新疆中小企業(yè)員工職業(yè)生涯管理問題研究

努爾古麗·卡地爾

【摘 要】當(dāng)前，職業(yè)生涯管理是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，但當(dāng)前新疆中小企業(yè)中應(yīng)用較少，沒有發(fā)揮其作用，并直接導(dǎo)致很多員工離職。因此，企業(yè)要想從根本上解決這個(gè)問題，必須要結(jié)合企業(yè)自身情況為員工提供多重職業(yè)生涯通道，開展員工職業(yè)生涯管理。

【關(guān)鍵詞】新疆中小企業(yè)；職業(yè)生涯管理；存在的問題；對(duì)策

1.新疆中小企業(yè)員工職業(yè)生涯管理存在的問題

1.1企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯管理的認(rèn)識(shí)缺位

在實(shí)際情況來看新疆的大部分中小企業(yè)不重視對(duì)員工職業(yè)生涯的管理。比較突出的問題是企業(yè)一般只關(guān)心員工在企業(yè)中的表現(xiàn)，更注重一種靜態(tài)的人力資源管理，比如獎(jiǎng)懲、考核、各種規(guī)章制度等。企業(yè)沒有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，不是因?yàn)樗麄儾辉敢庾?，而很大程度上是因?yàn)樗麄儾恢缿?yīng)該怎么做。員工和用人單位之間對(duì)職業(yè)生涯管理都有一些誤解，把它狹義理解為一種個(gè)人行為。這種誤解除了觀念的問題，也有雙方之間溝通不到位和社會(huì)氛圍、環(huán)境因素等。

1.2管理理念不完善

新疆中小企業(yè)的管理理念不提供職業(yè)生涯發(fā)展的支持由于中小企業(yè)資金有限，且管理者本身思想的局限性，管理者最關(guān)心的，常常是那些能夠立竿見影的途徑，對(duì)于那些需要長(zhǎng)期投資、見效相對(duì)緩慢的工作則沒有興趣。在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)層和管理層的思想和決策直接影響了企業(yè)發(fā)展，在新疆中小型企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者的管理思路直接決定了企業(yè)的命運(yùn)。如果領(lǐng)導(dǎo)者的思路、理念落后，不重視人力資源和職業(yè)生涯管理，員工職業(yè)生涯管理的實(shí)施工作就會(huì)寸步難行。

1.3組織中沒有合適的發(fā)展空間

由于新疆中小企業(yè)的規(guī)模一般都不大，所設(shè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也就不會(huì)很多，同時(shí)在中小企業(yè)里，家族式管理還很普遍，重要職位大都家庭成員或有親屬關(guān)系的人擔(dān)當(dāng)，其他人哪怕再有能力也很難得到重用。沒有合適的發(fā)展空間，人力資源工作就難以進(jìn)行，更談不上員工職業(yè)生涯管理。因此，提供公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)和充足的發(fā)展空間，是實(shí)施員工職業(yè)生涯管理的基本條件。如果要長(zhǎng)遠(yuǎn) 發(fā)展，必須改變“家族化”的管理。

1.4缺乏專業(yè)職業(yè)生涯管理人員

職業(yè)生涯管理是新疆人力資源管理的全新領(lǐng)域，專業(yè)性較強(qiáng)，需要配置專業(yè)的職業(yè)生涯管理人員。而中小型企業(yè)普遍不太重視員工職業(yè)生涯管理，同時(shí)為了降低成本，也不會(huì)聘用專業(yè)的人才來實(shí)施職業(yè)生涯管理。然而，只有配置專業(yè)人員來實(shí)施員工職業(yè)生涯管工作，才有可能取得實(shí)際成效，否則，只是走形式，浪費(fèi)人力物力。

1.5缺乏相關(guān)制度措施

缺乏相關(guān)制度措施的支持新疆中小型企業(yè)實(shí)施員工職業(yè)生涯管理工作時(shí)系統(tǒng)性較差，沒有充分的與現(xiàn)有規(guī)章制度結(jié)合起來。他們的招聘、薪酬制度等與員工職業(yè)生涯管理制度基本上沒什么聯(lián)系。沒有制度的支持和保障，一系列實(shí)施工作就不能有條不紊的進(jìn)行。同時(shí)，沒有系統(tǒng)、一致的制度，實(shí)施工作就會(huì)很零散。員工職業(yè)生涯管理與企業(yè)的其他工作都是緊密相關(guān)的，必須建立一套系統(tǒng)，合理的制度以保證員工職業(yè)生涯管理的順利實(shí)施。

2.新疆中小企業(yè)員工職業(yè)生涯管理中存在問題的對(duì)策建議

2.1培育符合企業(yè)實(shí)際的新型企業(yè)文化改變舊有的人才觀念

拋棄高學(xué)歷情結(jié)，積極推行職業(yè)教育與學(xué)科教育平起平坐、文憑與職業(yè)資格并重并舉的制度文化。力求使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，個(gè)人目標(biāo)必須服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)，脫離了企業(yè)目標(biāo)去制定員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)既不現(xiàn)實(shí)，也不可取。員工的職業(yè)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)，既是個(gè)人的需要，也是企業(yè)的需要，是員工個(gè)人利益和企業(yè)利益的有機(jī)結(jié)合。要協(xié)調(diào)好員工個(gè)人特點(diǎn)與職業(yè)目標(biāo)的兼容性、處理好員工個(gè)性管理與組織文化的沖撞，解決好職涯管理典型示范與全面鋪開的關(guān)系問題。而中小企業(yè)要想建立新型的企業(yè)文化，追求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須除去家族化，使企業(yè)的家族色彩變淡。

2.2完善企業(yè)的職位架構(gòu)

現(xiàn)在很多企業(yè)或部門沒有一個(gè)清晰的職位結(jié)構(gòu)。每個(gè)職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任、業(yè)績(jī)的衡量標(biāo)準(zhǔn)、職位價(jià)值、匯報(bào)關(guān)系等不明確。要做好員工職業(yè)生涯管理，就需要做好職位體系的劃分。高、中、基層的職位名稱、數(shù)量都要明晰化，為職業(yè)生涯規(guī)劃提供真實(shí)的職位信息。一旦職位空缺，需要什么樣的人，可以從什么職位晉升上來，以及相應(yīng)崗位 的空缺替補(bǔ)計(jì)劃如何做出等等，都應(yīng)該有明確的規(guī)定。對(duì)員工來說， 一系列崗位的變動(dòng)， 就是職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。從清晰明確的職位結(jié)構(gòu)中，員工可以看到發(fā)展方向和希望。

2.3疏通員工職業(yè)發(fā)展通道

制定員工職業(yè)生涯發(fā)展的多種模式隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該開發(fā)雙通道式職業(yè)生涯路徑。一條是管理通道，通過達(dá)到管理崗位，以承擔(dān)更多責(zé)任來實(shí)現(xiàn)職位晉升：二是走專業(yè)技術(shù)通道，通過員工在專業(yè)技術(shù)崗位上的經(jīng)驗(yàn)和技能的提升，以專業(yè)技能獲得高報(bào)酬。對(duì)于職位發(fā)展路徑，在職位體系設(shè)立的基礎(chǔ)上，應(yīng)確立各職位之間的晉升和替補(bǔ)關(guān)系，明確各職位的具體任職資格，同時(shí)要對(duì)員工開放，便于員工結(jié)合自己的個(gè)性特征和企業(yè)的發(fā)展要求，調(diào)整自己的職業(yè)選擇。專業(yè)技術(shù)路徑主要適用于專業(yè)技術(shù)人員和崗位操作人員，企業(yè)必須明確專業(yè)技術(shù)職位技能邊界，并設(shè)立相應(yīng)的技能要求等級(jí)，使企業(yè)和員工都能夠科學(xué)的評(píng)估員工的技能差異，以便有針對(duì)性的學(xué)習(xí)提高。

2.4建立科學(xué)的評(píng)估體系

評(píng)估體系包含兩個(gè)方面：一是對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行合乎實(shí)際的理性評(píng)估，確定企業(yè)發(fā)展的階段和組織變革方向，適時(shí)調(diào)整職位規(guī)劃。并結(jié)合經(jīng)營(yíng)狀況，控制職位的薪酬總量；另一方面，需要對(duì)員工的業(yè)績(jī)、素質(zhì)、技能等進(jìn)行評(píng)價(jià)。把握整個(gè)人力資源狀況，不僅利于組織的績(jī)效管理，也有利于保持員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)的組織績(jī)效導(dǎo)向。

2.5完善人力資源基礎(chǔ)工作，構(gòu)建員工職業(yè)生涯管理體系

首先做好工作分析，其次定期進(jìn)行員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，而后設(shè)計(jì)好職 業(yè)發(fā)展通道。職業(yè)發(fā)展通道是有規(guī)律的，通常同一類職位雖然級(jí)別不 同，但所要求的個(gè)人屬性是相似的，它們?yōu)閱T工提供了職位縱向發(fā)展 的通路。另外，還有一些具有相似性的職位，可為員工提供職位橫向 發(fā)展的通路。完成員工的職業(yè)生涯管理任務(wù)，要充分考慮職業(yè)生涯管 理的環(huán)境因素，不同部門之間、員工和管理人員之間都要有充分的信 息溝通，員工的每一項(xiàng)職業(yè)生涯管理活動(dòng)都應(yīng)該從開發(fā)的步驟上、組 織制度的保障上展開，信息溝通平臺(tái)、保障體系和實(shí)施過程體系構(gòu)成 全面的職業(yè)生涯管理體系。

2.6建立市場(chǎng)化的薪酬制度

企業(yè)為員工的職業(yè)發(fā)展提供了兩條不同通道，為鼓勵(lì)大家在適合自己的“道路”上發(fā)展，企業(yè)必須摒棄薪酬制度設(shè)計(jì)上的“重管理、輕技能”的傳統(tǒng)觀念。調(diào)整企業(yè)高級(jí)白領(lǐng)與高級(jí)藍(lán)領(lǐng)的分配關(guān)系，提高高級(jí)藍(lán)領(lǐng)的薪酬待遇，發(fā)展壯大高級(jí)藍(lán)領(lǐng)隊(duì)伍，啟動(dòng)和依靠勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制，形成新的市場(chǎng)價(jià)格導(dǎo)向。從而引導(dǎo)人力資源在“藍(lán)領(lǐng)”和“白領(lǐng)”間合理流動(dòng)，避免出現(xiàn)一條通道擁擠不堪，一條通道人員不景氣的局面。 [科]

【參考文獻(xiàn)】

[1]張瑩.如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理[M].北京：北京大學(xué)出版社，2004.