深化高校師資管理機(jī)制改革初探

摘要：繼續(xù)深化高校師資管理機(jī)制改革，在人才選擇、人才流動(dòng)、教師激勵(lì)和穩(wěn)定骨干上初步探索師資管理運(yùn)行機(jī)制。

關(guān)鍵詞：師資管理 改革 機(jī)制

中圖分類號(hào)：G647文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-9795（2013）06（b）-0000-00

An Analysis of Teacher Management Mechanism in Institutions of Higher Learning

Zhou Li， Wang Chun

（Guangdong University of Petrochemical Technology， Maoming， Guangdong， 525000）

Abstract： To deepen the reform of colleges and universities teaching management mechanism， in this paper， the talent selection， talent flow， teacher incentive and talent stability were discussed with the preliminary exploration of the operating mechanism.

Key words： Teacher Management； Reform； Mechanism

當(dāng)前我國(guó)高校正不斷深化人事制度改革，改革的目標(biāo)指向更為公平、公正、透明、競(jìng)爭(zhēng)性的管理機(jī)制，在改革的力度表現(xiàn)了前所未有的決心和動(dòng)力。關(guān)于進(jìn)一步深化師資管理制度的改革，需進(jìn)行有效和深入的具體措施探索。

1 選擇機(jī)制

1.1 嚴(yán)格進(jìn)人制度

高校須繼續(xù)普及實(shí)行教師公開(kāi)招聘制。在制度的層面上，高校教師公開(kāi)招聘機(jī)制應(yīng)得到進(jìn)一步確立，在確保人才質(zhì)量的同時(shí)，也體現(xiàn)就業(yè)公平性原則。在高校的招聘過(guò)程中，招聘信息可通過(guò)專業(yè)雜志、新聞報(bào)紙和國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)站向社會(huì)公布。同時(shí)，應(yīng)制定適合各個(gè)高校乃至專業(yè)特色的公開(kāi)的招聘程序。人才招聘可逐步面向全世界，而不顧慮人才的國(guó)籍、種族、性別甚至年齡等，只看重他的學(xué)術(shù)水平，目的只為選拔出色的人才，確保引進(jìn)教師的質(zhì)量。[1]

1.2 人才引進(jìn)避免“近親繁殖”

高校在制定人才招聘制度上，可以考慮嘗試避免“近親繁殖”的問(wèn)題。所謂避免“近親繁殖”，就是高校不留本校畢業(yè)的學(xué)生做教師。美國(guó)柏克萊加州大學(xué)前校長(zhǎng)田長(zhǎng)霖講述這一制度的形成過(guò)程：“柏克萊加州大學(xué)能成功，一是靠教授會(huì)，還有一個(gè)是絕對(duì)不聘用自己的博士研究生做教師，一定要從別的學(xué)校來(lái)，這樣才能夠交流。在我們學(xué)校，1950年實(shí)行這個(gè)條例時(shí)，很多院系都反對(duì)，覺(jué)得我們不收自己最好的學(xué)生，麻省理工學(xué)院不放他們最好的學(xué)生，我們不是吃虧了嗎？……，結(jié)果麻省理工學(xué)院第二、第三名學(xué)生到我們學(xué)校來(lái)，后來(lái)變得比第一名好許多。通過(guò)論證，在美國(guó)高等教育界已經(jīng)公認(rèn)這是正確的指導(dǎo)思想”[2]。不難分析，高校中的“近親繁殖”對(duì)學(xué)術(shù)研究發(fā)展的確存在弊端，同一個(gè)教授的學(xué)術(shù)思想或同一學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的學(xué)術(shù)研究作風(fēng)，都是由一代代學(xué)生不斷地沿襲，如果這些思想或作風(fēng)得不到新鮮思想或作風(fēng)的撞擊與競(jìng)爭(zhēng)的話，將會(huì)逐漸禁錮自封，缺乏與外界學(xué)術(shù)的交流，走向衰落。相反，一個(gè)學(xué)校的教師如果都具備多元化的學(xué)術(shù)思想和風(fēng)格，那么這個(gè)學(xué)校將具備更加優(yōu)秀的人才儲(chǔ)備。

2 人才流動(dòng)機(jī)制改革[3]

2.1 兼職教師制度改革

在日本，高校教師在校外兼職的現(xiàn)象非常普遍，據(jù)統(tǒng)計(jì)，兼職教師的人數(shù)占一半以上。目前在我國(guó)，高校兼職教師主要以客座教授、特聘教授、合作導(dǎo)師等形式存在。但是，由于目前我國(guó)高校還沒(méi)有形成完善教師兼職制度，教師在外校兼職存在諸多方面的制約，比如工作時(shí)間和人事管理，從而我國(guó)高校教師仍未在兼職上體現(xiàn)有更多有實(shí)質(zhì)性、廣泛性的成效。如果我國(guó)高校教師能夠同時(shí)在幾所高校甚至企事業(yè)單位進(jìn)行兼職工作，將本高校和個(gè)人的學(xué)術(shù)思想與其它高?；騿挝坏膶W(xué)術(shù)思想形成交流與融合，那么這樣的工作經(jīng)歷對(duì)拓展教師的視野和提高教師的學(xué)術(shù)能力都有積極的作用。

2.2 教師任期制度改革

在日本，在法規(guī)上規(guī)定了大學(xué)教師任期制度，高校具有對(duì)教師任期制的決定權(quán)，在教師任期屆滿之后，大學(xué)管理部門須通過(guò)嚴(yán)格的考核程序方可決定是否繼續(xù)聘任。作為教師而言，可以按照自身的需求同時(shí)在幾所學(xué)校任職和自由地調(diào)換。在任職期限上，日本高校一般規(guī)定在2至10年之間，而且在續(xù)任次數(shù)上一般限制在1次。因而，這些規(guī)定在很大程度上推動(dòng)了高校之間教師的人員流動(dòng)，體現(xiàn)了學(xué)術(shù)交流的交融性和靈活性。對(duì)于一個(gè)高校而言，增加了更多年輕人來(lái)校工作的機(jī)會(huì)，學(xué)校能保持新鮮血液的補(bǔ)給和學(xué)術(shù)思想的活躍，就長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)具有重要的意義。在我國(guó)，目前高校教師任期制度還不完善?？傮w而言，高校教師任職相對(duì)穩(wěn)定，任職期滿之后沒(méi)有嚴(yán)格的考核續(xù)聘制度，在續(xù)聘次數(shù)更沒(méi)有規(guī)定。一個(gè)教師自進(jìn)入高校后，如果沒(méi)有原則上和身體上的問(wèn)題，基本上可以在該校一直工作到退休。而在教師的個(gè)人流動(dòng)方面，也不夠靈活，一個(gè)教師要轉(zhuǎn)職到其它高校，在程序上存在諸多限制。因而，我國(guó)高校目前的任期制度存在改革的必要性與迫切性。

3 建立優(yōu)良的激勵(lì)機(jī)制

高校管理者在制定激勵(lì)機(jī)制和政策時(shí)，一方面，可以根據(jù)不同教師成長(zhǎng)階段的需求，劃分教師群體，然后針對(duì)不同的群體建設(shè)不同的激勵(lì)機(jī)制。另一方面，根據(jù)教師對(duì)精神激勵(lì)的需求，采取適宜的精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)互補(bǔ)的原則。作為教師，既有物質(zhì)方面需求，需每天面對(duì)衣、食、住、行等許多現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，所以，無(wú)論在任何時(shí)候，在任何位置，教師的精神激勵(lì)必須要有物質(zhì)激勵(lì)的支持，同時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)也必須要有精神激勵(lì)的導(dǎo)向，只有兩者協(xié)調(diào)起來(lái)才能使教師取得更好地發(fā)展。另外，教師健康發(fā)展需進(jìn)一步深化激勵(lì)機(jī)制的公正性原則。

公正性原則是建立激勵(lì)機(jī)制的一條重要原則。教師只有在工作中發(fā)現(xiàn)自己的投入和報(bào)酬的比例相當(dāng)，心理上才會(huì)平衡，認(rèn)為公正，于是心情舒暢，努力工作；相反，如果他們發(fā)現(xiàn)自己的投入和報(bào)酬的比例不相當(dāng)，低于別人，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，影響到工作的成績(jī)。最后，應(yīng)采取內(nèi)因激勵(lì)和外因激勵(lì)互補(bǔ)的原則。內(nèi)因激勵(lì)是一種主導(dǎo)性的、更穩(wěn)定的、更持久的、更強(qiáng)有力的激勵(lì)。內(nèi)因激勵(lì)依靠人的精神力量和工作的動(dòng)機(jī)。正確的人生觀和世界觀是精神力量的源泉。只要高校教師能夠?qū)ξ覈?guó)教育事業(yè)的意義存在正確的認(rèn)識(shí)，以及自身的理想和能力能夠得到充分的發(fā)揮，教師便會(huì)在教育工作的過(guò)程中，獲得一種成就感、貢獻(xiàn)感和滿足感，教育工作本身就能變成一種精神享受，成為奮力拼搏的無(wú)窮的自身激勵(lì)力量。同時(shí)，學(xué)校應(yīng)當(dāng)結(jié)合教師的實(shí)際情況、學(xué)校辦學(xué)條件，給教師設(shè)置適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)和目標(biāo)，施加一定的外因激勵(lì)，使教師感覺(jué)到工作上的挑戰(zhàn)性，從而增強(qiáng)教師的成就感。[4，5]

4 建立穩(wěn)定骨干機(jī)制

穩(wěn)定高校教師骨干與加強(qiáng)教師流動(dòng)和聘任期制度并不矛盾。穩(wěn)定骨干是針對(duì)優(yōu)秀學(xué)者或者高級(jí)職稱教師而言。在美國(guó)，終身教授制是一種學(xué)術(shù)骨干的穩(wěn)定機(jī)制，基本上美國(guó)通用的教師管理制度。具有終身教授資格的教師在學(xué)校享受終身聘用制。所謂終身聘用，是指除了本人辭職或退休，學(xué)校在無(wú)特別情況下不能解聘教師。而特別情況主要指的是學(xué)校財(cái)政困難導(dǎo)致無(wú)法維持正常動(dòng)作，或者是學(xué)科的重大變動(dòng)引起專業(yè)的撤銷等，當(dāng)然也包括其它教師自身原因引起的解聘，比如教師嚴(yán)重失職或觸犯了法律。總的來(lái)說(shuō)，高級(jí)教師人才在美國(guó)具有相對(duì)的穩(wěn)定機(jī)制，這種機(jī)制有助于高校留住高級(jí)、拔尖類人才。就學(xué)科和學(xué)術(shù)發(fā)展而言，具有一定的時(shí)間性和持續(xù)性，任何重大學(xué)術(shù)成就的產(chǎn)生，需要長(zhǎng)期研究積累過(guò)程，因此，在一定程度上，建立穩(wěn)定的教師機(jī)制是必要的。[6]

5 結(jié)語(yǔ)

高校在師資管理機(jī)制改革上，有必要借鑒國(guó)外一些較為有成效的管理機(jī)制和措施，一方面，在高校建立良好、健康的教師錄用、激勵(lì)和成長(zhǎng)培養(yǎng)環(huán)境機(jī)制，另一方面，在高校之間也需建成更為合理的人才流動(dòng)和發(fā)展機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

[1] 湯全起. 美國(guó)高校師資管理機(jī)制探析. 高等教育研究， 2005， 26（1）：98-102.

[2] 田長(zhǎng)霖.從美國(guó)高教發(fā)展趨勢(shì)看中國(guó)高等教育改革[J].高等教育研究，1986，（2）.

[3] 陳麗樺， 陳洪濤. 日本高校師資管理機(jī)制探析. 教育研究， 2007， 4：44-50.

[4] 張秀坤. 深化改革 構(gòu)建科學(xué)的師資管理機(jī)制. 長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（高教研究版）， 2003， 24（2）：45-46.

[5] 周莉. 高校教師成長(zhǎng)理論在高校師資隊(duì)伍建設(shè)中的應(yīng)用. 南方論刊， 2012， （2）：107-108.

[6] 袁相碗，等.目標(biāo)·模式·機(jī)制[M].南京：南京大學(xué)出版社，1990.