基于計(jì)劃行為理論的管理者可信行為產(chǎn)生機(jī)制分析

亓玉新+陳同揚(yáng)

內(nèi)容摘要：管理者可信行為是管理者的一種意志行為，能夠建立和增強(qiáng)員工對(duì)管理者的信任，有利于組織內(nèi)部信任氛圍的有效構(gòu)建。本文對(duì)管理者可信行為的構(gòu)成要素進(jìn)行了梳理，發(fā)現(xiàn)可以從工作能力、價(jià)值觀念、工作方式三個(gè)方面對(duì)管理者可信行為進(jìn)行歸納?；谟?jì)劃行為理論，本文探討了管理者可信行為的產(chǎn)生機(jī)制，認(rèn)為管理者可信行為的形成取決于以下三個(gè)前因變量：管理者對(duì)于實(shí)施可信行為的態(tài)度、管理者實(shí)施可信行為的主觀規(guī)范和管理者對(duì)于實(shí)施可信行為的知覺(jué)控制。

關(guān)鍵詞：管理者可信行為 計(jì)劃行為理論 主動(dòng)信任

引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，必須把握住最核心、最稀缺的資源：人力資本。隨著勞動(dòng)力素質(zhì)的不斷提高，管理者對(duì)員工的激勵(lì)形式和手段也必須多樣化。管理者已經(jīng)意識(shí)到要對(duì)員工形成有效激勵(lì)，除了物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)等外部激勵(lì)手段外，還必須考慮到自身心理能力及行為的建設(shè)（萬(wàn)迪 等，2009）。而激勵(lì)形式的有效性則取決于組織內(nèi)部信任關(guān)系的構(gòu)建。中國(guó)是一個(gè)低信任度的國(guó)家，更需要信任關(guān)系的快速發(fā)展（王飛雪等，1999）。

為了應(yīng)對(duì)快速多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，管理者不能再將信任看作是隨著時(shí)間流逝而緩慢積累的被動(dòng)發(fā)展過(guò)程，而是要積極主動(dòng)地實(shí)施可信行為，啟動(dòng)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系，提高管理者信任，建設(shè)高信任的組織文化，不斷激勵(lì)員工提高努力水平，改善組織的管理績(jī)效。在此基礎(chǔ)上研究管理者可信行為的產(chǎn)生機(jī)制對(duì)提高管理者的管理水平與效率有著積極的實(shí)踐意義。

管理者可信行為定義及維度

組織內(nèi)的信任一直是一種極其有價(jià)值的資源，越來(lái)越受到組織行為學(xué)家的關(guān)注。眾多中國(guó)學(xué)者也在中國(guó)背景下研究了組織內(nèi)信任對(duì)員工工作結(jié)果變量的影響，如工作滿意度、離職傾向等（鄭曉濤等，2008）。當(dāng)前，組織內(nèi)人際信任研究的一個(gè)日漸明顯的趨勢(shì)就是探討主動(dòng)信任的發(fā)展（韋慧民等，2009），學(xué)者開(kāi)始將關(guān)注點(diǎn)放在信任對(duì)象的主動(dòng)行為上，即信任對(duì)象在信任發(fā)展過(guò)程中可以發(fā)揮主動(dòng)性，采取可信行為，啟動(dòng)并發(fā)展他人對(duì)自己的信任，從而促進(jìn)信任關(guān)系的快速形成和發(fā)展。

蔡翔（2007）在信任的構(gòu)成要素模型中明確給出信任的三個(gè)構(gòu)成要素，即信任者、受信任者和環(huán)境。組織內(nèi)的信任因信任對(duì)象的不同，其行為特征可能會(huì)有差異，影響信任發(fā)展的可信行為在領(lǐng)導(dǎo)和下屬方面也會(huì)有著不同的具體體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)和下屬在組織信任的形成過(guò)程中風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的責(zé)任及含義之間的差別，也可能會(huì)影響信任發(fā)展的具體可信行為。

作為管理者的一種意志行為，管理者可信行為是管理者在與下屬的互動(dòng)過(guò)程中自愿表現(xiàn)出的一組行為，盡管這種行為并不是發(fā)展管理者信任的充分條件，但卻是使員工信任管理者的必要條件。Whitener等（2007）基于理論分析認(rèn)為，管理者可信行為的表現(xiàn)形式主要包括行為一貫性、行為正直、善于分權(quán)和授權(quán)、開(kāi)放性交流、表示關(guān)懷5個(gè)方面。李云、李錫元（2011）曾對(duì)職業(yè)經(jīng)理人可信行為進(jìn)行研究，他們歸納出5類主要的經(jīng)理人信任影響行為，包括職業(yè)經(jīng)理人的崗位勝任行為、公正行為、表示關(guān)懷行為、控制權(quán)分享行為和情感分享行為。韋慧民和龍立榮（2010）的實(shí)證研究表明，中國(guó)背景下管理者可信行為包括五個(gè)維度，即正直行為、管理者勝任行為、公正行為、指導(dǎo)行為和控制權(quán)分享。

James等1975年研究指出，可信行為由以下三個(gè)方面構(gòu)成：一是對(duì)員工需求和利益保持敏感和關(guān)心；二是以保護(hù)員工利益的方式行事；三是避免為一人利益而損害他人利益。縱觀學(xué)者對(duì)管理者可信行為表現(xiàn)形式的研究發(fā)現(xiàn)，管理者可信行為的構(gòu)成要素可以從三個(gè)方面考慮：工作能力、價(jià)值觀念、工作方式。

管理者可信行為的第一構(gòu)成要素就是具備獲得一個(gè)組織發(fā)展和員工成長(zhǎng)所必須具備的工作能力。能力是指能對(duì)被信任方在特定領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生影響的技能、特征的集合。對(duì)于管理者而言，工作能力更多是指能夠勝任其工作崗位的能力，即管理者利用其專業(yè)化的管理知識(shí)和技能，出色的勝任其工作角色，領(lǐng)導(dǎo)員工完成企業(yè)的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)。

管理者可信行為的第二構(gòu)成要素就是正直的價(jià)值觀念。正直和信任的關(guān)系涉及到信任者對(duì)被信任者是否遵守一系列信任者可接受的規(guī)則的感知。聯(lián)系到管理者可信行為，正直有三方面的含義：第一，管理者能夠按照組織固有的價(jià)值觀和實(shí)踐準(zhǔn)則行使自己的權(quán)力。第二，管理者能夠按照組織規(guī)定和原則公正地處理員工與組織、下屬與領(lǐng)導(dǎo)者之間的沖突與矛盾，不因外界因素的打擾而有失偏頗，堅(jiān)持一視同仁。第三，管理者能夠做到言行一致，并在規(guī)定期限兌現(xiàn)自己的諾言。

管理者可信行為的第三構(gòu)成要素就是對(duì)其他人表現(xiàn)關(guān)心的工作方式。從最基本層次而言，人們信任那些關(guān)心他們的人。這種關(guān)心的工作方式包括以下幾個(gè)方面：第一，管理者從工作、生活等多方面關(guān)心員工，注重與員工分享工作和生活中的感受。第二，管理者能夠合理授權(quán)，使得員工能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性，擴(kuò)大工作自主權(quán)。第三，管理者能夠接受員工監(jiān)督，允許員工建言并虛心采納員工的合理建議。第四，管理者可以依靠自己的專業(yè)技能，指導(dǎo)員工工作，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，合理規(guī)劃職業(yè)生涯，關(guān)注員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

管理者可信行為產(chǎn)生機(jī)制

人是復(fù)雜的動(dòng)物，之所以會(huì)產(chǎn)生某種行為，一定與其自身?xiàng)l件和某種需求有關(guān)，并受到外界環(huán)境因素的影響。計(jì)劃行為理論作為一種成熟的行為和意圖解釋模型，被廣泛應(yīng)用于預(yù)測(cè)各種各樣的社會(huì)行為。該理論認(rèn)為，非個(gè)人意志可完全控制的行為不僅受到行為意向的影響，還受到行為人實(shí)際控制條件的制約，在實(shí)際控制條件充分的情況下，行為意向直接決定行為，而個(gè)體的行為意圖取決于三個(gè)主要的因素：行為態(tài)度（個(gè)體對(duì)該行為的評(píng)價(jià)或者情感）、主觀行為規(guī)范（個(gè)體在實(shí)施這種行為時(shí)所感知到的規(guī)范性壓力的總和）、知覺(jué)行為控制（個(gè)體在實(shí)施某一行為時(shí)所感知到的自己對(duì)于行為的控制程度）。計(jì)劃行為理論提出后，被廣泛應(yīng)用于多種領(lǐng)域的人類行為研究，得到大量調(diào)查數(shù)據(jù)和研究結(jié)果的支持。因而，本文也將應(yīng)用計(jì)劃行為理論來(lái)解釋管理者可信行為的產(chǎn)生機(jī)制。endprint

根據(jù)計(jì)劃行為理論，我們推斷，管理者可信行為的形成取決于以下三個(gè)前因變量，即管理者對(duì)于實(shí)施可信行為的態(tài)度、管理者實(shí)施可信行為的主觀規(guī)范和管理者對(duì)于實(shí)施可信行為的知覺(jué)控制。

（一） 管理者對(duì)于實(shí)施可信行為的態(tài)度

管理者對(duì)于可信行為的態(tài)度包含工具性態(tài)度和情感性態(tài)度。管理者對(duì)于可信行為的工具性態(tài)度指管理者對(duì)該行為后果對(duì)自己是否有利的評(píng)價(jià)。從理性角度分析，管理者可信行為不僅會(huì)使管理者在員工面前樹(shù)立良好的正面形象，也會(huì)讓員工感受到來(lái)自組織的關(guān)懷和重視，從而增加員工組織忠誠(chéng)度，減少反生產(chǎn)行為，最終提高組織績(jī)效。管理者對(duì)于可信行為的工具性態(tài)度取決于管理者對(duì)這種行為有可能帶來(lái)利益大小的評(píng)估。如果可信行為帶來(lái)的利益較大，那么管理者實(shí)施可信行為的可能性就較大。管理者對(duì)于可信行為的情感性態(tài)度指管理者對(duì)于實(shí)施可信行為的偏好程度，即喜歡或者不喜歡。如果管理者的個(gè)人喜好和人格特質(zhì)傾向于從他人角度考慮問(wèn)題，對(duì)員工利益比較敏感和關(guān)心，那么實(shí)施可信行為的可能性就較大。

（二） 管理者實(shí)施可信行為的主觀規(guī)范

管理者實(shí)施可信行為的主觀規(guī)范指管理者在思考是否和如何實(shí)施可信行為時(shí)所感知到的組織壓力，是組織對(duì)管理者實(shí)施可信行為的影響。主觀規(guī)范受規(guī)范信念和順從動(dòng)機(jī)的影響。規(guī)范信念是指?jìng)€(gè)體預(yù)期到重要他人或團(tuán)體對(duì)其是否應(yīng)該執(zhí)行某特定行為的期望；順從動(dòng)機(jī)指?jìng)€(gè)體順從重要他人或團(tuán)體對(duì)其所抱期望的意向。組織氛圍融洽、公正，組織文化友好、和諧，管理者就會(huì)強(qiáng)烈感知到組織對(duì)其實(shí)施可信行為的期望。若管理者感知到的組織壓力越大，管理者滿足和順從組織期望的意愿越大，則其實(shí)施可信行為的可能性就越大。

（三）管理者對(duì)于實(shí)施可信行為的知覺(jué)控制

管理者對(duì)于實(shí)施可信行為的知覺(jué)控制指管理者感知到的實(shí)施可信行為容易或困難的程度，是管理者對(duì)促進(jìn)或阻礙實(shí)施可信行為因素的知覺(jué)。管理者可知覺(jué)的影響可信行為實(shí)施的因素可從內(nèi)部和外部?jī)煞矫婵紤]。

影響管理者可信行為實(shí)施的內(nèi)部因素主要指管理者對(duì)自身實(shí)施可信行為能力的感知，即管理者認(rèn)為自己有能力和條件實(shí)施可信行為。如果管理者認(rèn)識(shí)到自己能夠把握可信行為的界限而不致使組織運(yùn)行發(fā)生紊亂，而且擁有相對(duì)充足的資源以應(yīng)對(duì)實(shí)施可信行為可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，則管理者實(shí)施可信行為的可能性較大。影響管理者實(shí)施可信行為的外部因素主要指員工的互惠傾向，即員工是否對(duì)管理者的可信行為有積極正向的反饋。管理者實(shí)施表示友善的可信行為，員工基于互惠心理回報(bào)，這種互惠關(guān)系是構(gòu)建信任的關(guān)鍵因素。管理者知覺(jué)到員工的高互惠傾向，管理者就會(huì)因員工正向的互動(dòng)而表現(xiàn)更多的可信行為。相反，管理者實(shí)施可信行為，員工受低互惠傾向影響，回報(bào)管理者以低信任，管理者的可信行為受到“冷遇”，則管理者會(huì)逐步減少可信行為的表現(xiàn)。

結(jié)論與建議

管理者可信行為作為組織內(nèi)主動(dòng)信任的重要方面，對(duì)其維度和產(chǎn)生機(jī)制的研究對(duì)于發(fā)展組織主動(dòng)信任具有重要意義。本文從對(duì)以往研究成果的梳理發(fā)現(xiàn)，管理者可信行為的維度可以從工作能力、價(jià)值觀念和工作方式三個(gè)方面進(jìn)行歸納和考慮；基于計(jì)劃行為理論的角度提出了管理者可信行為的產(chǎn)生機(jī)制框架，對(duì)于發(fā)展組織主動(dòng)信任有一定的實(shí)踐作用。

管理實(shí)踐中，為激勵(lì)員工努力工作，提高員工的工作效率，管理者必須建立融洽的組織內(nèi)部信任氛圍。管理者實(shí)施可信行為，有利于建立和增強(qiáng)員工對(duì)管理者的信任，進(jìn)而對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，提高組織績(jī)效。例如，管理者提升自身心理和能力建設(shè)，提高自身的崗位勝任能力；建立共同的價(jià)值觀、任務(wù)和目標(biāo)，以保證組織有著共同的前進(jìn)方向；管理者行為應(yīng)正直誠(chéng)實(shí)，勇于承擔(dān)責(zé)任，積極維護(hù)員工利益；更合理的授權(quán)和適時(shí)的指導(dǎo)使得員工承擔(dān)更多的責(zé)任；管理者言出必行以提高員工對(duì)管理者行為的可預(yù)期性等。另外，組織也應(yīng)為管理者提供足夠的條件和充足的資源以使管理者有信心應(yīng)對(duì)組織管理中的風(fēng)險(xiǎn)和壓力，增強(qiáng)管理者實(shí)施可信行為的傾向性。

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作者簡(jiǎn)介

亓玉新（1988-），女，山東萊蕪人，南京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院在讀研究生，專業(yè)：企業(yè)管理，研究方向：組織行為學(xué)與人力資源管理。

陳同揚(yáng)（1970-），男，管理學(xué)博士，教授，碩士生導(dǎo)師，南京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院人力資源管理系主任，中國(guó)管理國(guó)際研究會(huì)會(huì)員、江蘇省人力資源協(xié)會(huì)理事、江蘇省證券研究會(huì)常務(wù)理事。主持江蘇省軟科學(xué)重點(diǎn)項(xiàng)目、江蘇省社科基金項(xiàng)目、教育部人文社科青年項(xiàng)目、國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局區(qū)域戰(zhàn)略促進(jìn)工程重點(diǎn)項(xiàng)目等省部級(jí)課題4項(xiàng)，參與國(guó)家級(jí)課題3項(xiàng)，發(fā)表學(xué)術(shù)論文22篇。endprint