基于人-崗匹配理論的競爭性選拔原理研究

● 李朋波

■責(zé)編/張新新 Tel:010-88383907 E-mail:hrdxin@126.com

競爭性選拔作為深化干部人事制度改革的重要舉措，在發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才、激發(fā)干部隊伍活力、提升干部隊伍整體素質(zhì)上發(fā)揮了十分重要的作用。通過十幾年的探索，競爭性選拔干部工作呈現(xiàn)出“全面規(guī)劃、整體推進(jìn)”的特征（徐峰、張震紅，2013），已形成了一整套科學(xué)、規(guī)范、完備的選拔流程和體系，包括了職位設(shè)置、報名條件和資格設(shè)置、筆試、資歷評價、面試環(huán)節(jié)、組織考察、任職談話與跟蹤培養(yǎng)等若干個環(huán)節(jié)（劉學(xué)民、王文成，2013）。較為成熟的流程和體系為提高選拔的科學(xué)性提供了必要保障，有利于為待選職位選拔出最合適的人才，也方便了選拔組織方相關(guān)部門及人員的操作。

與此同時，黨中央對競爭選拔提出了更高的要求。習(xí)近平同志在2013年6月召開的全國組織工作會議上提出了“建設(shè)一支宏大高素質(zhì)干部隊伍”的工作要求，并進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)“把好干部選用起來，需要科學(xué)有效的選人用人機(jī)制。要緊密結(jié)合干部工作實際，認(rèn)真總結(jié)，深入研究，不斷改進(jìn)，努力形成系統(tǒng)完備、科學(xué)規(guī)范、有效管用、簡便易行的制度機(jī)制”（習(xí)近平，2013）。2013年11月，中共十八屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中提出了“構(gòu)建有效管用、簡便易行的選人用人機(jī)制，使各方面優(yōu)秀干部充分涌現(xiàn)”、“改進(jìn)競爭性選拔干部辦法，改進(jìn)優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔機(jī)制”的要求。從目前通過競爭性選拔產(chǎn)生的干部履職情況來看，整體是好的、是積極的，但同時也存在著一些干部與職位匹配不高、工作長時間難以勝任的情況，其結(jié)果是自身能力難以得到有效發(fā)揮并產(chǎn)生了一些消極情緒，同時也會對所在單位的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響（李朋波、周光稷，2014）。

面對新形勢下的新要求和實踐中存在的問題，提高競爭性選拔的科學(xué)性成為下一步工作的重點之一。近年來，有不少研究者（團(tuán)隊）對該問題進(jìn)行了分析和探討（如：山東行政學(xué)院課題組，2013；王濤，2013；牛安生，2014等），然而這些研究通常建議對目前工作進(jìn)行較大的改變，一些措施明顯地會大幅增加工作的成本。我們認(rèn)為，要改進(jìn)一項規(guī)則的運作，首先要深刻理解這項規(guī)則運行的原理，同時，競爭性選拔作為一項影響面極廣的制度性規(guī)則，對其改進(jìn)應(yīng)采用漸變式創(chuàng)新，而不宜采用突變式創(chuàng)新。基于以上分析，本文認(rèn)為在方法層面保持不變的前提下，從操作層面對目前工作加以改進(jìn)是提高競爭性選拔科學(xué)性的有效路徑，而這一有效路徑實現(xiàn)的前提是選拔組織方或操作者需要對競爭性選拔的原理具備較高的認(rèn)知水平，這正是開展本研究的出發(fā)點。

無論何種干部選任方式，歸根結(jié)底是要現(xiàn)實更好的“人-崗匹配”，因此本文將以人力資源管理領(lǐng)域的人-崗匹配理論為基礎(chǔ)，深入分析競爭性選拔對實現(xiàn)人-崗匹配的過程和作用，進(jìn)而探討其中影響人崗匹配度的關(guān)鍵點，并為改進(jìn)目前工作給出指導(dǎo)性意見和建議，從而提高相關(guān)人員對競爭性選拔原理的認(rèn)知水平和對實際操作的把控能力。

一、人-崗匹配理論簡要回顧

（一）人-崗匹配（Person-job fit）的概念

人-崗匹配（Person-job fit）是人-環(huán)境匹配（Person-organization fit）理論中最受關(guān)注的一個概念?，F(xiàn)有研究證明，人-環(huán)境匹配給員工帶來了態(tài)度和行為上的益處，它與員工的工作滿意度、組織承諾、職業(yè)成功呈正相關(guān)關(guān)系，而與離職意愿和離職行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系（Kristof，1996；Verquer et al.，2003）。人-崗匹配是指員工的個人屬性與其所從事崗位的屬性之間的一致性程度，這種一致性包含兩種方式，即要求-能力匹配（demands-abilities fit，簡稱為D-A fit）和需求-供給匹配（needs-supplies fit，簡稱為N-S fit），前者體現(xiàn)了工作崗位對知識、技能和能力的要求，后者指的是崗位所提供的回報能夠滿足員工的需要和期望（Edwards，1991；Resick et al.，2007）。

（二）人-崗匹配對員工態(tài)度的影響

有大量的實證研究證明人-崗匹配對員工工作態(tài)度有顯著影響（Carless，2005）。Kristof等（2005）的元分析研究顯示，人-崗匹配與工作滿意度、組織承諾和離職意愿之間存在很強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系。

工作滿意度是指，員工在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面（如：工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作壓力、人際關(guān)系等）良性感受的心理狀態(tài)。要求-能力匹配較高的員工能夠勝任崗位工作，而且不會感受到很大的工作壓力；相反地，要求-能力匹配較低的員工往往不能高效地完成工作任務(wù)，因此不得不承受較重的工作負(fù)擔(dān)并投入更多的時間到工作、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)中去，進(jìn)而產(chǎn)生較大的工作壓力，并導(dǎo)致較低水平的工作滿意度。需要-供給匹配也對工作滿意度有積極影響，需要理論認(rèn)為，當(dāng)人的需求得到滿足時會產(chǎn)生積極的工作態(tài)度。來自工作崗位的薪酬、社會支持和自主等能夠滿足員工的物質(zhì)及競爭需要，從而產(chǎn)生較高水平的工作滿意度（Locke，1976）。

組織承諾是員工對組織所持的一種持久的狀態(tài)，用以解釋員工對組織保持忠誠的原因（Jaramillo et al.，2005；Meyer & Allen，1991）。當(dāng)需求-供給匹配水平高，工作崗位帶來的物質(zhì)和精神回報能夠滿足員工需要時，員工將對組織產(chǎn)生較強(qiáng)的認(rèn)同感，從而產(chǎn)生較高水平的組織承諾（Mathieu & Zajac，1990；Wiener，1982）。人-崗匹配對員工離職意向也有影響（Kristof et al.，2005），當(dāng)要求-能力匹配度高時，員工會為工作崗位所吸引，勝任的心理需求得到滿足，從而較難產(chǎn)生離職意向；而當(dāng)員工無法勝任工作，就會感受到較強(qiáng)的工作壓力和心理疲憊感，從而產(chǎn)生離職意向。同時，當(dāng)需求-供給匹配度較低時，員工會感覺到自己的付出難以收到對應(yīng)的回報，從而產(chǎn)生離職意向（Carless，2005；Judge & Cable，1997）。

（三）實現(xiàn)人-崗匹配的思路和方法

通過以上分析可以看出，人-崗匹配對員工工作態(tài)度有著重要的影響和作用，因此提高人崗匹配度一直是人力資源管理研究和實踐中的核心議題之一。

根據(jù)要求-能力匹配（D-A fit）和需求-供給匹配（N-S fit）的原理及它們對員工態(tài)度的影響機(jī)制，可以看出實現(xiàn)人-崗匹配度的方式大致有兩種思路，一是從崗位的角度出發(fā)，通過調(diào)整要求（D）和供給（S）來適應(yīng)員工能力和需要。對于調(diào)整要求（D）的做法常見的有因人設(shè)崗或因人找崗，即根據(jù)員工的能力將其放在合適的崗位上；調(diào)整供給（S）就是調(diào)節(jié)崗位所能帶來的回報，如通過增加薪酬、賦予更多權(quán)力和自主性等方式來吸引員工。二是從員工的角度出發(fā)，即調(diào)整能力（A），包括通過自身學(xué)習(xí)、或接受培訓(xùn)等方式來不斷提升能力；或者調(diào)整要求（D），主要是指當(dāng)崗位無法實現(xiàn)自己預(yù)期需要時，員工通過自我心態(tài)調(diào)整降低回報預(yù)期，以實現(xiàn)與崗位的匹配。

另外，對于組織的招聘活動而言，招聘方和應(yīng)聘方之間的信息準(zhǔn)確和對等也是非常重要的，最常見是以工作分析為基礎(chǔ)的職務(wù)說明書，即將每個職務(wù)的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作內(nèi)容等用書面記錄下形成正式的書面報告，以此為應(yīng)聘者提供關(guān)于崗位的必要信息（杜清玲、孫紹榮，2004）。

二、基于人-崗匹配理論的競爭性選拔原理分析

通過以上人-崗匹配主要理論和實現(xiàn)思路的回顧，本文將對競爭性選拔的原理進(jìn)行系統(tǒng)分析，主要包含兩大方面內(nèi)容：一是競爭性選拔對實現(xiàn)人-崗匹配的過程與作用分析；二是競爭性選拔中影響人崗匹配度的關(guān)鍵點分析，在該部分我們還將根據(jù)這些關(guān)鍵點對提高競爭性選拔的科學(xué)性提出針對性的意見和建議。

（一）競爭性選拔對實現(xiàn)人-崗匹配的過程與作用分析

本文將競爭性選拔按照以下三個階段進(jìn)行分析：

1.崗位設(shè)置與報名階段：崗位與考生間的雙向、預(yù)判和初步匹配

在這一階段，招考組織方通常要完成以下幾項工作：搜集空編；對空編崗位作競爭性選拔適用性分析（即分析該崗位空缺是否適合通過競爭性選拔的方式來填補(bǔ)）；確定崗位需求；通過調(diào)研等方法開展工作分析，明確崗位職務(wù)的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利、工作內(nèi)容和資格條件等內(nèi)容；職位公布，通過公眾渠道發(fā)布正式的職務(wù)說明書，提出任職要求、報考條件和資格要求等內(nèi)容（見圖1）。

以上過程對潛在的考生發(fā)出了兩項主要信息，一是勝任職位所需要的基本資歷和能力要求（即D），二是職位的職級、權(quán)利等隱含的職位所能夠提供的部分供給（即S）①。而職位招考信息的接收方，即潛在的考生則會通過這些信息與自身能力（A）進(jìn)行比對，權(quán)衡自己是否滿足報考條件、自己的能力是否足以勝任崗位等問題，同時也會對崗位潛在的供給水平（S）和能否滿足自己的需要（N）進(jìn)行預(yù)判。理論上講，當(dāng)考生認(rèn)為自己的能力和職位的要求有一定匹配度（D-A fit）、同時崗位潛在的供給能較好地滿足自己的需要（N-S fit），考生才會做出報考決定②。

通過以上分析，可以看出，在這一階段存在著崗位與潛在考生之間的雙向預(yù)判性匹配。首先，這種匹配是雙向的，既是崗位與潛在考生之間要求和條件的雙向預(yù)判，也是崗位潛在的供給與潛在考生需要的雙向預(yù)判。同時，這個階段的人-崗匹配也是初步和模糊的，這是由兩個原因造成的，一是職務(wù)說明書中（主要是任職條件）對能力維度的要求是籠統(tǒng)的，報考條件和資格要求通常是勝任工作基本的和底線性的條件；二是潛在考生的判斷也是模糊的，對自身能力和勝任水平的判斷、對職務(wù)供給滿足自身需求的判斷都是事先的預(yù)判，而不是真正從事崗位工作過程中的真實感受。

盡管這一階段的人崗匹配是預(yù)判性的初步匹配，但對于未來的人崗匹配卻是非常重要的。根據(jù)“吸引-選擇-耗損”框架（attraction-selection-attrition，即“ASA框架”），組織與員工之間會根據(jù)各自的需要進(jìn)行相互選擇，員工會因為與組織在價值觀上的相似而被組織所吸引和選拔（Schneider et al.，1995），因此，做出報考決定且滿足報名條件的考生與招考崗位之間已經(jīng)存在了一定的匹配性。

2.考評階段：崗位對考生能力的單向、深入匹配

與第一個階段崗位與潛在考生的雙向匹配相比，考評階段的匹配是單向的，按照“吸引-選擇-耗損”框架，這是組織挑選員工的過程?？荚u一般會包含四個環(huán)節(jié)，即筆試、資歷評價、面試和組織考察③，其作用是將職位所要求的素質(zhì)和能力手段化、工具化，也就是說它們依據(jù)職務(wù)要求（D）來設(shè)置，并通過它們來實現(xiàn)挖掘考生能力（A）的目的（見圖2）。

具體而言，筆試和面試是通過考試的方式來實現(xiàn)這一目的，是人才測評中一種比較傳統(tǒng)的方法（劉學(xué)民、王文成，2013）；資歷評價依據(jù)的是履歷分析技術(shù)，是通過對被評價者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來判斷其對未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法，它是基于“個體過去的行為表現(xiàn)是預(yù)測其未來成功的最佳指標(biāo)”的原理（王濤，2013），在干部選拔中，通常會深入考察考生以往的工作經(jīng)歷和業(yè)績，從而判斷他們勝任未來職務(wù)的可能性；組織考察通常需要進(jìn)行民主測評、個別訪談等步驟，請考生所在單位同事們來評價其素質(zhì)和能力（一般會包括“德能勤績廉”等方面），從而進(jìn)一步證實考生與職務(wù)的匹配度。

圖1 崗位設(shè)置與報名階段的人-崗匹配原理模型

圖2 考評階段的人-崗匹配原理模型

圖3 跟蹤培養(yǎng)階段的人-崗匹配原理模型

以上四個環(huán)節(jié)是一個嚴(yán)密的過程，可以實現(xiàn)對考生的深入考察，且一些地區(qū)會采用逐層淘汰的作法來實現(xiàn)“優(yōu)中選優(yōu)”、“從合適人選中找出最合適的”的目的，以找到與崗位最匹配的人選。由于競爭性選拔最終的“勝出者”通常只有一位（或招考職位數(shù)遠(yuǎn)小于報名人數(shù)），在考評階段會有一大批考生被淘汰，因此競爭性選拔的“競爭性”就主要體現(xiàn)在考評階段，尤其是筆試、面試兩個環(huán)節(jié)。

3.跟蹤培養(yǎng)階段：崗位與人選間的雙向、實質(zhì)和動態(tài)匹配

實際上，傳統(tǒng)意義上的競爭性選拔并不包含擬任人選到崗后的跟蹤培養(yǎng)階段，但隨著各地干部交流的不斷加強(qiáng)，擬任人選的來源多元化成為近幾年的趨勢，因此擬任人選對新單位的融入情況和對新崗位的持續(xù)勝任情況成為近年來一個新的關(guān)注點（丁奕，2007；李朋波、周光稷，2014；李朋波，2014）。

在這一階段對在崗干部進(jìn)行測評的不再是試題，而是實際工作。與試題不同，由于實際工作處在復(fù)雜、動態(tài)的環(huán)境中，因此它對干部提出的是真實的、動態(tài)的能力要求（D），在崗干部的能力也因此得以充分地展示出來。同時，崗位也會表現(xiàn)出其實際的回報水平（S），如干部能夠獲得的薪酬、擁有的權(quán)力、日常工作安排和制定決策的自主性、和能夠獲得的成就感等（見圖3）。

在能力方面，在崗干部會在工作中進(jìn)行自己能力與崗位實際要求的比對，個人的勝任感和工作壓力感是比對的心理依據(jù)（同時也是結(jié)果），而工作業(yè)績和工作評價是比對的績效依據(jù)。進(jìn)而，在崗干部會依據(jù)比對結(jié)果采取相應(yīng)措施：感到能夠勝任工作的干部一般不會感到很大的工作壓力，并會有更強(qiáng)的自我效能感（周明建等，2011），進(jìn)而更能夠取得較好的工作績效；而在長時間內(nèi)感到難以勝任的干部會有不同的行為表現(xiàn)，一種情況是在感受到較強(qiáng)的工作壓力和獲得較差的績效水平之后，可能增加離職意向并做出離職行為；另一情況則是不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)和能力培養(yǎng)，通過提升自身能力（A）來盡快滿足崗位的能力要求（D），同時，在崗干部也可能會獲得外部的支持和幫助（如來自領(lǐng)導(dǎo)的理解和支持、單位組織的培訓(xùn)等），使得自身能力得到提升。還有一種情況是，在崗干部的自身能力可能會遠(yuǎn)超過崗位的能力要求，這類干部會覺得工作無挑戰(zhàn)，如果所在單位長時間不能為其安排更具挑戰(zhàn)性或更有難度的工作，也會導(dǎo)致他們離職意向增強(qiáng)的情況。

在回報方面，干部會對崗位提供的真實回報與自己的心理預(yù)期和實際付出進(jìn)行比對。當(dāng)感到S＞N時，干部會為崗位所吸引，表現(xiàn)出更強(qiáng)的工作積極性；但當(dāng)S小于N（尤其是S遠(yuǎn)小于N）時④，自我調(diào)整能力強(qiáng)的干部可能會在短時間內(nèi)相應(yīng)地降低心理預(yù)期，實現(xiàn)與崗位供給的匹配，自我調(diào)整能力弱的干部則可能會出現(xiàn)心理失衡和消極應(yīng)對工作的行為，甚至是離職的舉動。

（二）競爭性選拔中影響人崗匹配度的關(guān)鍵點

根據(jù)上一部分的分析，本文構(gòu)建出競爭性選拔原理系統(tǒng)及關(guān)鍵點分析圖（見圖4）。我們將通過該圖找到并分析在競爭性選拔中影響人崗匹配度的關(guān)鍵點及原因，并據(jù)此為改進(jìn)目前工作提出針對性的意見和建議。

從崗位的能力要求（D）來看，存在著三次轉(zhuǎn)換：一是從對崗位真實能力要求的預(yù)估，假定崗位真實的能力要求是A，預(yù)估的是A1，從A到A1存在一定的預(yù)估偏差⑤；二是從預(yù)估的崗位能力要求到職務(wù)說明書、報名條件和報名資格（崗位信息A2）的轉(zhuǎn)換，這個過程會出現(xiàn)又一次偏差；三是從預(yù)估的能力要求（A1）到考評工具（A3）的轉(zhuǎn)換，同樣也會出現(xiàn)偏差。三次轉(zhuǎn)換過程中出現(xiàn)的偏差可以用來解釋考評方式的局限性，我們認(rèn)為這正是“干得好得考不好”、“考得好的干不好”情況出現(xiàn)的主要原因。因此，提高人崗匹配度可以從降低以上三種偏差入手?；谝陨戏治?，本文提出競爭性選拔中提高人崗匹配度的三個關(guān)鍵點（圖4中關(guān)鍵點1、2和3）。

1.更加準(zhǔn)確地對崗位真實的能力要求進(jìn)行預(yù)估

圖4 競爭性選拔過程系統(tǒng)及關(guān)鍵點分析

現(xiàn)有研究和實踐表明，工作分析是實現(xiàn)人-崗匹配最重要的基礎(chǔ)之一（杜清玲、孫紹榮，2004），因此要重視并做好工作分析，如：可深入崗位提供單位開展調(diào)研，征求主要領(lǐng)導(dǎo)意見，弄清楚崗位究竟需要怎么樣的人才；對崗位的以往任職者進(jìn)行訪談，從而對勝任者的素質(zhì)和能力維度有更為全面的把握。另外，要加強(qiáng)對工作分析結(jié)果的質(zhì)量檢驗，包括結(jié)果的可靠性和有效性。提高可靠性的常用方法是讓不同分析人員對同一工作進(jìn)行分析，和同一分析人員在不同時點對同一工作進(jìn)行分析，并檢驗各次分析結(jié)果的一致性，并據(jù)此對分析結(jié)果進(jìn)行合理的修正。提高分析結(jié)果的有效性則需要將結(jié)果與真實工作進(jìn)行比對，一個可操作的方法是邀請以往勝任該崗位的人員對結(jié)果進(jìn)行審定。

2.制訂更加清晰明確的職務(wù)說明書，科學(xué)地確定報考條件和資格

在報考階段，職務(wù)說明書是潛在考生最主要的信息來源，他們會據(jù)此來判斷崗位的能力要求和供給水平，從而做出報考與否的決定，因此，職務(wù)說明書是否清晰明確將決定著潛在考生接收信息的質(zhì)量。一般而言，報考條件和資格是崗位底線性和基礎(chǔ)性的能力要求，其設(shè)置必須科學(xué)合理，如果設(shè)置的過高，潛在報考者在自我權(quán)衡時，可能會認(rèn)為該崗位的能力要求和潛在供給不匹配，從而做出不報考的決定；如果設(shè)置的過低，就會讓一些能力遠(yuǎn)低于崗能力要求的潛在考生參與進(jìn)來，這兩種情況都會增加了人-崗不匹配的可能性。

3.依據(jù)崗位能力要求科學(xué)設(shè)置考評方式和內(nèi)容

考評作為一種挖掘考生素質(zhì)和能力水平的工具，具有一定局限性，長期以來，“以分取人”傾向所造成的“干得好考不好”、“考得好的干不好”的情況一直是考評方式難以克服的局面，因此改進(jìn)考評辦法也是人力資源管理長期關(guān)注的話題之一。就競爭性選拔而言，目前有研究者提出的“分類考評”、“一崗一評”、“變選拔考試為資格考試”的思路都具有一定參考價值，其目的都是為了盡可能克服考評方式的局限，但也應(yīng)考慮成本增加的問題。相比于筆試和面試，資歷評價和組織考察有助于更加全面地了解考生的真實素質(zhì)和能力，能在一定程度上避免“以分取人”的傾向，因此，本文建議在競爭性選拔中應(yīng)增加資歷評價和組織考察的得分比重，從而相對地降低考評環(huán)節(jié)的得分比重。

跟蹤培養(yǎng)階段的人-崗匹配表現(xiàn)為崗位和在崗干部間真實和動態(tài)的匹配，與前兩個階段相比，這個階段的不匹配會直接影響干部能力發(fā)揮和單位事業(yè)發(fā)展，因此本文認(rèn)為提高競爭性選拔人崗匹配度的另外三個關(guān)鍵點集中在該階段（圖4中關(guān)鍵點4、5和6）。

4.幫助在崗干部不斷提升能力

組織構(gòu)建健全的培訓(xùn)體系并對新員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，有助于提高他們的工作勝任水平（姚平，2006），因此如果發(fā)現(xiàn)干部的能力（A）不滿足崗位要求（D），從所在單位和組織工作的角度，首要的是要給予他們勝任工作的時間和空間，提供更多的鍛煉機(jī)會，加強(qiáng)培訓(xùn)，幫助他們盡快勝任工作。同時，如果發(fā)現(xiàn)干部的能力與崗位要求差距較大難以彌補(bǔ)且干部長時間無法勝任時，則要果斷地將其調(diào)配至能力要求較低的崗位上。

5.視具體情況給予干部更多支持或幫助他們做好心理調(diào)整

在員工的職業(yè)生涯管理中，來自組織的支持能夠提高員工的工作滿意度（李敏、黃怡，2013）。因此當(dāng)發(fā)現(xiàn)干部對崗位回報存在不滿時，所在單位要積極了解情況，如發(fā)現(xiàn)干部付出和所得嚴(yán)重失調(diào)時，要在權(quán)限范圍內(nèi)果斷地增加崗位回報（如：增加物質(zhì)待遇、賦予更多權(quán)力等），以增強(qiáng)崗位對干部的吸引力；如發(fā)現(xiàn)干部心理預(yù)期過高，而其付出與所得并不失調(diào)或失調(diào)并不嚴(yán)重時，則要幫助他們進(jìn)行心理調(diào)整，降低他們的心理預(yù)期。

6.盡可能滿足高能力在崗干部的自我實現(xiàn)需要

如果在崗干部的能力較強(qiáng)、自我實現(xiàn)需要強(qiáng)烈，所在單位應(yīng)盡可能為其安排更有挑戰(zhàn)性或更有難度的工作任務(wù)，甚至是安排層級更高、責(zé)任更大的職務(wù)，使其能力和工作積極性得到充分發(fā)揮。

三、結(jié)論與進(jìn)一步討論

本文以提高競爭性選拔科學(xué)性水平為出發(fā)點，在回顧人力資源管理中人-崗匹配理論的基礎(chǔ)上，利用該理論對競爭性選拔進(jìn)行了系統(tǒng)的分析，得出了競爭性選拔對實現(xiàn)人崗匹配的過程和作用、競爭性選拔中影響人崗匹配度的關(guān)鍵點，形成了較為豐富的研究結(jié)論。本文的研究結(jié)論主要有以下兩項。

一是關(guān)于競爭性選拔各階段對實現(xiàn)人崗匹配的過程及其作用：1.崗位設(shè)置與報名階段的人崗匹配表現(xiàn)為崗位與考生間的雙向、預(yù)判和初步匹配；2.考評階段的人崗匹配表現(xiàn)為崗位對考生能力的單向、深入匹配；3.跟蹤培養(yǎng)階段的人崗匹配表現(xiàn)為崗位與人選間的雙向、實質(zhì)和動態(tài)匹配?？梢钥闯?，競爭性選拔流程是對人崗匹配判斷與實現(xiàn)的不斷深入和漸進(jìn)的過程。

二是對在競爭性選拔中提高人崗匹配度關(guān)鍵點的把握，通過對競爭性選拔過程系統(tǒng)圖的深入分析，本文明確了6個關(guān)鍵點：1.更加準(zhǔn)確地對崗位真實的能力要求進(jìn)行預(yù)估；2.制定更加清晰明確的職務(wù)說明書，科學(xué)確定報考條件和資格；3.依據(jù)崗位能力要求科學(xué)設(shè)置考評方式和內(nèi)容；4.加強(qiáng)在崗干部的能力培養(yǎng)；5.給予在崗干部更多支持，或幫助他們做好心理調(diào)整；6.對能力遠(yuǎn)超過崗位要求的干部，應(yīng)為其安排更具挑戰(zhàn)性的工作。

本研究的結(jié)論可以幫助我們更好地對競爭性選拔進(jìn)行把握。從影響人崗匹配度的關(guān)鍵點在各階段的分布情況可以看出，在三個階段中，最重要的是第一階段，即崗位設(shè)置與報名階段，科學(xué)地確定崗位需求和制定職務(wù)說明書是實現(xiàn)人-崗匹配的基本前提，如果把不適合通過競爭性選拔方式來填補(bǔ)的崗位放進(jìn)來，很有可能會造成“會干的考不好”、“會考的干不好”的情況。第二重要的是跟蹤培養(yǎng)環(huán)節(jié)，競爭性選拔的“勝出者”在崗位上的實際表現(xiàn)是判斷其與崗位匹配度最直觀、最準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，也是所在單位開展培養(yǎng)的最好依據(jù)。跟蹤培養(yǎng)得好，在崗干部更可能把自身優(yōu)勢發(fā)揮出來，也更可能避免不利情緒的產(chǎn)生。最后是考評環(huán)節(jié)，考評環(huán)節(jié)應(yīng)緊緊圍繞崗位的素質(zhì)和能力要求來設(shè)置，并提高測量工具的信度和效度，但考慮到工作和個人特質(zhì)的復(fù)雜性，這個方面所能夠取得的進(jìn)展應(yīng)該是相當(dāng)有限（劉雪峰，2004）。

本研究具有一定理論意義。首先，本文豐富了競爭性選拔的研究文獻(xiàn)，對其他研究者進(jìn)行更為深入的研究提供了參考。其次，本文是從人-崗匹配這一人力資源管理的基礎(chǔ)理論出發(fā)，對競爭性選拔做的全面而系統(tǒng)的分析，能夠幫助相關(guān)的研究者和實際操作者更好地把握競爭性選拔的原理和科學(xué)內(nèi)涵。本文的實踐價值在于，提出了競爭性選拔中影響人崗匹配度的關(guān)鍵點和其他具體的意見和建議，對提高競爭性選拔的科學(xué)性水平有一定啟發(fā)意義。

但本研究也存在一些不足之處，如對考生的決策行為分析是基于“理性人”假設(shè)的，但在現(xiàn)實中，人的行為并非是完全理性的，考生做出決策是一個復(fù)雜的心理過程。同時，本文盡管找到了改進(jìn)工作的關(guān)鍵點，但在實踐層面上的意見和建議卻較少，在未來研究中需要進(jìn)一步加強(qiáng)對該方面的研究和探討。

注釋

①用“部分供給”的提法是合理的，因為與崗位能夠提供的真實供給相比，潛在考生判斷的供給是無法全面的。需要說明的是，“部分供給”并不一定小于崗位的真實供給，可能存在有些考生高估崗位供給的情況。

②本研究對考生行為的說法中隱含了一個假設(shè)，即考生是理性決策者。

③這個排序并非唯一，目前在各地區(qū)的競爭性選拔干部工作中，有將“資歷評價”放在“筆試”之前的，也有其他的排序方式，本文的排序方式是比較常見的一種。

④S與N的比較是在崗干部的心理感知，因此很難界定S比N小多少時，他們會感到難以滿足自身要求。同時，對此程度的界定也不是本文的研究重點。

⑤客觀地來說，只有在某個崗位上工作的干部才最有資格來報告該崗位的能力要求，但即便如此，也會在語言傳達(dá)過程中出現(xiàn)語意傳遞和理解方面的偏差。

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