非正規(guī)就業(yè)勞動力的工作價值觀、自我效能與工作績效研究*

趙鑫全，燕曉飛

(中國勞動關系學院 經(jīng)濟管理系，北京 100048)

一、問題的提出

近年來，面對快速變化的外部環(huán)境、不斷調整的產(chǎn)業(yè)結構，企業(yè)無不積極尋求應對策略。Kalleberg(2000)認為隨著競爭日趨激烈與經(jīng)營環(huán)境不確定性，企業(yè)為求生存，必須在人員調度與響應顧客需求方面，采取更為彈性的管理方式。Atkinson(1984)將企業(yè)員工分成核心群體 (Core group)和外圍群體 (Peripheral group)。核心群體由企業(yè)內主要的員工構成，他們處理企業(yè)內的關鍵事務，是公司的全職、永久員工。外圍群體則是通過合約、中介或是自我雇用的方式來獲得勞務服務，即非正規(guī)就業(yè)勞動力。他們在數(shù)量上是靈活的，并且隨著市場需求、競爭壓力和企業(yè)外界環(huán)境的情況擴大或縮小，從而增加了組織的彈性，并將勞動力成本保持在低水平。

員工是企業(yè)的核心競爭力之一。但是，企業(yè)競爭力的來源絕非僅僅依賴于員工外在行為和技能，而是和員工個人的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)以及達成組織目標的行為選擇有充分的聯(lián)系。而上述內容又與員工個人價值觀系統(tǒng)、個人的工作績效息息相關。而影響員工態(tài)度與表現(xiàn)的內在認知系統(tǒng)，除了員工的工作價值觀，還有個人對于自己完成任務的信心、看法與期望，也就是個人的自我效能知覺。

企業(yè)應該讓非正規(guī)就業(yè)勞動力在工作上充分展現(xiàn)自我，在工作環(huán)境中自我調節(jié)，讓個人工作效能充分發(fā)揮，從而促使員工達到企業(yè)要求與目標，同時，員工也在自我價值充分實現(xiàn)的基礎上，獲得了與之相匹配的相關權益，諸如工作環(huán)境、合理的薪金報酬、完善的福利制度以及個人工作權利的保障等。因此，探討非正規(guī)就業(yè)勞動力所具備的工作競爭力，工作表現(xiàn)以及工作態(tài)度，具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。基于以上內容，本研究目的如下:非正規(guī)就業(yè)勞動力的工作價值觀、自我效能以及工作績效與企業(yè)正規(guī)就業(yè)者工作者是否存在差異性?主要異同點是什么?非正規(guī)就業(yè)勞動力的工作價值觀與自我效能是否影響其工作績效?應該如何促使非正規(guī)就業(yè)勞動力的工作價值觀、自我效能與工作績效之間的良性互動?

二、工作價值觀、自我效能與工作績效的內涵界定

1.工作價值觀

價值觀是指個人對客觀事物及對自身的行為結果的意義、作用、效果和重要性的總體評價，是推動并指引一個人采取決定和行動的原則、標準，是個性心理結構的核心因素之一。工作價值觀是價值觀的外延，是個人價值體系的組成部分。在綜合相關學者研究基礎上(Robbins，2007等)，我們提出工作價值觀定義如下:工作價值觀是員工對工作行為、工作方式、工作成果等進行價值判斷時所依據(jù)的穩(wěn)定、持久的心理系統(tǒng)，影響個人對待工作所采取的行動和行為的準則，反映出個人在工作情境中所追求的條件，以及能滿足這些條件相應的管理行為，它是解釋與預期員工在工作環(huán)境下的獨特個性與行為表現(xiàn)的重要依據(jù)。

由于研究對象的不同，國內外學者關于工作價值觀的分類模式多種多樣，我們依據(jù)非正規(guī)就業(yè)勞動力的特點并參考Zytowski(1970)等人的分類方式，將工作價值觀研究變量分為內在價值觀、外在價值觀及混合價值觀等三類，與生活安全層面相關的因素歸于外在價值層面進行探討，與自我發(fā)展層面相關的因素歸于內在價值層面進行探討，而與社會關系層面相關的因素則作為混合價值觀層面進行探討。三個層面定義如下:(1)生活安全:指安全的工作環(huán)境、合理的薪金報酬、完善的福利制度以及個人工作權利的保障。(2)自我發(fā)展:指在工作中，個人能夠獨立自主、發(fā)揮自我能力，施展自己的抱負與理想，而且個人能不斷地學習與成長，在工作中獲得升遷，在工作成熟度方面也獲得成長。(3)社會關系:指非正規(guī)就業(yè)勞動力在工作中，能與領導、同事及下屬維持良好互動關系與人際關系，并且個人的工作表現(xiàn)，受到他人肯定，擁有自尊、自信。

2.自我效能

社會學習理論根據(jù)交互決定論的觀點，構想了人類行為的調節(jié)過程。其假定行為、個人及環(huán)境三個主要的因素互相影響、互為結果。社會學習理論認為，人們對于自我信念的強度，決定他們是否會努力應對困難的決心。通常人們害怕并逃避自己認為難以應付的不利情景，而當人們判斷能夠成功處理不利的情景時，個體的行為就會果斷而又執(zhí)著，這種對自我完成特定任務能力的判斷即“自我效能”。越來越多的研究顯示:個體的認知對行為具有因果性的影響，以及關鍵性的決定作用。個人的信念則是其行為最重要的決定者，所以，自我效能是個人認知的主軸。

Bandura(1990)認為自我效能是指個人對自己在特定情境中，是否有能力去完成某個行為的期望，它包括兩個成分，即結果預期和效能預期，其中結果預期是指個體對自己的某種行為可能導致什么樣結果的推測;效能預期是指個體對自己實施某行為的能力的主觀判斷。從上述定義，我們可以發(fā)現(xiàn):自我效能并非一成不變，而是動態(tài)的;自我效能隨著情境的不同而發(fā)生改變;自我效能具有個體差異性，不同個體具有不同的自我效能，同一個個體在不同情境里也會有不同的效能;自我效能具有發(fā)展性和可改變性。我們將自我效能解釋為員工在工作過程中，對于個人本身，自我能夠解決問題、完成任務的信心，對于自己是否能夠完成任務的評估，以及面對工作環(huán)境的改變或困難，能否調整適應等，以增進個人工作上的自我效能。

自我效能主要由三部分組成，第一部分是人、行為和結果;第二部分是效能預期和結果預期;第三部分是影響自我效能的四個主要信息來源，即熟練掌握的經(jīng)驗、替代性經(jīng)驗、言語說服及生理或情緒的影響。綜合上述研究，我們將自我效能解釋為員工在工作情景中，對于個人本身，自我能夠解決問題、完成任務的信心，對自己能否完成任務的能力評估，以及面對工作環(huán)境變化或困難，員工能否調整適應等，以增進個人工作上的自我效能，因此分為“工作信心”、“能力知覺”和“調整適應”三個層面。

3.工作績效

Sherer(1996)認為工作績效就是工作中個人或團隊承擔的任務所完成的值和量，簡而言之，就是員工在工作中的表現(xiàn)，而個人工作績效總和就是組織績效的完成程度。績效始終是研究組織行為的重要依據(jù)，無論是領導行為、員工激勵或工作設計，最終目的都是要提升組織績效。換句話講，無論是正規(guī)還是非正規(guī)就業(yè)勞動力，管理者最終目的仍然是要達到所有的員工都表現(xiàn)出正面的工作態(tài)度與工作行為。

工作價值觀隱含組織中各類員工內在與外在的需求，學者們非常重視工作價值觀對于工作績效的影響。Feather和Rauter(2004)認為工作價值觀是個人對工作的信念，首先影響工作態(tài)度，其次再影響工作行為和意圖，比如努力的意愿，最后影響到工作的效果，即工作績效。眾多研究均顯示工作價值觀與工作績效均有顯著正相關，甚至有直接影響效果。自我效能與工作績效的關系是正向循環(huán)，工作績效影響自我效能而自我效能又對績效產(chǎn)生影響，而且不斷地持續(xù)下去。低自我效能者會導致績效低落，而差的績效會使員工喪失自信心，自我效能提升的情形也是如此 (Loughlin和Barling，2001)。

Gatewood和Field(1998)曾將工作績效的衡量指標分為四種類型:第一種是有關生產(chǎn)的，例如產(chǎn)出數(shù)量或品質;第二種有關人力資源方面，例如員工的出席率及離職狀況等;第三種是有關訓練效果的，指模擬特定情境測試接受訓練之后的員工是否有績效改變;第四種則是判斷性指標，是指利用主管或者同事對某位員工的績效表現(xiàn)提出判斷性的評估。本研究采用主管對員工的年度考核成績作為工作績效評價指標，屬于判斷性指標的一種。

三、研究方法與研究發(fā)現(xiàn)

1.研究方法

正規(guī)與非正規(guī)就業(yè)勞動力的工作績效孰高孰低，學界存在著爭議。我們首先對二者的工作績效進行比較，以明確二者之間是否存在差異。二者之間若存在差異，則從工作價值觀、自我效能層面尋找差異產(chǎn)生的原因，隨后分析原因，找到保持或者提升非正規(guī)就業(yè)勞動者工作績效的辦法。

在文獻研究的基礎上，我們參考以往相關研究的內容加以修正，形成現(xiàn)有問卷。針對本研究，我們共設計問題46項，先后在國內十余所城市進行調查，涉及大多數(shù)組織類型，發(fā)放問卷500余份。

研究結果顯示KMO值皆大于0.5，且Bartlett球形檢驗亦達顯著，表示本研究適合進行因素分析。工作價值觀構面包含的生活安全、自我發(fā)展和社會關系;自我效能構面包含的工作信心、能力知覺和調整適應;工作績效等七個變量的第一主成份的解釋變異量全部大于50%以上，且這三個變量各衡量問題項目的因素負荷量全部大于0.5以上。由此可知上述變量問卷項的建構效度都達到一定水準。

2.研究發(fā)現(xiàn)

第一，非正規(guī)就業(yè)勞動力的工作績效存在較大提高空間。

在工作績效上，正規(guī)就業(yè)與非正規(guī)就業(yè)勞動力具有顯著差異，其F值為4.85，p＜0.05。進一步分析差異來源，得知正規(guī)就業(yè)勞動力組別的人員 (mean=3.96)比非正規(guī)就業(yè)勞動力組別的人員 (mean=3.26)有較佳的工作績效。可能的原因之一是，正規(guī)就業(yè)勞動力有更多的工作信心，良好的學歷背景和職業(yè)培訓，擁有的知識技能不易被替代，擁有正式的勞動合同，穩(wěn)定的工作崗位，因此在工作中容易發(fā)揮個人所長并且有較好的業(yè)績表現(xiàn);可能的原因之二是，非正規(guī)就業(yè)勞動力在用人單位獲得的重視程度較低，工作環(huán)境、薪金報酬、職業(yè)培訓、福利保障等待遇與正規(guī)就業(yè)勞動力存在差異，降低了非正規(guī)就業(yè)員工對用人單位的歸屬感，從而降低了其工作積極性，導致工作績效處于較低水平。

第二，非正規(guī)就業(yè)勞動力依舊將生存作為工作的出發(fā)點。

在生活安全、自我發(fā)展以及工作價值觀整體的認識上，正規(guī)就業(yè)勞動力與非正規(guī)就業(yè)勞動力存在顯著差異，而在社會關系的認識上，并無顯著差異。正規(guī)就業(yè)勞動力工作價值觀的實際狀況，平均得分3.65，屬于中等稍高水平。各層面的平均得分，以人際關系層面3.93為最高，生活安全層面3.82，自我發(fā)展層面3.24，整體而言狀況良好。非正規(guī)就業(yè)勞動力工作價值觀的實際狀況，平均得分2.35，屬于偏低水平。各層面的平均得分，以生活安全層面3.12最高，人際關系層面2.13為最低，自我發(fā)展層面2.44，整體而言狀況不佳。由此可以看出，正規(guī)就業(yè)勞動力反映了現(xiàn)代員工工作的目的不再是僅僅為了生存，非正規(guī)就業(yè)勞動力依舊將生存作為工作的出發(fā)點。

第三，非正規(guī)就業(yè)勞動力具有更強的調整適應能力。

在工作信心、調整適應以及自我效能整體的認識方面，正規(guī)就業(yè)與非正規(guī)就業(yè)勞動力都有顯著差異，而在能力知覺的認識上，并無顯著差異。正規(guī)就業(yè)勞動力自我效能的實際狀況，平均得分3.88，屬于中等稍高水平。各層面的平均得分，工作信心層面4.15，能力知覺層面3.92，調整適應層面3.61，整體而言狀況良好。非正規(guī)就業(yè)勞動力自我效能的實際狀況，平均得分2.68，屬于偏低水平。各層面的平均得分，調整適應層面2.97，工作信心層面2.19，能力知覺層面2.76，整體而言狀況一般。正規(guī)就業(yè)勞動力由于工作穩(wěn)定，不具有挑戰(zhàn)性，故在自我效能方面，調整適應層面得分相對其他層面較低。相反非正規(guī)就業(yè)勞動力由于工作變化較大，故在自我效能方面，需要有較強調整適應能力，該層面得分相對其他層面較高。

四、研究結果和建議

為了保證企業(yè)的競爭力，彈性的雇傭策略成為企業(yè)的理性選擇。提升非正規(guī)就業(yè)勞動力的工作績效，保障勞動者的經(jīng)濟權益，使雇傭雙方“互惠共贏”應該成為處理勞資雙方問題的基本原則。但現(xiàn)實情況是，企業(yè)試圖通過增加靈活用工來降低薪資成本，使非正規(guī)就業(yè)勞動力陷于既無就業(yè)崗位的穩(wěn)定性，又無良好薪酬激勵作為補償?shù)睦Ь?，其工作績效勢必不能得到有效保證，雇傭雙方“互惠”的原則無法達成共識。基于非正規(guī)就業(yè)勞動力個人工作價值觀、自我效能和工作績效的上述分析，在正規(guī)就業(yè)與非正規(guī)就業(yè)勞動力之間差異比較的基礎上，提出以下建議:

1.引導非正規(guī)就業(yè)勞動力的自我發(fā)展

面對快速變遷的社會，工作環(huán)境無論在組織結構、工作內容、工作方式，以及人際交往都發(fā)生了較大的變化。特別是信息科技的發(fā)展，新的工作技能必須通過培訓來加強。政府、企業(yè)以及個人都應當重視非正規(guī)就業(yè)勞動力的就業(yè)培訓工作，從培訓的方式、內容、以及實施者等方面提供建議和改進措施。非正規(guī)就業(yè)勞動力應當不斷獲取新的知識和技能、提升自我，追求自我發(fā)展，為自己在工作場所累積實力。

2.幫助非正規(guī)就業(yè)勞動力做好職業(yè)生涯規(guī)劃

工作的目的不應只是解決生存和溫飽，還應當包括自我實現(xiàn)和自我發(fā)展的意義，因此，各類員工都應當做好職業(yè)生涯規(guī)劃。非正規(guī)就業(yè)勞動力從進入工作的認同階段開始，要樹立正確的工作態(tài)度和工作價值觀，然后逐漸強化工作能力與專長，培養(yǎng)豐富的工作經(jīng)驗和社會歷練，加強自我發(fā)展的能力，才能在未來的職業(yè)生涯中具有競爭力。非正規(guī)就業(yè)勞動力工作視野和能力的發(fā)展通常都會受到限制，更應該做好職業(yè)生涯規(guī)劃，度過職業(yè)生涯的停滯階段，調整職業(yè)生涯的意圖和行動，提升未來發(fā)展的主動性。

3.提升非正規(guī)就業(yè)勞動力的工作信心

教育培訓是當前組織提升員工工作業(yè)績的必要策略。尤其是要提升員工工作信心，加強對工作環(huán)境的調整適應，有效地教育培訓更是重要的途徑。對非正規(guī)就業(yè)勞動力而言，雖然可以通過在實際工作中的學習，借助時間的推移，累積工作經(jīng)驗。但是密集的專業(yè)的教育培訓課程，可以快速加強其工作能力，積累相關知識和技能，提升工作信心，從而使非正規(guī)就業(yè)勞動力快速進入工作的最佳狀態(tài)，提升工作績效。

4.增強非正規(guī)就業(yè)勞動力對環(huán)境的調整適應

與正規(guī)就業(yè)勞動力不同，非正規(guī)就業(yè)勞動力的工作環(huán)境變化較大，穩(wěn)定性較弱，因此，在更應該加強對環(huán)境的調整適應能力。通過輪崗制度，員工可以學習不同性質的工作內容，增強工作崗位的適應性，增強未來就業(yè)競爭力。應當加強非正規(guī)就業(yè)勞動力的職前訓練，協(xié)調與其他同事間的關系，積極交換工作經(jīng)驗與心得，累積工作相關技能。鼓勵同事間的經(jīng)驗分享，幫助非正規(guī)就業(yè)勞動力加快工作環(huán)境調整適應。

5.有效加強對非正規(guī)就業(yè)勞動力的權益保護

提高用人單位對非正規(guī)就業(yè)勞動力的權益保護可以從以下方面入手，在提高就業(yè)穩(wěn)定性方面，充分利用《勞動合同法》，提高勞動合同簽約率;在工資薪酬方面，充分發(fā)揮工會的集體協(xié)商作用;在勞動者社會保障方面，不斷完善社會保障制度，使社會保障制度覆蓋到非正規(guī)就業(yè)群體，并逐漸提高保障水平。

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