新醫(yī)改下公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理模式探討

胡小維

上海市第八人民醫(yī)院人事科，上海200235

新醫(yī)改下公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理模式探討

胡小維

上海市第八人民醫(yī)院人事科，上海200235

我國(guó)醫(yī)療業(yè)在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下存在著一定的競(jìng)爭(zhēng)，其中，人才競(jìng)爭(zhēng)是最為關(guān)鍵的。為促進(jìn)醫(yī)院的良好發(fā)展，保障工作的高效進(jìn)行，醫(yī)院高層應(yīng)建立以人為本的理念，注重人才的管理。該論文主要描述了在新醫(yī)改下，公立醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵和在公立醫(yī)院管理中所存在的問(wèn)題及其現(xiàn)狀，而且討論了在公立醫(yī)院實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的具體意義，并提出了相對(duì)應(yīng)的管理策略和建議。

人力資源管理；新醫(yī)改；公立醫(yī)院

目前，以往傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足當(dāng)前醫(yī)院的發(fā)展要求，在新醫(yī)改政策出臺(tái)后，公立醫(yī)院人力資源管理面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)管理模式的弊端顯露無(wú)疑[1]?，F(xiàn)在，公立醫(yī)院的發(fā)展面臨著一個(gè)新的課題就是如何有效配置醫(yī)院人力資源，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，提升醫(yī)院服務(wù)等級(jí)，提高患者和員工滿(mǎn)意度。必須要大幅度的加強(qiáng)公立醫(yī)院的戰(zhàn)略人力資源的管理，為提升醫(yī)院品牌創(chuàng)造條件，這一要求不僅符合新醫(yī)改的要求，更是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的必然趨勢(shì)[2]。

1　戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵

最早的人力資源管理思想是指組織能夠有效運(yùn)營(yíng)的三個(gè)重要因素，包括[3]：組織結(jié)構(gòu)、使命和戰(zhàn)略以及人力資源管理。該思想產(chǎn)生的背景是：當(dāng)時(shí)處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各組織間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，管理者通過(guò)各種渠道不斷提升自己的績(jī)效，使得戰(zhàn)略資源達(dá)到最大化，進(jìn)而獲得強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。

目前，被大家廣泛認(rèn)可的內(nèi)涵就是“為促使企業(yè)完成自身目標(biāo)，進(jìn)行一系列有步驟、有計(jì)劃地人力資源實(shí)踐行為，是不可或缺的部分”[4]。戰(zhàn)略人力資源一般由四個(gè)部分組成：管理理念、規(guī)劃、四項(xiàng)核心職能、管理平臺(tái)。它是組織中最為活躍且最具有創(chuàng)造性的資源，更有目標(biāo)性、戰(zhàn)略性以及系統(tǒng)性。一切以組織戰(zhàn)略為核心，在選人、用人以及留人機(jī)制方面具有全面優(yōu)勢(shì)，可以大力增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2　公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題及現(xiàn)狀

我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)在20世紀(jì)90年代已先后引入戰(zhàn)略管理以及戰(zhàn)略人力資源管理。但相關(guān)結(jié)果顯示[5]，我國(guó)醫(yī)院的戰(zhàn)略人力資源管理還處于研究階段，應(yīng)用十分有限。相對(duì)于其他優(yōu)秀企業(yè)，我國(guó)醫(yī)院的戰(zhàn)略人力資源管理還有相當(dāng)大的差距，具體如下。

2.1缺乏一定的戰(zhàn)略思想

目前，醫(yī)療機(jī)構(gòu)存在的重大問(wèn)題就是該行業(yè)缺少戰(zhàn)略管理或者是對(duì)戰(zhàn)略管理的重視度不夠。基于傳統(tǒng)的醫(yī)藥衛(wèi)生體制，大部分的優(yōu)秀人力資源均集中在公立醫(yī)院，但是公立醫(yī)院并沒(méi)有樹(shù)立正確的發(fā)展思想，沒(méi)有明確具體目標(biāo)，同時(shí)沒(méi)有足夠認(rèn)識(shí)到員工發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展的關(guān)系，多數(shù)醫(yī)院僅僅停留在口號(hào)上。公立醫(yī)院缺乏以人為本的理念指導(dǎo)，缺乏共同進(jìn)步的遠(yuǎn)景，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工的積極性[6]。

2.2醫(yī)院人力資源管理理念落后，管理體制不靈活

全面人力資源管理的理念并沒(méi)有完全應(yīng)用于醫(yī)院職工與高層之間，現(xiàn)在僅僅局限于轉(zhuǎn)變階段。在開(kāi)展工作期間，多以“事”為中心，把人當(dāng)做工具，從根本上缺乏“以人為中心”的戰(zhàn)略思想，更是缺少人文關(guān)懷，對(duì)于人力資源的開(kāi)發(fā)以及合理利用不夠重視。除此之外，并缺乏先進(jìn)的戰(zhàn)略人力資源觀念。由于歷史和文化因素的影響，管理者大多數(shù)在進(jìn)行管理時(shí)，會(huì)采用嚴(yán)格的制度以及粗暴直接的行政命令，從而缺少了科學(xué)性，忽略了人的歸屬感、主觀能動(dòng)性、成就感以及實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。

2.3缺少科學(xué)性和針對(duì)性的管理方式及考評(píng)體系

主要體現(xiàn)在人力資源專(zhuān)家以及戰(zhàn)略人力資源體系的缺乏。對(duì)于大多數(shù)的高層管理者，基本上都是原先的醫(yī)學(xué)崗位升職而來(lái)，缺少專(zhuān)業(yè)的管理知識(shí)。在公立醫(yī)院，很少能有科學(xué)的人力資源管理體系。公立醫(yī)院的人力資源部門(mén)主管均缺乏一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，這就導(dǎo)致醫(yī)院人力資源隊(duì)伍缺少一定的專(zhuān)業(yè)化，綜合能力相對(duì)低下。雖然公立醫(yī)院近幾年開(kāi)始注重專(zhuān)業(yè)人員的招聘，但是受到編制問(wèn)題的限制，導(dǎo)致人員不穩(wěn)定和高端人才匱乏。

目前，公立醫(yī)院?jiǎn)T工工資制度是非競(jìng)爭(zhēng)的薪酬管理體系，而薪酬制定依據(jù)是學(xué)歷的高低、職稱(chēng)、工齡等等，基本上不考慮員工的能力程度和員工的貢獻(xiàn)等。績(jī)效考核指標(biāo)缺乏針對(duì)性，對(duì)不同類(lèi)別的人員考核使用相同的考核指標(biāo)，使績(jī)效考核流于形式，沒(méi)有真正的發(fā)揮評(píng)價(jià)考核機(jī)制的激勵(lì)和管理監(jiān)控的作用。不利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理，阻礙了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

3　實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的意義

在醫(yī)院發(fā)展中戰(zhàn)略人力資源管理具有不可替代的作用，當(dāng)前新醫(yī)改形勢(shì)下，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理具有深遠(yuǎn)意義。

3.1有利于培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力

越來(lái)越多的資本進(jìn)入醫(yī)療行業(yè)，導(dǎo)致民營(yíng)醫(yī)院增多。民營(yíng)醫(yī)院具有科學(xué)的管理理念、誘人的工資薪酬以及科學(xué)的用人理念，這些都對(duì)公立醫(yī)院帶來(lái)挑戰(zhàn)，尤其是高級(jí)技術(shù)人員以及管理人員的流失。公立醫(yī)院實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，不僅可以減少人才的流失數(shù)量，還可以建立科學(xué)的人才儲(chǔ)備梯隊(duì)。人力資源作為核心資源，會(huì)影響醫(yī)院設(shè)備、管理以及服務(wù)水平等環(huán)節(jié)，最終大大的影響了醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施，可以提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

3.2有利于提高員工滿(mǎn)意度

醫(yī)學(xué)人才成長(zhǎng)周期長(zhǎng)，需要高強(qiáng)度的腦力勞動(dòng)，除此之外，還需要花大量時(shí)間去學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，很少有時(shí)間去照顧家庭生活。患者對(duì)于醫(yī)療有較高的期望，再加上部分媒體不負(fù)責(zé)任的引導(dǎo)宣傳，都會(huì)大大增加醫(yī)患矛盾，并逐漸演變成惡性事件，這就給工作人員帶來(lái)更大的工作壓力。根據(jù)相關(guān)資料顯示，超過(guò)90%的醫(yī)務(wù)人員具有較大的工作壓力，且滿(mǎn)意度較低。相關(guān)研究認(rèn)為[7]，醫(yī)院人力資源具有較強(qiáng)的自我發(fā)展性以及流動(dòng)性。所以，在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的時(shí)候，要堅(jiān)持“以人為本”的思想理念，時(shí)刻關(guān)注職工利益和個(gè)人成長(zhǎng)，幫助職工調(diào)整心態(tài)，并為員工發(fā)展搭建平臺(tái)，提升職工滿(mǎn)意度，培養(yǎng)員工對(duì)醫(yī)院的歸屬感和職業(yè)認(rèn)同感，提升醫(yī)院服務(wù)能級(jí)也有重要幫助。

3.3有利于創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)服務(wù)品牌

目前，醫(yī)院關(guān)注的永恒話(huà)題是：提高醫(yī)療服務(wù)水平，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)服務(wù)品牌，使更多老百姓受益。公立醫(yī)院實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，可以不斷提升醫(yī)療水平以及服務(wù)質(zhì)量，給患者帶來(lái)滿(mǎn)意度極高的服務(wù)，讓患者以及患者家屬滿(mǎn)意，從而逐步緩解緊張的醫(yī)患關(guān)系，讓更多的百姓受益，在無(wú)形之中也提升了醫(yī)院的名譽(yù)，增加了醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)服務(wù)品牌，不僅符合新醫(yī)改的要求，也利于自身的不斷發(fā)展。

4　如何構(gòu)建公立醫(yī)院的戰(zhàn)略人力資源管理

人力資源管理戰(zhàn)略的建立不僅需要明確的目標(biāo)，同時(shí)還要能夠從根本上轉(zhuǎn)變思想。

4.1樹(shù)立正確的戰(zhàn)略人力資源管理理念

要用發(fā)展的戰(zhàn)略思路確立現(xiàn)代醫(yī)院人才資源開(kāi)發(fā)新理念，醫(yī)院必須明確，競(jìng)爭(zhēng)不僅僅存在民營(yíng)醫(yī)院，公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)也是存在的，人力資源是最為重要的因素。公立醫(yī)院必須要有自己的戰(zhàn)略人力資源管理思想，并能夠從此思想出發(fā)，嚴(yán)格確立“以人為本”的理念，使員工的積極性得到調(diào)動(dòng)，開(kāi)發(fā)并長(zhǎng)期投資第一資源—人力資源。對(duì)傳統(tǒng)的人事管理進(jìn)行改革，在識(shí)才、育才和用才方面進(jìn)行全方位的發(fā)展人才資源，提高醫(yī)院的綜合實(shí)力，使醫(yī)院可以持續(xù)的發(fā)展。

4.2做好相應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃

首先必須要有明確的戰(zhàn)略思想以及目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，對(duì)醫(yī)院生存的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行科學(xué)合理的分析，找出存在的問(wèn)題，認(rèn)清影響發(fā)展的障礙，從而制定出切實(shí)可行、符合醫(yī)院發(fā)展需要的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)做好與之相匹配的人力資源分析和規(guī)劃，最大限度的為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。

4.3建立戰(zhàn)略人力資源管理體系

要想實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，必須要充分考慮戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)性，具體情況如下。

4.3.1注重人力資源開(kāi)發(fā)，靈活用人機(jī)制育才是人才資源的基礎(chǔ)，應(yīng)該不拘一格、不拘形式的選拔人才、培養(yǎng)人才。在人才的選拔和培養(yǎng)中應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)、公開(kāi)、平等的原則，相馬不如賽馬，廢除一評(píng)定終身的形式，制定優(yōu)勝劣汰、激勵(lì)人才成長(zhǎng)、能進(jìn)能出、能上能下的競(jìng)爭(zhēng)方式，給每個(gè)想干事能干事的人提供機(jī)會(huì)和搭建平臺(tái)，確保選拔出有潛力的人才，最大程度的調(diào)動(dòng)積極性及創(chuàng)造性，保證了醫(yī)院發(fā)展所需要的人才儲(chǔ)備。

德才兼?zhèn)涫怯貌诺幕鶞?zhǔn)，應(yīng)該做到適時(shí)任用、用長(zhǎng)容短、擇優(yōu)選用。使得人盡其才、才盡其用，既要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體利益，又要體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。貫穿始終的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制可以確保人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)及創(chuàng)新活力。為了最大化醫(yī)院的人才資源應(yīng)用，需要不斷的吸收血液、使用新人才、合理的調(diào)整和配置人才、最大限度的發(fā)揮才能。

4.3.2拓展人才的培養(yǎng)渠道，為員工成才搭建平臺(tái)不斷拓寬員工培訓(xùn)渠道和方法，制定培訓(xùn)期間工資福利制度，通過(guò)政策傾斜，來(lái)支持培訓(xùn)，在醫(yī)院形成一種濃厚的學(xué)習(xí)氣氛。鼓勵(lì)年輕醫(yī)師踴躍報(bào)考碩士或博士研究生，提高出國(guó)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，積極推動(dòng)人才素質(zhì)的提升。出國(guó)培訓(xùn)人員回國(guó)后，須在全院或科室內(nèi)作學(xué)術(shù)匯報(bào)。加大科研獎(jiǎng)勵(lì)力度，鼓勵(lì)員工積極申報(bào)科研項(xiàng)目，不僅幫助員工成才，同時(shí)提升醫(yī)院科研水平。

4.3.3制定戰(zhàn)略性的績(jī)效薪酬體制醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，一個(gè)十分重要的工具就是薪酬，合理的薪酬分配不僅能夠節(jié)約醫(yī)院的人力成本而且可以使員工的積極性得到調(diào)動(dòng)，保證醫(yī)院能有良好的效益。因此，公平的薪酬管理對(duì)醫(yī)院的生存與發(fā)展越來(lái)越重要。一個(gè)優(yōu)秀的薪酬管理制度應(yīng)時(shí)時(shí)處處體現(xiàn)公平的原則，對(duì)內(nèi)拉開(kāi)工作人員之間報(bào)酬的差距，對(duì)外應(yīng)具有競(jìng)爭(zhēng)力。與其他行業(yè)相比，醫(yī)務(wù)人員在教育經(jīng)歷、工作時(shí)間、技能經(jīng)驗(yàn)等方面投入較高，而目前的收入水平相對(duì)較低，工作價(jià)值難以得到體現(xiàn)，容易產(chǎn)生不公平的感覺(jué)。所以，建立一個(gè)公平、公正且合理的薪酬體系是非常重要的。公平、公正的薪酬體系是指以科學(xué)的工作分析、評(píng)價(jià)和績(jī)效考核等為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。將個(gè)人的薪酬與醫(yī)院整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)掛鉤，讓個(gè)人績(jī)效在績(jī)效薪酬中得到充分體現(xiàn)，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。

4.4改革、創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，留住人才

用相關(guān)政策留人。重視人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和正確使用。制定適合人才成長(zhǎng)的培養(yǎng)、管理、考核政策，為員工成才搭建平臺(tái)。制定完善的績(jī)效考核薪酬分配政策，體現(xiàn)多勞多得，體現(xiàn)收入公平性。

用前景留人。單位是否具有可持續(xù)的戰(zhàn)略目標(biāo)。留住人才的關(guān)鍵是單位發(fā)展前景和目標(biāo)，若一個(gè)單位的職工缺少共同的目標(biāo)和價(jià)值觀，則難以發(fā)展。把自己的理想轉(zhuǎn)化為全體員工的理想是管理人員的一個(gè)重要職責(zé)。

用職業(yè)規(guī)劃留人。留住人才的一個(gè)重要措施是職業(yè)規(guī)劃。管理人員需要全面的評(píng)價(jià)每一個(gè)員工，清楚每個(gè)員工的興趣、特長(zhǎng)和發(fā)展方向，明確其職業(yè)規(guī)劃，從而為員工提供多個(gè)職業(yè)路線(xiàn)，使每個(gè)員工有平等的發(fā)展機(jī)會(huì)，把員工、單位和社會(huì)的利益結(jié)合起來(lái)。

面對(duì)新醫(yī)改后的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，公立醫(yī)院要加大學(xué)習(xí)力度，不斷引入全新的人力資源管理辦法，改變管理模式，建立公立醫(yī)院的戰(zhàn)略性人力資源管理體系，持續(xù)加強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不斷提升公立醫(yī)院服務(wù)能級(jí)，不斷提高員工滿(mǎn)意度，為人類(lèi)健康事業(yè)做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

[1]李紅,尹桂英.新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理的探討[J].中國(guó)醫(yī)藥導(dǎo)報(bào),2012,9(5):161-163.

[2]鄭大喜.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的難點(diǎn)與對(duì)策[J].中國(guó)社會(huì)醫(yī)學(xué)雜志,2011,28(2):94-96.

[3]徐瓊花,羊在家,陳志斌，等.新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源管理成效分析[J].南京醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）,2013,13(1):46-49.

[4]劉姝華,李銳,饒剛，等.公立醫(yī)院內(nèi)部市場(chǎng)化管理的思考[J].現(xiàn)代醫(yī)學(xué), 2012,40(2):231-233.

[5]Cooper N,Stasi R,Cunningham‐Rundles S,et al.Platelet‐associated antibodies,cellular immunity and FCGR3a genotype influence the response to rituximab in immune thrombocytopenia[J].British journal of haematology,2012,158(4):539-547.

[6]周菊香,岳春光.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績(jī)效管理問(wèn)題探析[J].中醫(yī)藥管理雜志,2011,19(2):148-149.

[7]Robak T,Windyga J,Trelinski J,et al.Rozrolimupab,a mixture of 25 recombinant human monoclonal RhD antibodies,in the treatment of primary immune thrombocytopenia[J].Blood,2012,120(18):3670-3676.

[8]王文希.淺論"十二五"期間公立醫(yī)院加強(qiáng)人力資源管理的意義[J].中國(guó)實(shí)用醫(yī)藥,2012,7(34):247-248.

[9]張潔民.論現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理—題目、挑戰(zhàn)和對(duì)策，中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志.

R197

A

1672-5654（2014）12（b）-0047-02

2014-10-08）

胡小維（1981-），女，安徽人，本科，助理經(jīng)濟(jì)師，主要的研究方向：醫(yī)院人力資源管理。