沒有國家統(tǒng)一的正高級(jí)職稱，但在國土資源系統(tǒng)內(nèi)有內(nèi)部認(rèn)可的教授級(jí)高工，其他如經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)專業(yè)等職稱系列最高級(jí)只能到副高級(jí)，這就造成了各職稱系列人員成長空間的不平衡。

(2)管理崗位人員崗位工資待遇相對偏低。目前，局級(jí)規(guī)格事業(yè)單位的管理崗位人員除少數(shù)優(yōu)秀人員外，大多數(shù)人的發(fā)展空間很難超越處級(jí)，相應(yīng)的工資待遇停留在管理崗位五級(jí)或五級(jí)以下，明顯低于同一單位內(nèi)專業(yè)技術(shù)崗位人員的整體工資待遇，如果是處級(jí)規(guī)格的事業(yè)單位，其管理崗位人員的工資待遇就相應(yīng)更低。這在一定程度上影響了管理崗位人員的積極性和穩(wěn)定性。

(3)崗位任職條件中個(gè)別條款同其他條款的難易度不匹配。近年來國家對地質(zhì)工作投入很大，大項(xiàng)目越來越多，計(jì)劃項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)一般都在千萬以上，很多工作項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)都超過200萬元。專業(yè)技術(shù)二級(jí)崗位中“國家專項(xiàng)中年實(shí)際經(jīng)費(fèi)200萬元以上（不含工程費(fèi)、試點(diǎn)費(fèi)）項(xiàng)目的第一負(fù)責(zé)人”這一條件很容易具備，與二級(jí)崗位其他條件相比顯得不匹配，很多通過專業(yè)技術(shù)三、四級(jí)崗位遴選的人都具備了這一條件。

3 幾點(diǎn)建議

(1)配套政策，盡快完善職稱體系。建議人力資源和社會(huì)保障部加快國家職稱體制改革，及時(shí)完善工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)專業(yè)等職稱體系，使得各系統(tǒng)人員都有平等的發(fā)展空間。

(2)改革創(chuàng)新，拓展管理崗位人員的發(fā)展空間。建議人力資源和社會(huì)保障部進(jìn)一步加大崗位設(shè)置聘后管理的力度，支持和指導(dǎo)基層單位進(jìn)行有序?qū)嵺`，探索建立干部職務(wù)與職級(jí)并行機(jī)制，實(shí)現(xiàn)干部職級(jí)與待遇掛鉤，強(qiáng)化職級(jí)在確定干部工資、福利等方面的作用。如對一些年齡偏大不適合提升、任職時(shí)間長、工作業(yè)績突出、干部群眾認(rèn)可度高的管理崗位人員，可以通過一定的規(guī)范程序提任至上一級(jí)的從事管理任務(wù)職員崗位，使其享受相應(yīng)的崗位工資、福利待遇。這樣，既拓展了管理崗位人員的發(fā)展空間，又激勵(lì)了管理人員長期在管理崗位工作的積極性，也有利于管理人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。

(3)與時(shí)俱進(jìn)，適時(shí)完善崗位任職條件和標(biāo)準(zhǔn)。建議國土資源部根據(jù)部所屬事業(yè)單位的狀況，適時(shí)對《國土資源部所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施細(xì)則》（國土資發(fā)［2008］303號(hào)）中有關(guān)崗位任職條件進(jìn)行修改完善，便于各基層單位的實(shí)際操作。

(4)嚴(yán)格政策，加大對基層單位的指導(dǎo)和監(jiān)督力度。在基層人事實(shí)踐工作中，政策執(zhí)行不一有時(shí)比沒有政策可依更可怕。如果同一系統(tǒng)各單位之間政策執(zhí)行不一致或差異較大，職工就會(huì)有意見，并可能會(huì)產(chǎn)生很多矛盾。建議相關(guān)部委或單位要加大對所屬事業(yè)單位的指導(dǎo)和監(jiān)督力度，進(jìn)一步嚴(yán)格政策，規(guī)范操作，切實(shí)支持基層單位維護(hù)人事政策的公正性和公信力。

Thoughts on the Selection Work of Professional and Technical Posts in Public Institutions Attributed to the System of Land and Mineral Resources.—From the Pilot Project Launched in China Institute of Geo-environment Monitoring

ZHANG Songlin1, LIU Liping2
(1. China Institute of Geo-environment Monitoring, Beijing 100081; 2. Human Resource Development Center, Ministry of Land and Resources, Beijing 100812, China)

China Institute of Geo-environment Monitoring, as one of the experimental units of Ministry of Land and Resources, has taken the lead in post selection and employment. This paper points out that the post selection and employment will help to form personnel election mechanism by competition and selection, and taking a lower as well as a higher post; to optimize the structure of talent team and stimulate the vitality of employee forces. However, some of the potential problems existed are also examined, these are: settings levels among each professional title are imbalance; the level of salary and welfare of employees at management post is relatively low; individual provisions of post qualifcation do not match with the other terms and conditions. And this is followed by several suggestions: perfecting the system of professional title as soon as possible based on supporting policies; expanding developing space of personnel at management level via reform and innovation; improving the position requirements and standards with the times; and intensifying the guidance and supervision to grass-roots unit with serous policies.

personnel management; post settings; selection and employment

F062.1

C

1672-6995（2014）06-0064-03

2014-04-02；

2014-04-21

張松林（1974-），男，安徽省廬江縣人，中國地質(zhì)環(huán)境監(jiān)測院高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，MPA公共管理碩士，長期從事事業(yè)單位組織人事管理工作。