略論企業(yè)社會工作的理論架構(gòu)*

吳建平

(中國勞動關系學院 工會學院，北京 100048)

勞動關系是最基本最重要的社會關系。近些年來，勞動關系緊張和沖突問題不時成為重要的社會問題，因此，企業(yè)社會工作的專業(yè)建設和發(fā)展就顯得極為迫切。對于專業(yè)分支領域的建設來說，理論架構(gòu)的建構(gòu)是不可或缺的。本文嘗試在一般意義上，建構(gòu)一種企業(yè)社會工作的理論架構(gòu)，以期能對企業(yè)社會工作的實務工作提供某些參考。

一、企業(yè)社會工作的對象與目標

一般來說，企業(yè)社會工作是以企業(yè)為服務對象，幫助企業(yè)協(xié)調(diào)好內(nèi)部社會關系以及企業(yè)與外部環(huán)境的社會關系，讓企業(yè)得到更好的發(fā)展，從而為企業(yè)成員提供更好的福利，同時讓企業(yè)外部環(huán)境也能得到福利提升。因此，企業(yè)社會工作的服務對象首先應包括從普通員工到企業(yè)主每一個企業(yè)成員，同時還應兼顧企業(yè)涉及到的外部環(huán)境相關對象。這種服務對象的界定也符合社會工作的價值理念，因為社會工作在價值理念上會將社會中每一個成員福祉的提升視為自己的最終目標。不過，如果按照這種帶有終極價值色彩的服務理念來開展企業(yè)社會工作，企業(yè)社會工作會顯得有些寬泛，并會面臨巨大的資源需求。所以，需要回到更為切實的現(xiàn)實目標來確立企業(yè)社會工作的服務對象。

社會工作首先關注的是社會中的弱勢群體，以盡可能改善他們的經(jīng)濟處境和社會地位，并讓他們逐漸獲取自我維系、自我發(fā)展的能力。所以，作為一個切實可行的行動方案，企業(yè)社會工作在現(xiàn)有資源條件限制下，應首選企業(yè)中 (相對)弱勢群體作為自己的服務對象。顯然，這個群體即是企業(yè)員工。因此，本文認為，企業(yè)社會工作應主要以企業(yè)員工 (尤其是普通員工)為主要服務對象，通過運用專業(yè)知識和技能，對他們的社會問題進行診斷，并幫助他們發(fā)現(xiàn)、挖掘、協(xié)調(diào)和整合現(xiàn)有可能資源，協(xié)助他們盡可能解決問題，或改善他們的工作和生活處境。

需要注意的是，盡管服務對象限定為員工，但在進行問題分析和資源整合工作時，必須將個人的問題或需求、企業(yè)的經(jīng)營和管理、行業(yè)/區(qū)域領域中的問題和條件以及國家的綜合治理目標結(jié)合起來，最終落實在企業(yè)層面來實現(xiàn)員工的福祉，并兼顧企業(yè)、行業(yè)/區(qū)域及國家的整體利益和長遠利益。所以，企業(yè)社會工作理論架構(gòu)的建構(gòu)，一方面要以員工作為核心對象，另一方面又必須結(jié)合企業(yè)、行業(yè)/區(qū)域、國家等多方視角或利益。因此，本文將從員工分別作為社會成員、企業(yè)成員、工業(yè)關系成員及國家成員這四個層次來選擇相關理論，并將它們整合成一個具有一定邏輯一致性的理論架構(gòu)。

二、員工作為社會成員的相關理論

任何員工首先是社會中的成員或個體，有著共性的問題和需求。在眾多針對個體的人性、問題和需求的理論中，我們主要選擇馬斯洛的需求層次理論，因為該理論較為系統(tǒng)地闡述了人的需求結(jié)構(gòu)以及內(nèi)部不同層次間的關系，而且這與企業(yè)中員工的個人需求、問題和發(fā)展具有密切的聯(lián)系。

美國著名人本主義心理學家馬斯洛將人的需求區(qū)分為五個層次:(1)生理的需求，即常說的衣食住行等，這構(gòu)成人類行動的基本前提和原初動力，在企業(yè)工作領域，最典型的生理需求就表現(xiàn)在工資報酬上。(2)安全的需求，指人類需要得到保護，免受危險或威脅，從而能獲得安全感。就企業(yè)來說，這種需求就表現(xiàn)為免于工作場所中可能存在的危險環(huán)境，避免出現(xiàn)職業(yè)病。(3)歸屬與愛的需求，指人類有被他人接納、愛護、關心、關注、鼓勵和支持等需求。在企業(yè)中，工人對非正式群體的參與就是對這種需求的一種表現(xiàn)。(4)自我尊重的需求，指每個人都有獲得并維護自身尊嚴或自尊心的需求，可以表現(xiàn)為獲得體面的工作、穩(wěn)定的社會地位和周圍他人的承認和贊揚。(5)自我實現(xiàn)的需求，這是最高層次的需求，主要是指實現(xiàn)個人理想、抱負，將自我潛能發(fā)揮到最大程度，完成與自己能力相稱的事業(yè)的需求。一些對工作場所進行研究的人員指出，工作的自主性和工作與個人能力的匹配程度等，是一種非常重要的區(qū)別于金錢且不亞于金錢的重要激勵因素。

區(qū)分這五種需求后，馬斯洛還將它們進行了整合，建立了一種內(nèi)在結(jié)構(gòu)或秩序:(1)五種需求就像階梯一樣，是從低到高逐步進階的，通常來說，某一層次的需求得到滿足之后，人們就會向更高一層次的需求發(fā)展;(2)盡管通常只有滿足了前一層次的需求，后一層次的需求才會得到激發(fā)，但這并不構(gòu)成一種固定的、必然的順序，現(xiàn)實中也會出現(xiàn)特殊情況，即人們也許會為了追求自我實現(xiàn)的需求或愛的需求，而舍棄了安全的需求;(3)五種需求又可以分為兩級，其中生理的需求、安全的需求和歸屬與愛的需求都屬于低一級的需求，這些需求通過外部條件就可以得到滿足;而自我尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求則是更高一級的需求，只有通過內(nèi)部因素才能得到滿足。而且相對來說，前一組需求是具有限度的，而后一組需求則相對無限度;(4)每個人都有這些需求，但是在不同時期，通常會有某一種需求占據(jù)主導地位，對人的行為產(chǎn)生決定作用，但任何一種需求都不會因為更高層次需求的發(fā)展而消失，所以，它們之間構(gòu)成一種相互依賴和重疊的關系。

三、員工作為企業(yè)成員的相關理論

企業(yè)對員工的理解和定位，直接影響到上述員工需求結(jié)構(gòu)的滿足程度。有研究者曾以非常簡潔的方式概括了企業(yè)對員工角色定位的五個階段性變化［1］:

第一個階段從近代工業(yè)化產(chǎn)生直至20世紀初，企業(yè)將員工看作是一種達爾文式的“動機系統(tǒng)”，即工人的行為動機就是由當下的獎勵和懲罰構(gòu)成，類似于“刺激—反應”式的機械行為模式。此外，工人完全被看作是一種隨時可以替換的生產(chǎn)要素。

第二階段出現(xiàn)在20世紀初期，企業(yè)仍然將員工看作是生產(chǎn)要素，不過發(fā)現(xiàn)了勞動要素因內(nèi)部參差不齊，會影響企業(yè)生產(chǎn)效率，特別是當機器被大規(guī)模引入工廠生產(chǎn)流程后，員工的工作方法和程序日益成為影響機器效率的重要因素。因此，泰勒倡導科學管理方法，其目標及方式就是要使作業(yè)標準化、規(guī)范化，從而提高生產(chǎn)效率。在這種管理理念中，員工只是被看作一臺大生產(chǎn)機器中一個自私自利取向的零部件而已。

第三個階段緊隨科學管理之后出現(xiàn)的，即20世紀20—30年代，當時非常著名的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)［2］，科學管理中有關“經(jīng)濟人”的假設存在偏差，而應將人看作是“社會人”，梅耶等人就是在此基礎上，提出了人際關系理論。該理論告訴我們，在研究企業(yè)組織現(xiàn)象時，不能只看物化的組織結(jié)構(gòu)，如資源的分配、組織的正式等級制度，也要看它的非正式組織 (群體)結(jié)構(gòu)，即誰與誰在一起、同事間的關系怎樣［3］。這樣，企業(yè)對工人角色的理解開始發(fā)生一些實質(zhì)性變化，即工人不再被簡單看作是一種可隨時替代的生產(chǎn)要素，他們對企業(yè)的忠誠和認同對于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營來說具有非常重要的意義，這促使企業(yè)主開始逐步采取一種家長制式的管理策略，通過給予工人恩惠來換取工人的忠誠，并讓他們遠離各種不利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的非正式群體，尤其是工會。

第四個階段出現(xiàn)在資本主義進入到組織化階段后，工業(yè)領域中勞資雙方都發(fā)展出了自身的社會組織 (工會、雇主協(xié)會等)［4］，傳統(tǒng)的勞資關系理念開始發(fā)生重要變化，即勞資關系最初只被看作是工人與雇主間個體化的自由契約問題，工人的工作報酬、福利和勞動條件等，都是以個體化的方式在工人與雇主之間達成。但到此階段，這種個體化勞動契約的局限性已經(jīng)凸顯，相應的，勞資雙方以集體協(xié)商或集體談判方式來達成的集體合同，開始成為規(guī)定工資、工時和勞動條件的重要方式。

第五個階段出現(xiàn)在人力資本理論被提出之后，該理論在一定程度上可以說開啟了一個新的勞資關系時代。因為在此之前，員工在企業(yè)中始終是作為勞動力的所有者身份而只享有勞動力在市場中的價格 (即工資)。但人力資本理論的提出，徹底改變了傳統(tǒng)的利益分配格局，即資本(家)得利潤、勞動 (者)得工資;而是將員工的勞動，也當作是一種非物質(zhì)性的資本，這意味著員工也可以獲得資本的收益，即利潤的分享。換言之，人力資本理論提出了一種利潤分享型的勞資關系理念。

四、員工作為工業(yè)關系成員的相關理論

任何企業(yè)都不是封閉式的，員工與雇主雖在企業(yè)中發(fā)生交往，但這種交往也直接或間接地發(fā)生在工業(yè)關系領域，即員工群體 (工會)為一方，雇主群體為另一方，雙方的集體協(xié)商和談判，為員工在企業(yè)中的經(jīng)濟和社會處境提供了一定程度的保障，因此理解員工問題和解決他們的需求，也必須考慮他們身處其中的工業(yè)關系結(jié)構(gòu)。如何對勞資關系進行治理，西方有不同的理論傳統(tǒng)，這些理論都可以作為企業(yè)社會工作的參考。已有國外學者將西方有關工業(yè)關系的理論視角進行了概括，主要包括［5］:

(一)一元主義視角

這種理論視角在幾個預設上都具有“一元性”特點:首先，該理論預設了企業(yè)內(nèi)部或工業(yè)關系內(nèi)部 (也即勞資雙方)利益或目標的一元性，即“把蛋糕做大”;其次，該理論預設了關系的一元性，即合作關系是一種自然的秩序，這是由利益一元性所決定的;再次，該理論預設了權(quán)威的一元性，認為雇主或管理者在企業(yè)中具有唯一的權(quán)威性和中心地位，他們的行動決策具有自然的正當性，因為只有他們才能無偏、客觀、理性地認清大家共同利益以及為達成此共同利益的手段。

在這種理論視角下，利益的分歧以及由此產(chǎn)生的沖突，都被認為是不正常的，是偏離自然秩序的，可看作是一種“病態(tài)”或“病癥”，因而需要予以矯治。而這些“病癥”的原因，則來源于員工的各種偏差，即因員工受到個性、信念、情緒、認知、價值、情感等各方面因素的干擾，導致他們在企業(yè)中表現(xiàn)或表達出“病態(tài)”的動機、態(tài)度和行為，從而干擾企業(yè)內(nèi)部的正常制度安排和運行。因此，企業(yè)或工業(yè)關系的管理，就在于如何設計出更好的管理技術對這些“病態(tài)”現(xiàn)象進行診斷、矯治，讓員工“正確”認識自己的問題，糾正這些“病態(tài)”想法和行為，從而最終讓關系恢復到常態(tài)。

(二)自由—個體主義視角

該視角與一元主義視角有些相似之處，都認為企業(yè)組織應由雇主或其代理人來經(jīng)營管理，而不同之處在于，該視角承認在勞資之間存在經(jīng)濟利益的沖突，這種沖突并非“病態(tài)”而是“常態(tài)”，關鍵是如何去對這種沖突進行協(xié)調(diào)和管理。在協(xié)調(diào)原則上，該視角強調(diào)通過個體性契約、市場力量和普通法中的法則來引導。所以，該視角強調(diào)“自由主義”和“個體主義”，“自由”是指這種協(xié)商是不需要國家或其他因素的強制干預而自由達成的;“個體”是指避免諸如壓力群體、壟斷或結(jié)社等帶來的干擾。

簡言之，這種視角從兩方面確立勞資利益沖突解決的原則:首先是市場方面，強調(diào)競爭市場中存在一種決定勞動力公平價格的力量，并能夠?qū)崿F(xiàn)生產(chǎn)和分配的最佳效率，而各種結(jié)社則會擾亂此種機制，因為這將會帶來過于強大的集中化權(quán)力，使得雇主或員工為了私利而犧牲他人利益;其次是道德方面，認為結(jié)社或壟斷會影響他人的平等權(quán)利，使他人受到過于強大的集中化權(quán)力的脅迫，而在自由社會中，應讓個人為自己的行為負責而不是受制于各種群體。

(三)自由—集體主義視角

該視角在“自由”這一點上，與自由—個體主義視角相類似，都強調(diào)有限政府以及法律運用的有限性，注重勞資雙方之間通過自由協(xié)商達成協(xié)議來解決利益沖突問題。不過，它在“集體主義”這一點上，與自由一個體主義視角者存在根本差異。它認為，自由—個體主義傳統(tǒng)下，員工個體在面對雇主時處于弱勢地位，因而在協(xié)商中往往會被迫簽訂一些不公平的協(xié)議。所以，它承認員工結(jié)社的正當性，也承認雇主結(jié)社的正當性，即通過勞資群體之間的集體協(xié)商或談判來達成雇傭條件，或制定出共同遵守的規(guī)則，以便讓個體化的契約有集體契約作為保障，避免出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。

這種通過集體協(xié)商或談判的方式解決勞資利益沖突問題的做法，實際上宣布了勞資利益沖突的常態(tài)化和公開化，并試圖通過某種集體性的制度安排來使這種沖突得到制度化的疏導、協(xié)調(diào)和解決。當然，要達成這種制度化安排需要有一些前提條件，如需要在政治制度上允許員工有自由結(jié)社和集體行動的權(quán)利，從而能形成壓力群體，并獨立于雇主或政府;需要勞資雙方對各自不同利益能夠相互認可，并愿意接受妥協(xié);需要有一個市場體系，從而讓勞動力價格及產(chǎn)品和服務價格能夠隨供求而變化;等等。如此，集體談判才可能促成一種力量均衡狀態(tài)。自由—集體主義視角有重要的現(xiàn)實意義:首先在產(chǎn)業(yè)上，它有利于產(chǎn)業(yè)民主的實現(xiàn)，即通過讓員工參與決定其工資及其它雇傭條件，從而實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)民主;其次，在政治上，有利于社會穩(wěn)定，并可作為安全閥的作用來排除那些具有破壞性的產(chǎn)業(yè)沖突進入到政治領域中，并以相對和平的方式解決沖突。正因為此，羅伯特·杜賓說，“集體談判是一項偉大的社會發(fā)明，它將產(chǎn)業(yè)沖突制度化了”［6］。

(四)法團主義視角

目前，國內(nèi)外研究者主要采用法團主義研究專家斯密特 (P.C.Schmitter)對法團主義的制度界定:“法團主義可以被定義為是一種利益代表體制，在這種體制中，(社會中)各個構(gòu)成單位都被組織到數(shù)量有限的，具有單一性、強制性、非競爭性、等級化秩序性及功能分化性等特征的各部門當中，這些部門得到國家的承認或認證(若不是由國家創(chuàng)建的話)，并被授予在各自領域內(nèi)的壟斷性代表地位，不過作為一種交換，國家對它們的領袖選擇和需求表達享有一定程度的控制權(quán)”［7］。

按照這種制度設置，在工業(yè)領域中，將會劃分出數(shù)量有限的部門，為便于分析，假定分為勞方和資方兩個部門。在這兩個部門內(nèi)，各自的組織必須是單一性的，即只有一個工會聯(lián)合會及一個雇主聯(lián)合會。同時，該領域中的成員或多或少基于強制性的要求而分別加入到這兩個組織，即會員資格具有強制性特征，而這兩個部門之間是一種非競爭性的關系，即通過協(xié)調(diào)與合作以促進共同利益最大化?？紤]到一國的經(jīng)濟領域通常復雜多樣，且存在地域上的層級化，因此這兩個部門的工會聯(lián)合會和雇主聯(lián)合會，內(nèi)部同樣較為復雜，即有來自行業(yè)、地域的各種類型的分會，不過，這些分會是按照一種等級化的方式整合起來，內(nèi)部有明確的紀律與秩序，以保證整個聯(lián)合會內(nèi)部的一致性和統(tǒng)一性。此外，這兩個聯(lián)合會基本上獲得了在各自部門中的壟斷性代表地位，且這種壟斷性代表地位是得到國家承認的，具有合法性，不過作為一種交換，國家也取得了對兩個聯(lián)合會內(nèi)部領袖選擇以及他們利益表達方面的一定程度的控制權(quán)。

這種制度設置在具體運行上，是國家、雇主聯(lián)合會和工會聯(lián)合會三方通過頂級代表的協(xié)商會議，就工資和價格等事項進行集體協(xié)商，其實質(zhì)是資本主義國家將已經(jīng)組織起來的雇主群體與勞工群體吸納進國家的決策結(jié)構(gòu)中，從而實現(xiàn)一種勞資之間的合作式關系，這也被看作是資本主義國家對有組織的勞工階級進行控制的一種新型機制［8］。

(五)激進主義視角

激進主義視角與上述各視角有根本性差異，后者基本都默認現(xiàn)有資本主義政治經(jīng)濟體制的正當性，并在此前提下，探討如何盡可能協(xié)調(diào)勞資關系、化解矛盾，而激進主義視角恰恰否認現(xiàn)有資本主義政治經(jīng)濟體制的正當性，尤其是其私有制及工資制度，認為在這種體制下，工人根本不可能獲得真正的解放。而上述各種視角指導的各種協(xié)調(diào)手段，表面上看似乎給工人帶來了一些好處或改善，但實質(zhì)是幫助資本家掩蓋或掩飾他們對工人的剝奪，并削弱工人的階級意識，避免出現(xiàn)階級行動。

從具體的目標和手段界定上，激進主義視角內(nèi)部還可以細分為兩個子類型:其一是正統(tǒng)的馬克思主義，注重通過劇烈的革命的政治方式奪取政權(quán)，建立無產(chǎn)階級專政國家，并最終消滅階級和階級沖突;其二則是改良主義或修正主義的馬克思主義，認為當前試圖通過革命方式迅速摧毀資本主義制度的做法是不具有現(xiàn)實性的，而更可行的方式，則是通過議會政治、民主參與等改良主義方法實現(xiàn)資本主義向社會主義的緩慢演進。

五、員工作為國家成員的相關理論

員工問題雖然主要發(fā)生在企業(yè)之中，但國家所倡導或發(fā)布的意識形態(tài)、路線、方針、法律法規(guī)、政策等，對員工問題往往具有重要作用。所以，對員工問題的理論思考，需要有一種國家視角。此處，我們只對T.H.馬歇爾的公民權(quán)理論做一個詳細介紹。

馬歇爾的公民權(quán)理論認為，作為國家的公民，應享有市民權(quán) (civil rights)、政治權(quán) (political rights)和社會權(quán) (social rights)，而這三項權(quán)利作為三個要素，共同構(gòu)成了公民權(quán) (citizenship)［9］。市民權(quán)是由個人自由所必需的權(quán)利(個人自由，言論、思想和信仰自由，擁有財產(chǎn)和簽署有效契約的權(quán)利以及法律的權(quán)利)組成的。直接與絕大多數(shù)民事權(quán)利相連的機構(gòu)是法院。政治權(quán)則主要是指參與行使政治權(quán)力的權(quán)利，與其相對應的機構(gòu)是議會和地方政府的委員會。社會權(quán)是指分享一定經(jīng)濟福利和保障及社會福利的權(quán)利，并依據(jù)社會中流行的標準享有一種文明生活，與社會權(quán)密切相關的機構(gòu)是教育制度和社會服務。

馬歇爾指出，這三個要素各自發(fā)展進度是不一樣的，而且基本上具有獨立性。所以，可以在不太多損害歷史準確性的前提下，將每個權(quán)利形成時期進行一個分配:市民權(quán)在18世紀，政治權(quán)在19世紀，社會權(quán)在20世紀。市民權(quán)的發(fā)展主要包括人身保護令、寬容法和廢除出版審查，廢除阻止工人參加工會的結(jié)社法，以及新聞自由等。當然，我們這里更關心的是經(jīng)濟領域中的基本市民權(quán)利，即工作的權(quán)利，也就是一個人自由選擇職業(yè)的權(quán)利，而這項權(quán)利曾被成文法和習慣所否定:一方面將某些職業(yè)限定在某些社會階級之中;另一方面，一些地方規(guī)定將城鎮(zhèn)中就業(yè)保留給它自己的成員，或者通過使用師徒制的方式進行排外而不招收外來新成員。市民權(quán)的發(fā)展也涉及到人們觀念的轉(zhuǎn)變，之前人們以為地方和團體壟斷是為了公共利益，因為沒有秩序和政府，商業(yè)和交通是無法維持或發(fā)展的。而后來人們認識到，這種限制侵犯了個人自由，而且是一種對國家繁榮興旺的威脅，這種個人經(jīng)濟自由的原則到19世紀初期被接納為無需證明的公理。

政治權(quán)的形成開始于19世紀早期，在馬歇爾看來，這種權(quán)利的發(fā)展并非是創(chuàng)造了新的權(quán)利，而是將古老的權(quán)利授予人口中新的部分。18世紀的政治權(quán)是有缺陷的，不是內(nèi)容上的缺陷，而是分配上的缺陷。在英國1882年法案通過后，投票者的數(shù)量還不足成年男性人口的1/5，不過該法案還是有一些進步，就是讓那些在經(jīng)濟領域中獲得成功的人可以享有政治要求，從而打破了原有的政治壟斷。在一定程度上可以說，他們獲得的市民權(quán)間接促進了他們政治權(quán)的獲得。所以，馬歇爾認為，可將19世紀的政治權(quán)看作是市民權(quán)的從屬產(chǎn)品。直到1918年法案通過成年人普選權(quán)后，這種政治權(quán)才開始逐步擴大了其基礎，另外像婦女被授予選舉權(quán)也是一個重要的歷史進展。

社會權(quán)是到20世紀才開始占據(jù)歷史舞臺的中心。社會權(quán)利的最早起源是地方社區(qū)和功能協(xié)會的成員資格，即地方社區(qū)或公社有義務或道義責任來為那些生活中因各種原因 (特別是非主觀原因)而陷入貧困的成員提供福利，讓他們能夠分享社區(qū)在發(fā)展過程中獲得的福利，并獲得自我生存的機會。這種通過社會性辦法讓人們避免生活風險和分享社會福利，就是試圖使得“風險社會化”(socialization of risk)［10］。因為現(xiàn)代社會已經(jīng)使得風險越來越變得具有社會性，人們越來越難以以個體方式來面對未來的各種可能風險。以工作場所中意外事故的發(fā)生為例，意外事故的發(fā)生往往并非出于個人意志，而是源于社會分工，使得所有行動者都無法完全控制其工作，個人也就無法 (也無需)承擔所有責任，這即是風險的社會化。因此，社會問題是源于人們之間的相互依賴，而非某個人的責任。在這種理念指導下的實踐技術，便是社會保險技術，這被認為是一種更有效、也更具有道德性的解決辦法。而且，這種辦法也有助于將原來直接的勞資間的沖突轉(zhuǎn)變成抽象的社會 (理性)與經(jīng)濟 (理性)間的沖突，工人們的努力方向，也就從罷工、革命、運動等轉(zhuǎn)向盡量去擴展這種社會性空間或領域。

在馬歇爾看來，表現(xiàn)為社會保險和福利制度的社會服務體系，是公民權(quán)的核心問題之一，通過這個體系，讓每個公民能分享經(jīng)濟福利和社會安全;他還指出，公民權(quán)的另一個核心問題是教育制度，應為人們提供平等教育機會，尤其是義務性的基礎教育。在這兩個核心制度或體系下，人們能夠分享社會文化資源，有權(quán)利過一種稱得上是社會一般水準的生活，從而成為一個文明人。

六、企業(yè)社會工作的理論架構(gòu)

從一個較為狹義的角度來界定，企業(yè)社會工作的主要關注對象是員工，因此，我們的理論架構(gòu)也將以員工的需求結(jié)構(gòu)作為起點，這種需求結(jié)構(gòu)主要是一種目標，需要相應的手段來予以實現(xiàn)。而且，由于此需求結(jié)構(gòu)內(nèi)部具有不同層次，所以手段也應該具有層次性。而手段的獲取，則直接取決于此需求結(jié)構(gòu)所處其中的環(huán)境，包括企業(yè)環(huán)境、工業(yè)關系環(huán)境以及更為宏觀的政治經(jīng)濟和社會環(huán)境，其中國家的政治制度尤為重要，由此可以獲得一個企業(yè)社會工作理論架構(gòu)，從中可以梳理出如下核心議題:

首先，企業(yè)社會工作關注的是如何幫助員工實現(xiàn)其需求結(jié)構(gòu)，以不斷改善他們的生活福利，而這需要結(jié)合企業(yè)所能提供的資源和手段才可能實現(xiàn);或者說，員工需求結(jié)構(gòu)的實現(xiàn)很大程度上取決于企業(yè)與員工的關系的建構(gòu)方式。比如，對于家族企業(yè)來說，員工與雇主的關系是以血緣或姻緣關系構(gòu)建起來的，而對于外資企業(yè)，員工與雇主的關系完全是建立在自由勞動市場基礎上的。很顯然，不同的關系模式，對于員工需求結(jié)構(gòu)的實現(xiàn)是不同的。

其次，企業(yè)所處其中的工業(yè)/產(chǎn)業(yè)關系，也會對員工需求結(jié)構(gòu)的實現(xiàn)程度產(chǎn)生重要影響。通常來說，對于那種市場競爭還處于初級階段的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)，由于競爭中必然導致的無序狀態(tài)，員工彼此之間的惡性競爭，以及雇主之間的惡性競爭，都會對員工帶來不利結(jié)果，而如果這種競爭能夠經(jīng)由勞資雙方聯(lián)合會之間的整合、協(xié)調(diào)和規(guī)范，則很可能會讓競爭或沖突能夠通過制度化的方式獲得解決，這樣，對員工來說，自己將不會陷入惡性競爭之中，同時自己的正當權(quán)益受損時，也有制度化、常規(guī)化的渠道去獲得申訴。

最后，企業(yè)所處其中的政治經(jīng)濟和社會環(huán)境，同樣會對員工需求結(jié)構(gòu)的實現(xiàn)程度產(chǎn)生重要影響。這里稍微做個區(qū)分:一個是企業(yè)所處其中的社會環(huán)境或社區(qū)環(huán)境，這種社會環(huán)境可能對于不同類型的企業(yè)會有不同程度的影響。比如，有的企業(yè)是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)或者經(jīng)由鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)改制而來，它的雇主和員工大多都有著較為密切的鄉(xiāng)土聯(lián)系，而且企業(yè)最初的創(chuàng)辦和發(fā)展，都與鄉(xiāng)土之人情有復雜的關聯(lián)，在這種情況下，企業(yè)中的勞資關系自然會受到各種鄉(xiāng)土人情或社會邏輯的影響［11］;另一個是企業(yè)所處其中的政治經(jīng)濟環(huán)境，集中體現(xiàn)為中央和地方兩級政府所塑造出來的制度環(huán)境，前者主要從意識形態(tài)、法律法規(guī)、方針政策等層面影響企業(yè)，后者則對企業(yè)的影響更為直接，因為它直接營造了企業(yè)得以在其中生產(chǎn)經(jīng)營的各種具體制度規(guī)定。目前很多有關地方政府對地方經(jīng)濟發(fā)展的研究成果［12］都揭示出，地方政府對企業(yè)的影響如果不是決定性的，那至少也是關鍵性的，員工在企業(yè)中勞動報酬和勞動條件的設定，自然也就離不開各級政府的制度規(guī)定。

總而言之，圍繞員工的需求結(jié)構(gòu)而展開的上述三個理論議題，共同搭建起企業(yè)社會工作的理論分析架構(gòu)，至于其中具體理論取舍，則需要根據(jù)具體問題來具體分析。

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［11］折曉葉，陳嬰嬰.資本怎樣運作 ［J］.中國社會科學，2004，(4).

［12］張軍，周黎安.為增長而競爭［M］.上海:上海人民出版社，2008.