高校行政人員的精神激勵實現(xiàn)途徑探析

摘 要：與基礎(chǔ)性激勵的物質(zhì)激勵相比，精神激勵是滿足人高層次心理需要的根本性激勵，它有著更為主導(dǎo)、更為持久的作用，是真正的激勵源泉。通過提升行政人員的地位、打造學(xué)習型組織、建立能力培訓(xùn)-管理研究-職位或職級晉升這一系列的人力資源投資機制，培養(yǎng)行政人員的自主自立性，提高他們的工作投入程度，讓他們在自我管理、自我提升、自我實現(xiàn)的過程中，和學(xué)校一起共同發(fā)展。

關(guān)鍵詞：行政 激勵 途徑

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）08（a）-0098-01

提升高校的管理工作水平，是增強高校核心競爭力的有力保障，而管理工作水平的提高，很大程度上依賴行政管理人員工作投入的增加。實施恰當?shù)募畲胧?，能夠大大提高行政人員工作效率，促進行政人員與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，增強行政隊伍的凝聚力，推動學(xué)校管理水平的發(fā)展。

1 精神激勵的內(nèi)涵、作用

著名組織行為學(xué)家楊錫山教授認為，“組織行為學(xué)所指的激勵主要指……管理工作中的調(diào)動積極性問題”[2]。Berelson和Steinner進一步指出，激勵是所有希望、欲望、動力等內(nèi)心的奮發(fā)狀態(tài)，起加強、激發(fā)、推動作用，并能指導(dǎo)或引導(dǎo)行為。激勵的形式多種多樣，但從大的方面分，主要有物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。

關(guān)于精神激勵，齊善鴻（2007）有專門解釋：精神激勵是指管理者以認識和理解員工或下屬的內(nèi)在心理動力系統(tǒng)的內(nèi)容與特性為基礎(chǔ)，采取積極的、有針對性的非物質(zhì)手段措施，激發(fā)下屬、員工的潛能和工作熱情，并將其行為目標與組織目標進行協(xié)調(diào)的過程。精神激勵是滿足人高層次心理需要的根本性激勵，具有持續(xù)的內(nèi)驅(qū)動作用，是真正的激勵源泉。

2 對高校行政人員進行精神激勵勢在必行

高校行政管理的特點決定了高校行政人員亟需外部激勵。首先，行政工作的瑣碎煩雜和高程序性，降低了工作本身給人的成就感，造成行政人員自我實現(xiàn)感低下，進而使工作的心理投入降低。另外，高校行政人員普遍面臨“職位天花板”問題，職業(yè)發(fā)展動力不足，職業(yè)規(guī)劃路線單一，工作發(fā)展前景與自身要求（尤其是高學(xué)歷行政管理人員）產(chǎn)生了巨大的落差。

高校自身的特點決定了，學(xué)校的改革發(fā)展將圍繞教學(xué)科研工作開展，對教師物質(zhì)、精神方面的需求都給予了充分的考慮和重視，也有了一定的保障，但對于行政管理人員的激勵措施，無論是實踐探索，還是理論研究，都亟待加強。

3 高校行政人員精神激勵的實現(xiàn)途徑

作為知識型組織成員，高校中的行政人員有著較高的精神需求，他們提高自身素質(zhì)、發(fā)展自我、獲得工作成就感的愿望強烈。從長遠來說，這種精神激勵比物質(zhì)激勵更為持久有力，從操作途徑上說，主要可以從宏觀、中觀、微觀三個層面得以實現(xiàn)。

宏觀上，借鑒人本管理理念，確立學(xué)校和行政管理隊伍的合作伙伴關(guān)系，提升行政人員的身份地位，創(chuàng)造精神激勵得以實現(xiàn)的思想氛圍。名不正則言不順，如果行政人員在高校中的身份不明確或地位低下，任何激勵措施都難以產(chǎn)生長期持續(xù)的激勵效應(yīng)。行政人員需要掌握一定的話語權(quán)，有共同參與決策的機會，他們會一起分享學(xué)校的成功。有了身份定位，各種精神激勵措施才有了它們的理論基石。

中觀上，努力創(chuàng)建學(xué)習創(chuàng)新的管理文化氛圍，打造學(xué)習型行政隊伍，整合學(xué)校和行政人員的價值訴求，保證學(xué)校對行政人員精神激勵措施與學(xué)校改革發(fā)展各方面工作相互促進。對于行政管理人員來說，學(xué)校對精神激勵的重視，對構(gòu)建學(xué)習型組織的大力推動，將促使他們不斷進行向?qū)W，并實現(xiàn)“學(xué)習—修煉—提升”的重要轉(zhuǎn)變。個人學(xué)習是組織學(xué)習的條件和基礎(chǔ)，個人學(xué)習向組織學(xué)習的轉(zhuǎn)變有利于知識的創(chuàng)造和傳播。因此，學(xué)習型行政隊伍的構(gòu)建，能夠?qū)⑿姓藛T對自我提升的需求與學(xué)校改革發(fā)展的目標相結(jié)合，促使二者成為價值共同體、利益共同體。

微觀上，建立面向未來的人力資源投資機制，關(guān)心行政人員的職業(yè)發(fā)展，使行政人員能夠在思想上切實感覺受到激勵，并在工作中呈現(xiàn)實效。根據(jù)高校行政人員的職業(yè)發(fā)展歷程，精神激勵也分為相應(yīng)的階梯式系列（見圖1）。

圖1

第一是能力培訓(xùn)。在我國高校管理隊伍建設(shè)中，長期存在重選拔輕培養(yǎng)的弊病。管理人員缺乏系統(tǒng)的能力培訓(xùn)，管理水平提高較慢，不僅不利于個人發(fā)展，也不利于學(xué)校改革目標的實現(xiàn)。高校應(yīng)撥出一定比例的行政經(jīng)費，對行政人員實行強制性的任職培訓(xùn)，同時規(guī)定行政人員工作到一定時間，考核合格或優(yōu)秀，就可以享受一定時間的提升培訓(xùn)，包括崗位能力進修培訓(xùn)、對先進單位的考察實習、參加專題學(xué)習研討班等。

第二是管理研究。經(jīng)過一系列的能力培訓(xùn)和長期的工作實踐，部分行政人員的業(yè)務(wù)水平已達到崗位職責所需能力的前沿水平，并積累了很多先進的管理方法和成功經(jīng)驗。學(xué)校應(yīng)結(jié)合未來發(fā)展方向，設(shè)立一定數(shù)量的行政管理類自主課題，下?lián)芤欢ū壤墓芾硌芯拷?jīng)費，鼓勵條件成熟的行政人員不斷努力，通過自我超越、改善心智模式、建立個體和團隊的共同遠景、團隊學(xué)習和系統(tǒng)思考等建立學(xué)習型組織的五項修煉，對學(xué)校的管理工作進行理論性的探索研究，并出臺有吸引力的鼓勵政策，讓更多有志于自我提升的行政人員為學(xué)校的改革大業(yè)貢獻自己的力量。

第三是職位或職級晉升。對于業(yè)務(wù)扎實、業(yè)績突出，并具有較強管理能力和較高理論水平的行政人員，學(xué)校應(yīng)酌情給予晉升。由于高校行政系統(tǒng)采取金字塔式的科層結(jié)構(gòu)，“職位天花板”問題一時難以解決，此時可以采取迂回政策，提升職級的地位作用，嘗試設(shè)立不同職級，擴大高職級行政人員的工作權(quán)限，加深同一職位不同職級之間的差異，在職位晉升之外另辟蹊徑，為行政人員的職業(yè)發(fā)展提供更多可能。

高校管理工作水平要提升，就必須解決好高校行政管理人員的生存和發(fā)展問題。通過一系列激勵手段，打造具有開放性的學(xué)習型行政隊伍，加強學(xué)校對行政人員的能力培訓(xùn)，打破行政人員的“能力天花板”，將有力整合學(xué)校和行政人員的利益訴求，促進二者共同發(fā)展。

參考文獻

[1] 齊善鴻，劉明，呂波.精神激勵的內(nèi)在邏輯及操作模式[J].科技管理研究，2007（7）：137-179.

[2]楊錫山.西方組織行為學(xué)[M].中國展望出版社，1986：94.