國有企業(yè)工資總額預(yù)算管理的深化和拓展

● 王一農(nóng)

■責(zé)編/張新新 Tel:010-88383907 E-mail:hrdxin@126.com

“完善國有資產(chǎn)管理體制，以管資本為主加強(qiáng)國有資產(chǎn)監(jiān)管”，是新時期對提高國有資產(chǎn)監(jiān)管能力和水平提出的新要求，這就要求我們積極探索和完善與之相適應(yīng)的收入分配監(jiān)管方式方法，深化和拓展國有企業(yè)工資總額預(yù)算管理。

一、工資總額預(yù)算管理的現(xiàn)狀

國有企業(yè)工資總額管理體制改革與國資國企改革密切相關(guān)，先后采取了工資總額包干、工資計(jì)劃控制、工效掛鉤和工資總額預(yù)算管理等在內(nèi)的多種形式，旨在加強(qiáng)工資總額宏觀管理和調(diào)控，強(qiáng)化出資人工資總額管理。

（一）工資總額預(yù)算管理的提出

1985年，為進(jìn)一步搞好國有企業(yè)，國務(wù)院規(guī)定實(shí)行企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，成為國家對企業(yè)工資分配的重要調(diào)控手段。國家相關(guān)部門規(guī)定，凡是具備條件的國有企業(yè)，都要實(shí)行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法；不具備掛鉤條件的，實(shí)行工資總額包干、工資計(jì)劃控制辦法。工效掛鉤的重要原則是：堅(jiān)持工資總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長、實(shí)際平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的“兩低于”原則。工效掛鉤這個政策本身不完全是市場經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的，而是轉(zhuǎn)軌過程中的過渡性辦法，在當(dāng)時有效地增強(qiáng)了企業(yè)的活力。但這種辦法在實(shí)踐中也存在著一些問題，比如“工效掛鉤”使得在不同行業(yè)、企業(yè)工作的同類人員之間由于經(jīng)濟(jì)效益的差異而出現(xiàn)較大的工資差距。由于國有資源的壟斷性功能，如果再繼續(xù)實(shí)施這項(xiàng)制度顯然對其他性質(zhì)的企業(yè)是不公平的。

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化和國家財稅政策的調(diào)整，迫切需要探索國有企業(yè)工資總額決定新機(jī)制和調(diào)控新辦法。2009年，國資委開始推行工資總額預(yù)算管理，“工效掛鉤”等辦法將逐漸淡出人們的視線。工資總額預(yù)算管理是指企業(yè)按照國家收入分配政策規(guī)定和出資人的調(diào)控要求，根據(jù)企業(yè)效益、人工成本承受能力和勞動力市場價位，對企業(yè)職工工資總額和工資水平及增長做出預(yù)算安排并進(jìn)行規(guī)范管理的活動。試行工資總額預(yù)算管理，調(diào)控企業(yè)職工平均工資水平，是出資人依法履行職責(zé)的重要舉措，是企業(yè)收入分配調(diào)控方式的重大改革創(chuàng)新，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)工資分配的效益導(dǎo)向與市場化原則相結(jié)合，有利于建立健全企業(yè)職工工資收入的正常增長機(jī)制。

（二）工資總額預(yù)算管理的實(shí)施

經(jīng)過國資委近幾年來的實(shí)踐和探索，企業(yè)工資總額預(yù)算管理，以四川國資委工資總額預(yù)算管理為例，包括工資總額預(yù)算、工資總額調(diào)整、工資總額清算和重大事項(xiàng)備案在內(nèi)的一系列管理體系已較為完善，見圖1。雖然各地國資委工資總額預(yù)算管理方式不統(tǒng)一，但是工資總額預(yù)算管理為促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值提供了有利的保障支持。

1.工資總額預(yù)算。企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照“上下結(jié)合、分級編制、逐級匯總”的程序，依照產(chǎn)權(quán)關(guān)系，以企業(yè)法人為單位，層層組織做好工資總額預(yù)算編制工作。企業(yè)工資總額預(yù)算編制范圍，原則上應(yīng)與年度財務(wù)決算合并報表范圍相一致，包括集團(tuán)本部和所屬各級全資、控股子企業(yè)。企業(yè)預(yù)算管理指標(biāo)由經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算指標(biāo)和工資總額預(yù)算指標(biāo)構(gòu)成。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算指標(biāo)以利潤總額為主，一般以財務(wù)決算數(shù)為基礎(chǔ)，剔除非經(jīng)營性因素后確定。其中，集團(tuán)本部利潤總額的考核口徑與本年度企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核中利潤總額目標(biāo)值一致。 企業(yè)工資總額預(yù)算指標(biāo)由工資總額預(yù)算基數(shù)和預(yù)算增長額兩部分組成。

企業(yè)工資總額預(yù)算按出資關(guān)系實(shí)行分級管理、逐級審核。集團(tuán)公司負(fù)責(zé)審核下屬子企業(yè)工資總額預(yù)算，國資委負(fù)責(zé)審核集團(tuán)公司工資總額預(yù)算，對集團(tuán)公司本部的工資總額預(yù)算單獨(dú)調(diào)控。

2.工資總額調(diào)整。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行國資委核定的年度工資總額預(yù)算，在預(yù)算執(zhí)行過程中出現(xiàn)下列情形之一的，可予以調(diào)整：一是國家

收入分配政策發(fā)生重大調(diào)整的；二是市場環(huán)境發(fā)生重大變化引起企業(yè)效益大幅變動的；三是企業(yè)發(fā)生分立、合并等重大資產(chǎn)重組行為導(dǎo)致企業(yè)效益、職工人數(shù)發(fā)生重大變化的；四是其他重大影響因素。企業(yè)工資總額預(yù)算調(diào)整方案要經(jīng)董事會審議后報國資委審核備案。

3.工資總額清算。企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況列入國資委年度工資總額清算的審計(jì)內(nèi)容。年度終了，企業(yè)應(yīng)向國資委提交全年工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報告，同時，組織對所屬子企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行清算，并由中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)，出具審核意見，其中，集團(tuán)本部的工資總額預(yù)算執(zhí)行情況由國資委委派中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)。

4.重大事項(xiàng)備案。企業(yè)內(nèi)部收入分配改革方案及收入分配的重大事項(xiàng)，應(yīng)履行內(nèi)部民主程序和決策程序，依照法定程序規(guī)范操作，并報國資委備案。

圖1 企業(yè)工資總額預(yù)算管理流程

（三）工資總額預(yù)算管理的受限

實(shí)行工資總額預(yù)算管理，實(shí)質(zhì)是解決好收入與分配問題，這是構(gòu)建和諧企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展的需要。國資委實(shí)行工資總額預(yù)算管理以來有以下三點(diǎn)收獲：一是建立了工資效益聯(lián)動機(jī)制。預(yù)算管理是根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的預(yù)測和工資浮動系數(shù)確定工資預(yù)算增長額，按照“上下結(jié)合、分級編制、逐級匯總”的程序，層層編制工資總額預(yù)算，將預(yù)算明細(xì)到各下屬分子公司，有效地防止集團(tuán)合并利潤虧損導(dǎo)致所有職工工資都不能增長的現(xiàn)象，真正建立了工資增長與效益增長的聯(lián)動機(jī)制。二是提升了企業(yè)內(nèi)部管理水平。工資預(yù)算管理是企業(yè)全面預(yù)算管理體系的一個重要組成部分，通過建立工資預(yù)算管理制度，規(guī)范和細(xì)化企業(yè)預(yù)算編制、申報、執(zhí)行、調(diào)整等各項(xiàng)工作，有利于建立以工資預(yù)算目標(biāo)為中心的人工成本調(diào)控管理體系，建立全面預(yù)算管理、工資性支出管理、工資類基礎(chǔ)管理等制度，從而加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，不斷促進(jìn)企業(yè)提升管理水平。三是縮小了企業(yè)間收入分配差距。通過構(gòu)建工資預(yù)算管理體系，進(jìn)一步貫徹落實(shí)國家關(guān)于“提低、擴(kuò)中、控高”的分配政策，工資水平較高的企業(yè)，其增幅得到了控制，工資水平較低的企業(yè)，其工資水平得到了大幅提升。

雖然，實(shí)行工資總額預(yù)算管理取得了一些成效，由于工資管理比較粗放，管理未延伸到企業(yè)內(nèi)部，公司法人治理尚待完善，因此在實(shí)際工作中，我們也遇到一些問題：一是平均主義色彩還較濃。雖然企業(yè)工資總額和工資水平的增長得到了有效管理，但企業(yè)內(nèi)部工資分配中還存在平均主義“大鍋飯”現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在企業(yè)高層副職分配未拉開差距、職工工資增長存在普調(diào)等。二是市場化導(dǎo)向體現(xiàn)不足。當(dāng)前勞動力市場價位在國有企業(yè)收入分配中還沒有充分體現(xiàn)，主要表現(xiàn)在企業(yè)低端崗位高于勞動力市場價位，而高端崗位又低于市場價位的現(xiàn)象仍然存在。三是激勵導(dǎo)向不盡合理。大多數(shù)企業(yè)實(shí)行的仍然是以“崗位工資”為主的內(nèi)部分配制度，企業(yè)內(nèi)部收入分配的激勵和約束機(jī)制沒有真正建立，分配方式較為單一，改革創(chuàng)新力度不大，內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)不夠合理，沒有體現(xiàn)向重點(diǎn)崗位和關(guān)鍵崗位傾斜。

二、工資總額預(yù)算管理的深化

針對工資管理中存在的問題，我們不斷地進(jìn)行總結(jié)分析，自2012年起，我們開始進(jìn)一步細(xì)化工資總額預(yù)算管理措施，采取分級、分類、分層級的方式調(diào)控企業(yè)工資總額。

（一）分級管理工資總額

一是管住總量，國資委按照財務(wù)合并報表口徑核定企業(yè)集團(tuán)工資總量。二是管住集團(tuán)本部，國資委對集團(tuán)公司本部工資實(shí)行單獨(dú)調(diào)控。三是放活子公司，集團(tuán)公司按照有關(guān)規(guī)定對下屬子公司工資總額進(jìn)行管理，調(diào)控措施相對靈活，其具體方案報國資委備案。

（二）分類調(diào)控工資水平

一是一般競爭性企業(yè)，對盈利企業(yè)，按照效益導(dǎo)向的原則，根據(jù)工資預(yù)算辦法，核定其效益工資增長額；對虧損企業(yè)，虧損增加或由盈利變?yōu)樘潛p的，其工資原則上不得有增長，但職工工資低于所在地社平工資的，可按不高于指導(dǎo)線下線安排增長。二是一般功能性企業(yè)，根據(jù)社平工資、監(jiān)管企業(yè)工資水平、行業(yè)水平和樣本監(jiān)管企業(yè)水平測算情況確定其工資水平，按照不同行業(yè)特點(diǎn)實(shí)行市場化調(diào)節(jié)與出資人調(diào)控相結(jié)合的工資分配機(jī)制核定其工資增長額。三是對未轉(zhuǎn)入正常生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)（如在建工程等），由國資委結(jié)合企業(yè)人員狀況，參照同類型企業(yè)、監(jiān)管企業(yè)工資水平和所在地社平工資等因素確定。四是企業(yè)市場化選聘引進(jìn)的經(jīng)理、專業(yè)人才，實(shí)行協(xié)議工資，由企業(yè)參照勞動力市場價位協(xié)商確定據(jù)實(shí)核增單列。分類調(diào)控實(shí)施后，監(jiān)管企業(yè)積極響應(yīng)分類調(diào)控方法，認(rèn)真探索調(diào)控手段，工資管理水平得到了提升。例如，交投集團(tuán)對所屬企業(yè)按照收費(fèi)性質(zhì)進(jìn)行分類考核，分類計(jì)算工資增長，大大提高了工資調(diào)控的針對性、有效性。

（三）分層級編制工資預(yù)算

按照“控差距、調(diào)結(jié)構(gòu)，控水平、調(diào)增幅”的思路，國資委在審核企業(yè)工資預(yù)算時，將企業(yè)是否做到工資增長向?qū)I(yè)技術(shù)人員和一線職工傾斜作為預(yù)算審核的重點(diǎn)，以引導(dǎo)企業(yè)收入分配向創(chuàng)造價值的專業(yè)技術(shù)人員、一線職工傾斜。

1.集團(tuán)本部按照“企業(yè)負(fù)責(zé)人、中層干部、中干以下職工”三個層級編制預(yù)算。國資委在審核其預(yù)算時，主要把控四個方面：第一，負(fù)責(zé)人的薪酬總額在預(yù)算工資中單列。國資委只確定企業(yè)法定代表人的績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)（分配系數(shù)為1），同時按照平均不高于0.8的系數(shù)核定其他負(fù)責(zé)人績效薪酬總額，將其他負(fù)責(zé)人的分配權(quán)下放給企業(yè)董事會，其中貢獻(xiàn)突出的經(jīng)營班子主要負(fù)責(zé)人，其分配系數(shù)可以超過法定代表人，職工平均工資未增長的,負(fù)責(zé)人薪酬不得增長，保持企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平與職工工資水平的合理關(guān)系。第二，集團(tuán)中層管理人員的工資增幅不得超過中層以下職工的工資增幅，集團(tuán)本部職工的工資增幅不得超過下屬子公司職工的工資增幅，以縮少企業(yè)內(nèi)部的收入分配差距。第三，對集團(tuán)本部職工工資水平低于監(jiān)管企業(yè)集團(tuán)本部平均水平的，其工資增幅可按不高于下屬子公司職工工資增幅控制，集團(tuán)本部職工平均工資超過監(jiān)管企業(yè)集團(tuán)本部平均水平的，其工資增長按以下原則調(diào)控：1-1.5倍的，按不高于XX%增長，1.5-2.0倍的，按不高于X%增長，2.0倍以上（含2.0倍）的，每兩年增長X%，以縮小企業(yè)間的收入分配差距。第四，允許在集團(tuán)本部工資預(yù)算中單列對子公司的專項(xiàng)獎勵，本部職工不得使用，以鼓勵集團(tuán)公司加大對子公司的考核獎勵力度。

2.子公司按照“企業(yè)負(fù)責(zé)人、中層管理人員、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和一線職工”五個層級編制工資預(yù)算。我們要求集團(tuán)公司在審核子公司的預(yù)算時，重點(diǎn)審核子公司是否做到以下三個方面：第一，符合效益導(dǎo)向原則，企業(yè)工資增長必須與其效益增長密切掛鉤。第二，按照“企業(yè)負(fù)責(zé)人、中層管理人員、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和一線職工”五個層級進(jìn)行編制申報，并堅(jiān)持工資增長向一線職工傾斜。第三，專業(yè)技術(shù)人員工資增長應(yīng)當(dāng)高于本企業(yè)平均增長，管理人員工資增長應(yīng)當(dāng)?shù)陀谝痪€職工平均增長。

從執(zhí)行情況來看，國資委分級、分類、分層級調(diào)控企業(yè)工資總額措施的成效已初步顯現(xiàn)：一是工資管理的效益導(dǎo)向逐步顯現(xiàn)，各企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，合理編制工資預(yù)算，加強(qiáng)人工成本管理，“效益增工資增，效益降工資降”的理念逐步形成。二是國家提出的“提低、擴(kuò)中、控高”的收入分配政策得到了進(jìn)一步落實(shí)，對一線職工收入普遍較低的企業(yè)，在工資分配上加大了傾斜力度。比如，對收入水平較低的川煤集團(tuán)一線職工，通過合理定崗定員、調(diào)增井下津補(bǔ)貼、調(diào)整生產(chǎn)一線工資定額單價、調(diào)節(jié)地面職工與井下一線職工的工資結(jié)構(gòu)比例、增大安全生產(chǎn)獎勵額度等措施確保一線職工工資得到增長。三是工資預(yù)算管理的激勵約束機(jī)制初步建立。例如外貿(mào)集團(tuán)按照效益導(dǎo)向的原則，根據(jù)工資預(yù)算辦法，雖盈利但效益下滑的情況下，工資水平下降1.46%，體現(xiàn)了效益降工資降的工資分配導(dǎo)向。

三、工資總額預(yù)算管理的拓展

為了逐步健全與管資本要求相適應(yīng)的收入分配監(jiān)管模式，完善與企業(yè)功能定位相適應(yīng)的激勵約束機(jī)制，積極面對國有企業(yè)收入分配中諸多新問題、新挑戰(zhàn)，有必要探索應(yīng)用人工成本對標(biāo)管理、導(dǎo)入EVA完善工資總額決定機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)工資總額預(yù)算管理模式從財務(wù)模式到成本模式和價值模式的演變。

（一）人工成本調(diào)控工資總額預(yù)算

為了強(qiáng)化效益決定分配的原則，有必要進(jìn)一步規(guī)范和細(xì)化工資總額預(yù)算管理流程，建立以工資總額預(yù)算目標(biāo)為中心的人工成本調(diào)控管理體系，更加合理地確定企業(yè)工資總額和工資水平，督促企業(yè)加強(qiáng)人工成本控制，促進(jìn)人工成本增長與企業(yè)競爭力提高相適應(yīng)。人工成本指標(biāo)可以選擇人工成本總額增長率和人工成本總額占成本費(fèi)用總額的比重：

人工成本總額增長率=（報告期人工成本總額÷報告期前一年人工成本總額-1）×100%

人工成本占總成本費(fèi)用的比例=（報告期人工成本總額÷報告期內(nèi)成本費(fèi)用總額）×100%

評價系數(shù)的測算公式如下：

橫向評價系數(shù)=1/2[Ln（企業(yè)報告期人工成本總額增長率/監(jiān)管企業(yè)集團(tuán)報告期人工成本總額增長率基準(zhǔn)值）+Ln（企業(yè)報告期人工成本占總成本費(fèi)用的比例/監(jiān)管企業(yè)集團(tuán)報告期人工成本占總成本費(fèi)用的比例基準(zhǔn)值）]；

縱向評價系數(shù)=1/2[Ln（企業(yè)報告期人工成本總額增長率/上年企業(yè)報告期人工成本總額增長率）+Ln（企業(yè)報告期人工成本占總成本費(fèi)用的比例/上年企業(yè)報告期人工成本占總成本費(fèi)用的比例）]

人工成本橫向評價系數(shù)是指企業(yè)人工成本投入產(chǎn)出效率與監(jiān)管企業(yè)平均水平的對比情況。系數(shù)等于0說明企業(yè)人工成本投入產(chǎn)出效率達(dá)到監(jiān)管企業(yè)平均水平；大于0則說明高于監(jiān)管企業(yè)平均水平；小于0則說明低于監(jiān)管企業(yè)平均水平。

人工成本縱向評價系數(shù)是指企業(yè)人工成本投入產(chǎn)出效率的改善狀況。系數(shù)等于0說明企業(yè)人工成本投入產(chǎn)出效率保持穩(wěn)定；大于0則說明處于上升趨勢；小于0則說明處于下降趨勢。

這樣，可以根據(jù)企業(yè)集團(tuán)本部職工工資水平高于或低于監(jiān)管企業(yè)集團(tuán)本部平均水平的具體情況，合理確定不同企業(yè)的職工工資增長調(diào)控線。調(diào)控線包括上線、中線和下線三條線。

企業(yè)集團(tuán)本部報告期平均工資低于監(jiān)管集團(tuán)本部平均水平的，按如下方法確定預(yù)算增幅：人工成本橫向評價系數(shù)以及縱向評價系數(shù)均大于0的，預(yù)算增幅可適度突破調(diào)控線上線；以上系數(shù)其中一個大于0的，預(yù)算增幅可在中線與上線的均值以上安排，但不得突破上線；兩個系數(shù)均小于0的，預(yù)算增幅可在中線以上安排，但不得突破中線與上線的均值。

企業(yè)集團(tuán)本部報告期平均工資高于監(jiān)管集團(tuán)本部平均水平的，按如下方法確定預(yù)算增幅：人工成本橫向評價系數(shù)及縱向評價系數(shù)均大于0的，預(yù)算增幅可在中線與上線的均值以上安排，但不得突破上線；以上系數(shù)其中一個大于0的，預(yù)算增幅可在中線以上安排，但不得突破中線與上線的均值；兩個系數(shù)均小于0的，預(yù)算增幅不得突破中線。

（二）EVA調(diào)控工資總額預(yù)算

圍繞管資本為主要求不斷完善收入分配監(jiān)管方法，就是要更加突出出資人代表性質(zhì)，監(jiān)管目標(biāo)應(yīng)從權(quán)益維護(hù)向價值創(chuàng)造轉(zhuǎn)變，在完善工資總量決定機(jī)制的前提下，積極探索以EVA為主要業(yè)績評價依據(jù)決定分配。我們可以從“工效掛鉤”的計(jì)算公式進(jìn)行演變，工效掛鉤常見的是“工資總額與實(shí)現(xiàn)利潤掛鉤”，且以企業(yè)上年實(shí)現(xiàn)利潤等為經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)基數(shù)，導(dǎo)入EVA后，我們將企業(yè)工資總額同EVA掛鉤，企業(yè)工資總額的確定以企業(yè)年度實(shí)際完成的EVA為計(jì)算依據(jù)，這樣“工效掛鉤”的計(jì)算公式（工資總額與實(shí)現(xiàn)利潤掛鉤）變?yōu)椋?/p>

當(dāng)年工資總額=工資總額基數(shù)＋（當(dāng)年實(shí)現(xiàn)利潤凈增加額÷實(shí)現(xiàn)利潤基數(shù)）×工資總額基數(shù)×掛鉤浮動比例

=上年工資總額+（當(dāng)年EVA實(shí)際完成數(shù)-上年EVA實(shí)際完成數(shù)）×掛鉤浮動比例

EVA的導(dǎo)入有四個方面的好處：比利潤指標(biāo)更客觀地衡量企業(yè)業(yè)績；對不同企業(yè)調(diào)控更加規(guī)范；推行EVA管理突出強(qiáng)調(diào)了投資回報的思想；EVA的導(dǎo)入比較容易解決現(xiàn)行分配方式中的一些問題，尤其是單純以利潤為掛鉤指標(biāo)易導(dǎo)致的企業(yè)短期行為。由于導(dǎo)入EVA必然要考慮資本成本，這一辦法較易實(shí)現(xiàn)從現(xiàn)行調(diào)控企業(yè)工資總額向調(diào)控人工成本總額及人均工資水平的過渡。

（三）收入分配監(jiān)管拓展了工資總額預(yù)算

財政部于2007年1月1日發(fā)布了新會計(jì)準(zhǔn)則，取消了原“應(yīng)付工資”、“應(yīng)付福利費(fèi)”會計(jì)科目，增設(shè)“應(yīng)付職工薪酬”科目核算企業(yè)根據(jù)有關(guān)規(guī)定應(yīng)付給職工的各種薪酬，按照“工資”、“職工福利”、“社會保險費(fèi)”、“住房公積金”、“工會經(jīng)費(fèi)”、“職工教育經(jīng)費(fèi)”、“解除職工勞動關(guān)系補(bǔ)償”等應(yīng)付職工薪酬項(xiàng)目進(jìn)行明細(xì)核算，即將職工福利費(fèi)列入職工薪酬范圍核算。另外，依據(jù)《關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費(fèi)財務(wù)管理的通知》[財企2009-242號]規(guī)定：企業(yè)為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經(jīng)實(shí)行貨幣化改革的，按月按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放或支付的住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼或者車改補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼，應(yīng)當(dāng)納入職工工資總額，不再納入職工福利費(fèi)管理；尚未實(shí)行貨幣化改革的，企業(yè)發(fā)生的相關(guān)支出作為職工福利費(fèi)管理，企業(yè)給職工發(fā)放的節(jié)日補(bǔ)助、未統(tǒng)一供餐而按月發(fā)放的午餐費(fèi)補(bǔ)貼，應(yīng)當(dāng)納入工資總額管理。由此可見，[財企2009-242號]將“職工福利”中的現(xiàn)金納入了“工資”，規(guī)范了福利費(fèi)的財務(wù)列支問題，那么，出資人工資總額管理的范圍是“應(yīng)付職工薪酬”還是“工資”呢？

誠然，出資人工資總額管理的范圍包括發(fā)放到企業(yè)職工的全部現(xiàn)金，但是，實(shí)際操作中的出資人工資總額管理的監(jiān)管外延比較寬泛，已經(jīng)將工資總額管理拓展到了收入分配。狹義的出資人工資總額管理應(yīng)該是“應(yīng)付職工薪酬”科目中的“工資”；廣義的出資人工資總額管理包括“工資”、“職工福利”、“社會保險費(fèi)”（五險）和“住房公積金”（一金”）；更加寬泛的出資人收入分配管理包括“工資”、“職工福利”、“社會保險費(fèi)”、“住房公積金”、“企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬”、“企業(yè)負(fù)責(zé)人年度職務(wù)消費(fèi)”等等，《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)收入分配秩序嚴(yán)肅收入分配紀(jì)律有關(guān)事項(xiàng)的通知》（國資發(fā)分配[2013]198號）也再次明確將工資總額管理拓展到了收入分配，并對企業(yè)收入分配進(jìn)行了規(guī)范要求，以實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的收入分配實(shí)行有效監(jiān)管：

狹義工資總額=“工資”；

廣義工資總額=“工資”+“職工福利”+“五險一金”；

收入分配=“工資”+“職工福利”+“五險一金”+企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬+企業(yè)負(fù)責(zé)人年度職務(wù)消費(fèi)。

1.四川省國資委：《積極探索 勇于創(chuàng)新 努力構(gòu)建省屬企業(yè)工資總額管理新機(jī)制》，載《2013年度全國地方國資委勞動用工和收入分配座談會》，國務(wù)院國資委分配局，2013年4月，第7-13頁。