破解混合所有制背景下國(guó)企改革進(jìn)程中人力資源管理難題

● 孫連才 程接力

十八屆三中全會(huì)提出要積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，基本思路是加快推進(jìn)國(guó)有企業(yè)特別是母公司層面的公司制、股份制改革，優(yōu)化國(guó)企股權(quán)結(jié)構(gòu)。龐大的資產(chǎn)規(guī)模和低效的運(yùn)營(yíng)效率已經(jīng)促使政府從宏觀層面開始對(duì)國(guó)企進(jìn)行深度改革。在這一輪以混合所有制為目標(biāo)的國(guó)有企業(yè)深度改革不僅僅是體制的變革，從某種程度上來(lái)講，這種變革不僅會(huì)深入到管理制度、管理流程、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置等諸多方面，而且在上市融資、企業(yè)并購(gòu)重組、治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化等方面也會(huì)更加明晰和深入，其中的人力資源的改革將會(huì)成為國(guó)企必須直面的問題。目前國(guó)企的二元結(jié)構(gòu)、選拔退出機(jī)制、薪酬績(jī)效考核的缺失等依然阻礙著本輪國(guó)企人力資源改革的進(jìn)程。

隨著中央一系列針對(duì)混合所有制經(jīng)濟(jì)改革政策的出臺(tái)和細(xì)化，國(guó)企改革已進(jìn)入到一個(gè)新的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和系統(tǒng)變革的“深水區(qū)”，進(jìn)一步的改革直接觸及到最敏感的“人”的問題上來(lái)，這使得國(guó)企的人力資源管理變得更為重要。國(guó)企在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，作為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)主體的同時(shí)，也背負(fù)著重大的社會(huì)穩(wěn)定責(zé)任，既是國(guó)計(jì)民生的主要組成部分，更是群眾安居樂業(yè)的重要載體，因此在國(guó)企中關(guān)于人的問題，通常都兼具企業(yè)性和社會(huì)性。所以，要想變革國(guó)企的人力資源機(jī)制與制度體系，變革的強(qiáng)度和節(jié)奏的把握既是科學(xué)，更是藝術(shù)，需要在變革與穩(wěn)定兩者之間把握好度，在這一層面國(guó)企人力資源管理顯得問題重重。

一、國(guó)企改革的治理結(jié)構(gòu)和選拔機(jī)制變革

目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)和政府運(yùn)作體制區(qū)分還存在亦官亦商的情況，在政企不分或貌合神離的獨(dú)特商業(yè)環(huán)境下，就更要逐步明確政府和國(guó)企中扮演的角色。國(guó)企的變革不僅從管資產(chǎn)到管資本的轉(zhuǎn)變，而且還要從當(dāng)家長(zhǎng)到當(dāng)股東轉(zhuǎn)變，政府在國(guó)有企業(yè)的管理過程中，要從過去當(dāng)家長(zhǎng)、當(dāng)婆婆真正轉(zhuǎn)向當(dāng)股東，這就是要求國(guó)有企業(yè)的監(jiān)管部門要通過資產(chǎn)管理公司運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行管理。因此國(guó)企改革的頂層設(shè)計(jì)——真正有效的法人治理結(jié)構(gòu)成為關(guān)鍵。

國(guó)企的人力資源改革，過去主要是靠技術(shù)單線突破，即通過引入專業(yè)的人力資源技術(shù)，去優(yōu)化與變革人力資源管理，提升人力資源管理能力。它們?cè)诤芏鄬I(yè)職能上做了調(diào)整，如能力素質(zhì)模型、績(jī)效評(píng)估等等，但做完這一切之后才發(fā)現(xiàn)，技術(shù)遇到企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的天花板就失靈了。由于與治理結(jié)構(gòu)相關(guān)的問題沒有得到有效解決，靠專業(yè)的HR技術(shù)解決不了治理結(jié)構(gòu)帶來(lái)的問題，也導(dǎo)致了HR從業(yè)者工作效率低。以前我們認(rèn)為，國(guó)企的問題不是體制問題，是人的問題，但事實(shí)告訴我們，體制決定組織選用什么樣的人，以及什么樣的人更容易在組織中生存。組織原則的優(yōu)先級(jí)決定了一個(gè)合理的組織制度之下而產(chǎn)生大量?jī)?yōu)秀的管理者，這已不再是偶然現(xiàn)象，而是組織制度選擇的必然結(jié)果。

國(guó)企的頂層設(shè)計(jì)決定了人力資源變革的有效性，突出體現(xiàn)在國(guó)企的二元治理結(jié)構(gòu)方面，在大多數(shù)國(guó)企，對(duì)人的管理明顯表現(xiàn)出“黨管干部”和“經(jīng)理管工人”的兩條線，也就是說(shuō)存在“組織管干部”、“人力資源管工人”的二元治理結(jié)構(gòu)，同時(shí)這種人事管理職能上的分割也導(dǎo)致了公司運(yùn)作中的巨大沖突。所以說(shuō)國(guó)企的人力資源管理改革需要從兩個(gè)層面思考，一是基于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)層面的人力資源管理，二是基于人力資源專業(yè)職能層面的人力資源管理。而前者是最深層次的人力資源管理問題，如企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)問題，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、黨委書記的角色定位問題，經(jīng)營(yíng)者的選拔、評(píng)價(jià)、考核及有效激勵(lì)問題等等，都必須考慮國(guó)企特殊的背景，可以說(shuō)，國(guó)企人力資源管理的許多方面是由國(guó)企先天治理結(jié)構(gòu)的獨(dú)特性帶來(lái)的。

未來(lái)對(duì)國(guó)企在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位、性質(zhì)、功能要重新進(jìn)行定位。這種定位就意味著對(duì)國(guó)企要進(jìn)行分層分類的管理，從單一監(jiān)管轉(zhuǎn)變?yōu)榉诸惐O(jiān)管。經(jīng)營(yíng)層的選拔、任用、考核激勵(lì)將按市場(chǎng)化的方式重建機(jī)制制度，不僅要建立領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)力模型、制訂中長(zhǎng)期激勵(lì)制度，績(jī)效考核也要從簡(jiǎn)單的經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合經(jīng)營(yíng)管理考核，要考核企業(yè)經(jīng)營(yíng)層全面的管理水平、創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展能力。

“人員能上不能下、能進(jìn)不能出”的局面將全面改變，這要求人力資源管理者必須對(duì)其有充分的準(zhǔn)備。例如，需要通過人力資源盤點(diǎn)，確定不同層級(jí)和類別的人力資源需求缺口和冗員狀態(tài)，未雨綢繆提出改革思路。這方面，全量化的人力資源貢獻(xiàn)率將是一條重要的管理思路。

二、國(guó)企改革中有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度設(shè)計(jì)

在國(guó)有企業(yè)薪酬體系改革的過程中，往往把過去福利性薪酬都拋掉了，但從全面薪酬體系來(lái)看，很多福利性薪酬因素則要逐步恢復(fù)，當(dāng)人的薪酬待遇達(dá)到一定水平，福利要素對(duì)人的激勵(lì)性就會(huì)越來(lái)越強(qiáng)。過去工資變成獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金變成工資，獎(jiǎng)金成為收入的主體，而工資則變成了附庸。理論上講工資應(yīng)該是主體，獎(jiǎng)金則是超額勞動(dòng)的報(bào)酬，未來(lái)工資應(yīng)該回歸到主體，獎(jiǎng)金應(yīng)該是輔助，同時(shí)，收入完全貨幣化以后，也面臨著個(gè)人所得稅的問題。比如員工每天開車上班干的都是公事 ，按道理車的損耗費(fèi)、油費(fèi)應(yīng)該是可以計(jì)入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本的，但是公車私有化以后，這些費(fèi)用都被列入個(gè)人收入，其實(shí)是多交了所得稅，因此既要讓員工依法納稅，又要幫助員工合法避稅，這就面臨全面薪酬設(shè)計(jì)與合法避稅的問題。

國(guó)企以往選擇技術(shù)層面作為改進(jìn)的切入點(diǎn)，而這些技術(shù)層面的改革到一定程度就會(huì)碰到治理結(jié)構(gòu)的阻礙，即使采用人崗匹配、職位評(píng)估等專業(yè)的人力資源技術(shù)，國(guó)企的人事改革還是會(huì)走進(jìn)同工不同酬的死胡同。如同國(guó)企的薪酬改革，雖然一直是國(guó)企人事改革的核心內(nèi)容，但是卻不見什么成效，目前大部分國(guó)有企業(yè)在工資水平方面存在“高的不高，低的不低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵的重要職位的員工工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，這種狀況對(duì)企業(yè)吸引人才、留住人才是極為不利的。

對(duì)于國(guó)企的薪酬改革，一方面要精簡(jiǎn)企業(yè)員工，提高人均效率；另一方面又不能觸動(dòng)員工原有的利益，因此只能通過不同的用工身份來(lái)降低勞動(dòng)力成本。一些國(guó)企會(huì)用高薪從海外聘請(qǐng)高級(jí)管理者，作為企業(yè)的薪酬標(biāo)桿，督促企業(yè)中的其他管理者，給他們一個(gè)奮斗的目標(biāo)。換句話說(shuō)，如果連國(guó)企最高管理者、總裁都在全球進(jìn)行市場(chǎng)化招聘，按照市場(chǎng)薪酬水平和工作業(yè)績(jī)，該拿多少就拿多少，而不是被國(guó)資委的政策限制，那么在不久的將來(lái)，企業(yè)中層、基層的用人機(jī)制、薪酬設(shè)計(jì)也會(huì)有所改變。

在混合所有制的國(guó)企改革中，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬設(shè)計(jì)將會(huì)是一個(gè)十分關(guān)鍵的突破點(diǎn)，薪酬績(jī)效考核的技術(shù)性、科學(xué)性將受到嚴(yán)厲的審視。平均化、福利化的薪酬將轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)績(jī)導(dǎo)向的差別化薪酬制度，能者多勞、高激勵(lì)性薪酬、能力報(bào)酬將在企業(yè)關(guān)鍵崗位上得到充分體現(xiàn)。薪酬和福利政策必將更緊密地與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率、效益掛鉤，跟員工群體特征掛鉤。

勞動(dòng)關(guān)系管理將轉(zhuǎn)向更加市場(chǎng)化、精細(xì)化的方式。如要建立有效的任職資格和勝任力模型體系，以有效評(píng)估人員能力素質(zhì)，提高招聘的有效性。同時(shí)，企業(yè)某些職能的人力資源配置將會(huì)顯著調(diào)整。

對(duì)于總資產(chǎn)規(guī)模不大，且人力資本發(fā)揮主要作用的競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企，在清產(chǎn)核資、掛牌交易等前提下，民資的介入很可能將與企業(yè)員工內(nèi)部持股同時(shí)開展，這種激勵(lì)方式也是薪酬設(shè)計(jì)的一個(gè)重要組成部分。制定員工普遍認(rèn)可的持股方案需要人力資源管理者有效地對(duì)全體員工進(jìn)行分層分類，設(shè)計(jì)持股規(guī)則，避免一系列的技術(shù)問題和法律風(fēng)險(xiǎn)，其中既包含對(duì)崗位價(jià)值的公正評(píng)估，也包括對(duì)企業(yè)績(jī)效的科學(xué)預(yù)測(cè)，有很強(qiáng)的挑戰(zhàn)性。

三、國(guó)企改革的績(jī)效考評(píng)與退出機(jī)制建立

在我國(guó)有不少國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)人被調(diào)任政府官員，其實(shí)企業(yè)家轉(zhuǎn)做政府官員是一個(gè)很好的制度設(shè)計(jì)，使更懂企業(yè)的人在政府的關(guān)鍵崗位上發(fā)揮最大的效用管理、服務(wù)和監(jiān)督企業(yè)，但問題是這種從經(jīng)濟(jì)角色到政府角色轉(zhuǎn)變不能只對(duì)國(guó)有企業(yè)的企業(yè)家開放，這樣容易進(jìn)一步給國(guó)企的身份添加政治的光環(huán)，而要對(duì)社會(huì)上所有的有識(shí)之士開放。實(shí)際上在二元治理結(jié)構(gòu)下的國(guó)企一把手更像是政府官員，考慮更多的是政治上的穩(wěn)定與和諧，而不是經(jīng)濟(jì)上的效益和發(fā)展，過多的顧慮難免會(huì)動(dòng)搖國(guó)企高管對(duì)人事變革的態(tài)度，企業(yè)上至領(lǐng)導(dǎo)下至員工都具有求穩(wěn)心態(tài)，從而導(dǎo)致變革的動(dòng)力不足。除非行業(yè)整體滑坡，國(guó)企面臨破產(chǎn)、倒閉，不然一定不會(huì)觸動(dòng)企業(yè)人事改革這潭深水。

國(guó)有企業(yè)人力資源變革的最大瓶頸來(lái)自兩方面：一是二元治理結(jié)構(gòu)帶來(lái)的先天不足，二是人才的出口或退出機(jī)制，前者到目前為止尚處于試驗(yàn)階段，改革開放近四十年產(chǎn)權(quán)得以清晰的企業(yè)除了企業(yè)家本身的個(gè)人魅力外，更多的是歷史的巧合與偶然，到目前還未產(chǎn)生一家于績(jī)效優(yōu)異的情況下得以成功過渡，解決所有者缺失所帶來(lái)的這一系統(tǒng)問題的成功案例。而后者更是關(guān)乎人才的出口或退出的問題，由于人才難以退出，整個(gè)人力資源系統(tǒng)滯脹，導(dǎo)致冗員與人才短缺并存。

而要解決這一問題，企業(yè)必須要付出變革成本。要為人才退出買單，只有當(dāng)企業(yè)效益好的時(shí)候才能付得起退出成本，而真到了效益不好時(shí)，是很難付得起這個(gè)成本的。因此，變革的最佳時(shí)期應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好的時(shí)候，但往往在這種時(shí)候，企業(yè)的內(nèi)在變革動(dòng)力又不足，高層領(lǐng)導(dǎo)求穩(wěn)，不愿變革，員工退出的阻力也大，在穩(wěn)定與發(fā)展突破中尋求平衡，把握節(jié)奏是現(xiàn)在以至將來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人需要解決和把握的一門藝術(shù)，而不單是技術(shù)。

在國(guó)企人事改革的具體操作中，身份制的問題光靠國(guó)企自己很難改變，畢竟國(guó)企的標(biāo)準(zhǔn)是政府部門，如果政府部門對(duì)公務(wù)員的用人制度是一種強(qiáng)硬的淘汰制，那對(duì)建立國(guó)企人員退出機(jī)制將會(huì)產(chǎn)生很大的促進(jìn)作用。退出具有兩個(gè)意思，一是指退出崗位，即讓能力不濟(jì)的員工退出現(xiàn)有崗位，庸人占據(jù)崗位卻不能有所作為，不僅消耗了大量的企業(yè)人工成本，還會(huì)耽誤企業(yè)發(fā)展的大好時(shí)機(jī)，更會(huì)惡化企業(yè)整體的人力資源生態(tài)環(huán)境，迫使優(yōu)秀的員工離開自己的崗位。另一層含義是退出企業(yè)。作為國(guó)企應(yīng)該采取比較溫和的方式，比如針對(duì)年齡較大的員工采取內(nèi)退的方式；其次，對(duì)總部那些曾經(jīng)做過業(yè)務(wù)、技術(shù)的干部則采取轉(zhuǎn)崗、換崗的方式；最后對(duì)那些比較年輕，又不能勝任其他職位的干部則采取賠付補(bǔ)償金、解除合同的方法，讓他們徹底退出企業(yè)。

只有建立人員退出機(jī)制，引入真正的競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制，才能讓國(guó)企人才這潭水活起來(lái)，可以說(shuō)，國(guó)企的人力資源也是一個(gè)生態(tài)系統(tǒng)、循環(huán)系統(tǒng)，一旦失去退出機(jī)制，水池就缺乏自我凈化功能，人才就沒有危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)力，人越積越滿，最后人力資源的生態(tài)環(huán)境變得越來(lái)越差，甚至?xí)[“水災(zāi)”，而此時(shí)不管是招聘來(lái)的“空降部隊(duì)”，還是原有的“水上部隊(duì)”都無(wú)法給國(guó)企人力資源水池增添生機(jī)和活力。

四、混合所有制企業(yè)的人力資源的未來(lái)

在企業(yè)混合所有制階段，如果人力資源管理者不能扮演起現(xiàn)代人力資源管理理念所要求扮演的角色，那在民營(yíng)股東面前就會(huì)失去存在的價(jià)值?；旌纤兄破鋵?shí)對(duì)國(guó)企人力資源管理者提出一個(gè)全面的、本質(zhì)性的要求，要從聽命領(lǐng)導(dǎo)的話轉(zhuǎn)變?yōu)樽裱F(xiàn)代企業(yè)管理規(guī)律和理念辦事，敢于履行人力資源職能，并不斷提升職能發(fā)揮水平，進(jìn)而得到民資股東的認(rèn)可。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的角色和定位轉(zhuǎn)變。十八大三中全會(huì)提出很重要一點(diǎn)，即國(guó)企要進(jìn)行職業(yè)經(jīng)理人建設(shè)，這對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的身份、領(lǐng)導(dǎo)力、素質(zhì)模型，以及選拔評(píng)價(jià)機(jī)制和能力發(fā)展等，提出了全新的挑戰(zhàn)。人才配置從黨政主導(dǎo)到市場(chǎng)化選聘，尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理層當(dāng)由政府任命轉(zhuǎn)變?yōu)槎聲?huì)選聘時(shí)，會(huì)面臨著很重要的一個(gè)問題，即如何定位黨委書記、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，比如誰(shuí)來(lái)管干部，如果總經(jīng)理不管干部的話，他如何行使獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)。還有職工的身份轉(zhuǎn)變及激勵(lì)問題，都是國(guó)企人力資源管理要面臨的操作性難題。

對(duì)人力資源的管理者的認(rèn)識(shí)提出了更高的要求，他們要真正成為戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)伙伴，用人力資源手段支持實(shí)踐戰(zhàn)略和解決運(yùn)營(yíng)問題。這就要求國(guó)企人力資源管理者走出人力資源專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域，提高復(fù)合型的知識(shí)和能力，能從人力資源的角度提出系統(tǒng)解決方案。隨著十八大三中全會(huì)混合所有制的快速推進(jìn)，不同性質(zhì)的資本將會(huì)快速進(jìn)入國(guó)企，將伴隨企業(yè)員工持股同時(shí)開展。MBO將受到限制，以避免嚴(yán)重的國(guó)有資產(chǎn)流失。但員工持股方式將被提倡，雖然也有風(fēng)險(xiǎn)，但在嚴(yán)格開展清產(chǎn)核資和同股同權(quán)的前提下，民資也希望用企業(yè)員工持股的方式保障企業(yè)內(nèi)部開展有效監(jiān)督。

對(duì)國(guó)企干部體制將大范圍轉(zhuǎn)為市場(chǎng)化管理，不排除極少數(shù)高管仍然存在“黨管干部”方式，但行政體制派出整個(gè)經(jīng)營(yíng)層干部的方式極有可能不復(fù)存在，國(guó)企干部的行政等級(jí)將會(huì)逐步取消。國(guó)企考核方式將從國(guó)資委一刀切的管理方式大范圍向EVA考核（稅后凈營(yíng)運(yùn)利潤(rùn)減去投入資本的機(jī)會(huì)成本后的所得）和具有高度個(gè)性化的戰(zhàn)略管理考核轉(zhuǎn)變，會(huì)成立大量的國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司和各種形式的監(jiān)管機(jī)構(gòu)。

總體上來(lái)看競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企的股權(quán)多元化不可逆轉(zhuǎn)，民營(yíng)資本會(huì)進(jìn)入“三會(huì)”，將具有某些否決權(quán)，民營(yíng)資本將以競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向，以戰(zhàn)略為基點(diǎn)，以構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出全面的新要求。

國(guó)有企業(yè)改革確實(shí)遇到種種難題，而且曾經(jīng)的優(yōu)勢(shì)面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洗禮也一度減弱，但隨著改革的深入，目前國(guó)企的發(fā)展整體上已經(jīng)走出低谷，而且很多國(guó)企已經(jīng)受益于改革而取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，這也讓我們看到了國(guó)企改革的美好前景。國(guó)有企業(yè)在人力資源方面還是有很多優(yōu)勢(shì)的，這些傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)的有效發(fā)揮還能成為人事改革的助力器。

首先，從吸納人才方面來(lái)看，國(guó)企具有良好的雇主品牌。十幾年前，大學(xué)里的優(yōu)秀畢業(yè)生都一心想往民企里跑，國(guó)企和政府部門根本沒人愿意去，但是從這兩年畢業(yè)生擇業(yè)的選擇來(lái)看，國(guó)企成為繼政府機(jī)構(gòu)之后的第二選擇，這也說(shuō)明了國(guó)企近幾年的變革頗具成效。

其次，國(guó)企在承擔(dān)沉重的社會(huì)責(zé)任同時(shí)，也形成了極高的社會(huì)聲望，而且整體薪酬水平也不低，特別是一些壟斷行業(yè)還具有明顯的優(yōu)勢(shì)，以獨(dú)生子女為主的就業(yè)群體，從找對(duì)象到找工作都是父母說(shuō)了算，而強(qiáng)大的父母壓力集團(tuán)以“穩(wěn)定、體面”作為子女就業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向。

最后，從國(guó)企的人才積淀精煉看，現(xiàn)在國(guó)企中的高級(jí)管理人員大多是八十年代參加工作的，也是當(dāng)時(shí)最優(yōu)秀的人才，現(xiàn)在他們都相當(dāng)有能力，具有廣闊的視野，也有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。其實(shí)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的整體領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力和素質(zhì)都很好，是很多民營(yíng)企業(yè)無(wú)法比擬的。

雖然我們說(shuō)國(guó)企人力資源管理存在這樣或那樣的問題，但是同樣也有它自己的優(yōu)點(diǎn)，其穩(wěn)定的工作環(huán)境、良好的雇主品牌都是民企和外企所不及的，如能有效地利用好這些優(yōu)勢(shì)，把握時(shí)機(jī)從建立人員退出機(jī)制入手，通過法人治理結(jié)構(gòu)調(diào)整，薪酬結(jié)構(gòu)的完善、選拔退出機(jī)制建立、績(jī)效考核制度執(zhí)行，并盡快推進(jìn)人事改革的深入和深化，國(guó)企的發(fā)展前景將不可限量。

1.孫連才：《混合所有制發(fā)展的關(guān)鍵》，載《國(guó)企》，2014年第03期，第33-36頁(yè)。

2.陶旭：《混合所有制倒逼國(guó)企人力資源變革》，載《企業(yè)觀察報(bào)》，2014年3月18日。

3.孫連才：《戰(zhàn)略視角下的人力資源（第二版）》，清華大學(xué)出版社，2013版。

4.謝延浩、孫劍平、申瑜：《薪酬特征的個(gè)人——組織匹配與薪酬滿意關(guān)系實(shí)證研究》，載《江蘇大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》，2012年第06期，第28–30頁(yè)。