淺談國有企業(yè)的薪酬管理模式與制度建設

陳蝶玲

【摘 要】薪酬分配制度改革是國有企業(yè)改革的一項重要內容，是企業(yè)穩(wěn)定骨干、吸引人才，增強人力資源優(yōu)勢，提高競爭力的重要措施。提升競爭力是當前國有企業(yè)參與全球化市場競爭的必然要求，而加強國企薪酬管理是提升競爭力的關鍵舉措之一。國企薪酬管理的改革的基本策略是：探索提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略；設計科學合理的薪酬體系；建立科學的考核體系，不斷完善增資機制：引入薪酬系數、薪點制技術工具等等，本文重點分析了國有企業(yè)薪酬管理的管理現狀及改革對策。

【關鍵詞】國有企業(yè)；薪酬管理；對策

在人才競爭異常激烈的今天，擁有高質量的人力資源是企業(yè)核心競爭力的關鍵和競爭優(yōu)勢的源泉，如何留住人才就成了要解決的關鍵問題。說到留住人才，就不得不提到對人才的激勵，而薪酬管理激勵人才的最主要方式之一。薪酬管理的基本目標可以歸納為：吸引、保留、激勵、控制、發(fā)展。吸引即強調文化契合，保留即強調核心人才，激勵是強調邊際分析，控制是強調成本意識，發(fā)展則強調互利共贏。所以，選擇合適的薪酬管理方式對于企業(yè)來說是很重要的。

1.薪酬管理的概述

1.1薪酬管理的主要問題

（1）薪酬的科學內涵。薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的酬勞或回報?，F在理論界研究和關注較多的是總體薪酬，“總體薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的經濟性報酬，還包括為員工創(chuàng)造的良好工作環(huán)境及工作本身的內在特征、組織的特征等所帶來的非經濟效用。”

（2）薪酬管理的主要內容。“薪酬對于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，而所謂薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的薪酬總額、薪酬結構以及薪酬形式這樣一個過程?！痹谶@一過程中，企業(yè)必須就薪酬形式、薪酬體系和薪酬構成、薪酬水平及薪酬結構、特殊員工群體的薪酬等做出決策。同時，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價，而后不斷予以完善。

1.2薪酬管理的主要目標

薪酬要發(fā)揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎。

（1）效率目標。效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。

（2）公平目標。公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。

分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平，即同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。

（3）合法目標。合法目標是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規(guī)定。

2.國有企業(yè)薪酬管理現狀

2.1員工的薪酬晉升渠道不暢

薪酬體系要能使員工對自己的薪酬增長有明確的預期，有利于員工積極性的提高。從管理實踐看，員工基本上是走管理崗位晉升的“獨木橋”。這必然會使企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制。

2.2薪酬結構不合理

薪酬微觀結構的不合理，表現為薪酬浮動部分比重過大，缺乏科學的、逐層分類的薪酬結構，而形成各部門自成體系的情形。

2.3考核指標和目標設定不科學

目前很多國有公司的考核指標和目標的設定是參考其往年的工作業(yè)績，結合一定的增長比例得出的。這種方法操作簡單易行，但科學性和準確性不高。

2.4激勵手段應多樣化

不少國有企業(yè)還停留在工資等物質激勵的層次上，其實物質激勵未必總能奏效。大量的內激勵，如對工作的滿意度、培訓和晉升機會等都是薪酬管理的有機構成，可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補充。

3.國有企業(yè)薪酬改革的對策

3.1重點建立以市場為導向的薪酬制度

引入勞動力市場價位機制，改革完善現行的保險福利體制新的分配制度。參照勞動力市場價位，重點向關鍵管理、科研技術崗位以及企業(yè)主體生產崗位傾斜。將普遍低于勞動力市場價位的關鍵管理和技術人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位，同時降低技術水平、接近簡單操作服務崗位的增資幅度，拉大崗位間工資差別。

3.2調整適合國企要求的內部薪酬結構

薪酬結構應視員工從事崗位性質不同、薪酬等級不同而也應有所差異。對于高層管理人員應在其薪酬結構中增加長期激勵（如股權激勵、股票期權等）的比重。在確定高管薪酬的水平時，還需要綜合考慮企業(yè)效益、員工收入水平、當地國企高管收入水平、同行業(yè)可比企業(yè)高管收入水平、當地公務員實際收入水平等各方面因素，穩(wěn)步推動。對于各階層管理人員，由于崗位性質不同，責任差異很大，新的薪酬體系設計中，要對全部崗位進行價值評估，基于崗位評估的結果確定不同崗位層級的級距。

對于基層員工，由于數量眾多，其工資調整會產生較大影響，薪酬改革中，要有意識地推動上述崗位社會化，引入競爭上崗機制，或對高工資的員工提出高的技能要求、引導其向高等級崗位轉移，使得上述崗位的勞動力成本逐步向社會平均水平靠攏。

3.3打破壟斷，減少不合理薪酬差異

對于一些國有企業(yè)依賴行政權利壟斷獲取高額壟斷利潤，工資水平遠高于同類型其他企業(yè)這種不合理薪酬差異，政府應通過各種方法打破壟斷。例如放寬石油、電信、鐵道、金融等重要行業(yè)的準人條件，鼓勵非公有資本的進入和發(fā)展，發(fā)展“民營經濟”，進行公平競爭。當然，對于有些關系國家軍事政治安全的領域，又必須保證其壟斷地位。引入競爭，一方面可以降低不合理薪酬差異，降低收入差距，有利于社會穩(wěn)定；另一方面在競爭中國有企業(yè)才會由不斷深化改革的動力，通過建立更好的市場機制，轉變國有企業(yè)發(fā)展方式，提高其自身競爭力水平，創(chuàng)造更多效益和利潤。

4.結語

在時刻變化的企業(yè)工作環(huán)境中，一個科學的工作分析體系是企業(yè)編制定員提供準確的依據，也是有效反映企業(yè)在人員聘任及員工考評工作的客觀標準，同時也有利于進一步明確企業(yè)的薪酬分配制度。為企業(yè)開展員工培訓活動，提高員工工作能力提供必要條件。此外，一套合理的薪酬分配體系能幫助員工明確工作目標，調整企業(yè)內部的人際關系。因此，做了工作分析，有了規(guī)范、實用的崗位說明書，進行了科學的崗位薪酬評估，參照了外部同行業(yè)的薪酬數據，使薪酬與工作業(yè)績掛鉤，真正體現了人才的價值，一定能激發(fā)員工工作的積極性和工作熱情，提高企業(yè)的競爭力。 [科]

【參考文獻】

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