基于灰色理論的員工價(jià)值評(píng)估研究

淮海工學(xué)院 孫 會(huì) 王洪海 劉樹奎

基于灰色理論的員工價(jià)值評(píng)估研究

淮海工學(xué)院 孫 會(huì) 王洪海 劉樹奎

隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，知識(shí)在價(jià)值創(chuàng)造中的作用日益凸顯，員工也成為企業(yè)所有資源中最寶貴的資源。要充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)員工的價(jià)值和作用，就必須正確且有效地對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。因?yàn)樗P(guān)系到讓什么樣的員工進(jìn)入企業(yè)、如何公正地評(píng)價(jià)員工、如何有效地激勵(lì)和保留員工以及正確判斷員工在企業(yè)的稀缺程度及貢獻(xiàn)度等問題。

一、文獻(xiàn)綜述

國內(nèi)至今有多位學(xué)者從人力資源管理角度對(duì)員工價(jià)值評(píng)估問題進(jìn)行了研究，并取得了一定成果。如石建忠（2010）運(yùn)用模糊評(píng)估法從員工績效、員工素質(zhì)、人崗匹配度、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制有效性和崗位價(jià)值等五個(gè)維度對(duì)企業(yè)員工的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。黃勛敬（2010）結(jié)合實(shí)踐設(shè)計(jì)了“崗位、能力與績效”三位一體的員工價(jià)值動(dòng)態(tài)評(píng)估系統(tǒng)。桑恒盛（2001）指出可以以員工價(jià)值確定和崗位價(jià)值分析為基礎(chǔ)對(duì)全體員工進(jìn)行分類、分檔，給崗位和員工“定價(jià)”，實(shí)行等價(jià)交換。陳園等（2011）運(yùn)用層次分析法從工作績效、個(gè)人素質(zhì)、崗位價(jià)值、勝任力等四個(gè)維度對(duì)普通員工的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。周紅云（2010）以K公司為例，提出以崗位分析為基礎(chǔ)，構(gòu)建基于績效和勝任力的兩維員工價(jià)值評(píng)估體系。湯書昆等（2006）基于知識(shí)員工的素質(zhì)模型對(duì)組織中知識(shí)員工的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。趙慧卷（2006）結(jié)合知識(shí)員工的特征，在遵循科學(xué)性、系統(tǒng)性和實(shí)用性原則的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了知識(shí)員工價(jià)值測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，并運(yùn)用因子分析法對(duì)其進(jìn)行綜合評(píng)估。王平換等（2011）認(rèn)為應(yīng)該綜合崗位價(jià)值、績效以及員工所具備的能力三個(gè)方面來對(duì)員工的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。但是已有的研究存在兩點(diǎn)缺陷：（1）當(dāng)前的研究沒有關(guān)注到企業(yè)內(nèi)不同類型員工的價(jià)值構(gòu)成是不同的，把企業(yè)內(nèi)所有員工或知識(shí)員工看成沒有差異性的共同體，沒有從不同的角度去衡量不同崗位員工的價(jià)值，如管理崗位員工尤其是中高層管理人員在其價(jià)值評(píng)估中應(yīng)強(qiáng)調(diào)對(duì)管理職能有機(jī)整合的能力，技術(shù)崗位員工應(yīng)強(qiáng)調(diào)他們的專業(yè)技術(shù)能力等；（2）員工價(jià)值除了受員工知識(shí)、技能、積極性、主動(dòng)性等內(nèi)在可控因素影響之外，還受到機(jī)遇、市場(chǎng)環(huán)境等外界不可控因素的影響，而且員工價(jià)值的絕對(duì)量往往很難被精確衡量，尤其是對(duì)工作任務(wù)不是很明確的中高層管理人員更是如此，這就決定了對(duì)員工價(jià)值評(píng)估的模糊性，這都屬于貧信息范疇，正是這些貧信息的存在在一定程度上限制了評(píng)估工具的有效程度。對(duì)此，灰色理論正好為研究員工價(jià)值評(píng)估問題提供了有效的方法。因此本文以M公司中層管理人員為例將灰色理論應(yīng)用到評(píng)估中層管理人員的價(jià)值研究中，通過為其設(shè)計(jì)一套評(píng)估體系，以便能更好的區(qū)分員工的異質(zhì)性，真實(shí)的體現(xiàn)他們?yōu)槠髽I(yè)帶來的價(jià)值，并為其他人力資源管理決策提供依據(jù)，這將有利于企業(yè)改善人力資源管理效率，而且也從一個(gè)新的視角研究員工價(jià)值評(píng)估問題。

二、中層管理人員價(jià)值評(píng)估指標(biāo)體系構(gòu)建

作為企業(yè)中堅(jiān)力量的中層管理人員，其工作是非常復(fù)雜和重要的，他們參與企業(yè)戰(zhàn)略和決策制定，肩負(fù)著戰(zhàn)略和決策的執(zhí)行、戰(zhàn)術(shù)方案的制定和實(shí)施、與高層管理者、基層管理者以及其他部門的溝通協(xié)調(diào)等責(zé)任，還要對(duì)本部門的工作承擔(dān)責(zé)任并要調(diào)動(dòng)部下完成工作，在企業(yè)管理中其工作具有既承上啟下，又獨(dú)當(dāng)一面的特點(diǎn)（廖少綱，韓傳峰，2008）。對(duì)其進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，應(yīng)體現(xiàn)其工作特征和企業(yè)對(duì)他們的基本要求。因此，本文在參考大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，在可操作性、系統(tǒng)整體性、預(yù)測(cè)性、簡潔科學(xué)性、動(dòng)態(tài)引導(dǎo)性等原則指導(dǎo)下，建立一套科學(xué)、合理和可行的從各個(gè)方面反映中層管理人員價(jià)值的指標(biāo)體系如圖1所示。

圖1 中層管理人員價(jià)值評(píng)估指標(biāo)體系

三、基于灰色理論的中層管理人員價(jià)值評(píng)估模型

灰色系統(tǒng)理論是我國著名學(xué)者鄧聚龍教授在1982年創(chuàng)立的，是一種處理“小樣本”數(shù)據(jù)、貧信息不確定性問題的新方法。它以“部分信息確知，部分信息不確知”的“小樣本”、“貧信息”的不確定性系統(tǒng)為研究對(duì)象，通過對(duì)“部分”已知信息的生成和開發(fā)，來提取有價(jià)值的信息，對(duì)系統(tǒng)態(tài)勢(shì)進(jìn)行一種量化比較分析和有效監(jiān)控。因該理論突破了傳統(tǒng)數(shù)學(xué)所受的限制，能把問題具體化、量化，具有計(jì)算簡單、排序明確等特點(diǎn)，而且對(duì)樣本數(shù)據(jù)的分布規(guī)律及變量之間的相關(guān)性沒有太高的要求，并且能從變化規(guī)律不明顯的信息中找出規(guī)律，以通過規(guī)律去分析事物的變化和發(fā)展，更深刻的反映事物的本質(zhì)，所以它在社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)研究領(lǐng)域具有廣泛的應(yīng)用價(jià)值。

運(yùn)用灰色系統(tǒng)理論對(duì)中層管理人員進(jìn)行價(jià)值評(píng)估時(shí)要遵循以下步驟：

（1）確定比較數(shù)列與參考數(shù)列。設(shè) Xi={Xi(1)，Xi(2)，…，Xi(j)}為評(píng)估者對(duì)各指標(biāo)的評(píng)分形成的比較數(shù)列，其中i=1，2，…，16；j為被評(píng)價(jià)員工的個(gè)數(shù)。同時(shí)把每項(xiàng)指標(biāo)中的最優(yōu)值作為最優(yōu)指標(biāo)集X0，可得到參考數(shù)列：X0={X0(1)，X0(2)，…，X0(j)}。

（2）無量綱化處理。為了保證評(píng)估結(jié)果的可靠性，就需要對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行無量綱處理。本文采用標(biāo)準(zhǔn)化方法將其轉(zhuǎn)化為無單位的相對(duì)數(shù)據(jù)，其公式為：

式中，Xi(j)為各指標(biāo)的評(píng)分值，Xmax(i)j、Xmin(i)j分別為 i行指標(biāo)的最大評(píng)分值值和最小評(píng)分值，i=1，2，…，16；X′i(j)為標(biāo)準(zhǔn)化后的 。

（3）確定各指標(biāo)權(quán)重Wi。

（4）計(jì)算關(guān)聯(lián)系數(shù)εi（k）。

式中εi（k）是第k個(gè)時(shí)刻比較曲線xi與參考曲線x0的相對(duì)差值，這種形式的相對(duì)差稱為xi對(duì)x0在k時(shí)刻的關(guān)聯(lián)系數(shù)。ρ為分辨系數(shù)，ρ∈（0，1），在實(shí)際計(jì)算中，一般取 ρ=0.5。

（5）計(jì)算關(guān)聯(lián)度 Ri。

四、灰色理論在中層管理人員價(jià)值評(píng)估中的應(yīng)用——以M公司為例

（一）樣本選取及評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù) 具體如下：（1）樣本。本文選取M公司五名中層管理人員：人力資源部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、研發(fā)部經(jīng)理、行政部經(jīng)理和生產(chǎn)部經(jīng)理，分別記為 S1、S2、S3、S4、S5，為研究對(duì)象。（2）評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)?？紤]到評(píng)估成本和評(píng)估的準(zhǔn)確性，選取了外聘人力資源專家2人，被評(píng)估者的直接下屬人員3人，高層領(lǐng)導(dǎo)2人（其中有1人為被評(píng)估者的直接領(lǐng)導(dǎo)）以及被評(píng)估者本人，共8人為評(píng)估者。請(qǐng)這些評(píng)估者針對(duì)圖1中的第三層指標(biāo)對(duì)員工價(jià)值的貢獻(xiàn)程度評(píng)分。其中“5”代表貢獻(xiàn)程度很大，“4”代表貢獻(xiàn)程度比較大，逐次遞減，分?jǐn)?shù)越高，表示該指標(biāo)的貢獻(xiàn)度越大。獲得原始分后，采用簡單加權(quán)平均法統(tǒng)計(jì)各評(píng)估指標(biāo)的得分，具體見表1。

表1 各指標(biāo)評(píng)分情況及規(guī)范化處理后的數(shù)據(jù)

在這個(gè)過程中應(yīng)注意，在進(jìn)行評(píng)分之前應(yīng)對(duì)評(píng)估者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，以使評(píng)估結(jié)果全面、客觀。培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：運(yùn)用與相關(guān)員工訪談、查閱員工檔案、績效考評(píng)和人員素質(zhì)測(cè)評(píng)等定性和定量相結(jié)合的方法來全面認(rèn)識(shí)與了解被評(píng)估對(duì)象的綜合素質(zhì)、以往績效及相關(guān)人員對(duì)其未來績效的預(yù)測(cè)；學(xué)習(xí)被評(píng)估對(duì)象的崗位說明書，了解其崗位職責(zé)、崗位勝任特征和崗位所對(duì)應(yīng)的權(quán)利和報(bào)酬等，來準(zhǔn)確、全面了解被評(píng)估對(duì)象所在的崗位；向評(píng)估者講述評(píng)估的步驟、評(píng)估過程中需要注意的問題、各評(píng)估指標(biāo)含義及指標(biāo)等級(jí)的界定等。

（二）利用式（1）對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理 具體見表1。

（三）確定各指標(biāo)的權(quán)重 筆者在M公司選擇了總經(jīng)理、2名副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、行政部經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、銷售部經(jīng)理7名專家對(duì)圖1所列指標(biāo)進(jìn)行重要性評(píng)判，并利用層次分析法相關(guān)原理確定第二層和第三層指標(biāo)的權(quán)重，具體權(quán)重如圖1所示。

（四）計(jì)算關(guān)聯(lián)度系數(shù)與關(guān)聯(lián)度 （1）確定最優(yōu)值。對(duì)于M公司而言，對(duì)中層管理人員價(jià)值評(píng)估的各個(gè)指標(biāo)都有一個(gè)理想數(shù)據(jù)，這個(gè)數(shù)據(jù)即為各個(gè)指標(biāo)的最優(yōu)值。由于本文所選指標(biāo)均為正向指標(biāo)，所以表1中各指標(biāo)的最大值即為各指標(biāo)的最優(yōu)值。（2）計(jì)算灰色關(guān)聯(lián)度系數(shù)和灰色關(guān)聯(lián)度。根據(jù)式（2）和式（3），結(jié)合層次分析法計(jì)算出來的權(quán)重，得出如表2所示的第三層指標(biāo)的灰色關(guān)聯(lián)系數(shù)和各指標(biāo)的灰色關(guān)聯(lián)度。

表2 第三層指標(biāo)的灰色關(guān)聯(lián)度

根據(jù)綜合評(píng)判結(jié)果，S3即研發(fā)部經(jīng)理得分最高也就是其價(jià)值最高，其次為S5生產(chǎn)部經(jīng)理，最低為S4行政部經(jīng)理。

五、結(jié)論

針對(duì)當(dāng)前員工價(jià)值評(píng)估中專門用于某一類型員工價(jià)值評(píng)估模型較少見和其中存在的灰色信息，本文將灰色系統(tǒng)理論應(yīng)用于中層管理人員價(jià)值評(píng)估中，它將有助于我們盡可能準(zhǔn)確地衡量員工的貢獻(xiàn)與價(jià)值，并拓廣員工價(jià)值研究的思路和方法。實(shí)際工作中，可以對(duì)更多的員工價(jià)值情況進(jìn)行比較評(píng)價(jià)。通過該評(píng)估體系得到的結(jié)果可以讓企業(yè)所需的優(yōu)秀人才脫穎而出，為績效考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)和收益分配、員工再培訓(xùn)和企業(yè)內(nèi)部選拔儲(chǔ)備人才提供科學(xué)參考和依據(jù)，還可用于對(duì)應(yīng)聘者的篩選，判斷其是否符合企業(yè)的需要，是否能夠?yàn)槠髽I(yè)提供較好的服務(wù)和收益等，最終為企業(yè)樹立能力和業(yè)績導(dǎo)向的價(jià)值觀念。

［1］黃勛敬：《企業(yè)員工價(jià)值動(dòng)態(tài)評(píng)估系統(tǒng)研究》，《中國人力資源開發(fā)》2010年第5期。

［2］趙慧卷：《企業(yè)知識(shí)型員工價(jià)值評(píng)估體系設(shè)計(jì)》，《人才開發(fā)》2006年第6期。

［本文系教育部人文社科基金項(xiàng)目（編號(hào)：12YJ A630145）和連云港市社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目（編號(hào)：12LKT18）的階段性研究成果］

（編輯 杜 昌）