跨文化語(yǔ)境下之中德溝通建議

摘 要：本文聯(lián)系筆者的實(shí)習(xí)經(jīng)歷及與德籍朋友的交往經(jīng)歷， 講述自己在實(shí)習(xí)崗位和生活交往中所遇到的種種由于跨文化因素導(dǎo)致與德國(guó)主管、德國(guó)朋友之間的交際障礙， 并通過(guò)分析這些跨文化因素提出一些溝通方面的建議。

關(guān)鍵詞：跨文化；交際障礙；建議

一、工作及生活層面中的交際沖突

本人曾在一家小型德資外貿(mào)公司實(shí)習(xí)。主管沒(méi)有上過(guò)大學(xué)， 在業(yè)務(wù)方面，他跟典型的德國(guó)人一樣，工作認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致、一絲不茍。在數(shù)據(jù)方面總是精確到不能再精確為止。但他為人脾氣暴躁，員工工作沒(méi)做好，經(jīng)常會(huì)受到他的辱罵。該主管雖然對(duì)自己份內(nèi)的工作非常有耐性，卻不知道如何引導(dǎo)手下的員工，也根本沒(méi)有耐性去教他們。一旦員工做錯(cuò)事情或未能按時(shí)完成任務(wù)，他便口不擇言。一開(kāi)始我懷疑這個(gè)主管的人品，修養(yǎng)等等，自認(rèn)為他不配當(dāng)主管。但有好幾次他對(duì)同事們狠很發(fā)過(guò)火之后，沒(méi)過(guò)多少時(shí)間，就像根本沒(méi)發(fā)生這回事一樣，開(kāi)始狠狠罵人時(shí)漲紅的甚至變形的臉竟然變得不可思議的和藹可親起來(lái)。這對(duì)很多中國(guó)員工來(lái)說(shuō)，一開(kāi)始是很難接受的。如果自己所犯錯(cuò)誤并非太嚴(yán)重或者是完全不知情的初次犯錯(cuò)時(shí)，我們只能接受通過(guò)一個(gè)眼神，或者講話的語(yǔ)氣變化甚至通過(guò)沉默體現(xiàn)出來(lái)的不滿或者責(zé)備。我們也只需要那樣一些信號(hào)就可以感知自己的過(guò)錯(cuò)。中國(guó)俗話說(shuō)：“人要臉，樹(shù)要皮”。我們?nèi)绻S時(shí)隨地沒(méi)有任何預(yù)兆，一做錯(cuò)事情就要遭到厲聲責(zé)罵，就無(wú)法適應(yīng)。對(duì)于很多受過(guò)高等教育的人來(lái)說(shuō)，一遭到嚴(yán)厲批評(píng)，就會(huì)直接影響個(gè)人情緒，可能會(huì)一兩天都抬不起頭來(lái)。因此主管在一天甚至半天之內(nèi)迥異的態(tài)度在很多人來(lái)是多么的不可思議。這個(gè)德國(guó)主管由于自身背景，經(jīng)歷（水手出身，對(duì)中國(guó)文化也根本不了解）也許是有些太暴躁，缺乏個(gè)人修養(yǎng)?？隙ㄓ泻芏嗥渌谋人麄€(gè)人素質(zhì)，修養(yǎng)更好的德國(guó)主管，他并不能代表所有德國(guó)人。

筆者由于工作關(guān)系和個(gè)人因素還接觸過(guò)不少其他的德國(guó)人，或是大學(xué)的外教或是工作后結(jié)識(shí)的德國(guó)朋友。他們是有一點(diǎn)是共通的：就是他們認(rèn)為不對(duì)或是令人生氣的問(wèn)題時(shí)，他們會(huì)很直接地表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn)，而且很多時(shí)候他們完全是就事論事，他們不會(huì)因?yàn)橐患虑槎穸阏麄€(gè)人。事情過(guò)去了，很快就忘記了。而對(duì)于很多臉皮薄的中國(guó)人來(lái)說(shuō)，會(huì)因?yàn)樽约鹤鲥e(cuò)了一件事情而耿耿于懷，甚至?xí)X(jué)得不好意思見(jiàn)人。還記得上大學(xué)時(shí)，有一次由于疏忽，我錯(cuò)過(guò)了我最喜愛(ài)的外教的課，據(jù)同學(xué)說(shuō)，外教在課堂上批評(píng)了缺席的人。事后我特地寫(xiě)信向老師道歉，等我過(guò)幾天還為此事覺(jué)得尷尬時(shí)，她早把這事給忘了。

二、文化差異之分析

撇開(kāi)德國(guó)主管的個(gè)人修養(yǎng)和引導(dǎo)方式不當(dāng)不說(shuō)，中國(guó)員工和德國(guó)主管之間的沖突，員工不斷遭受主管的謾罵，除了確實(shí)是業(yè)務(wù)上做得不到位以外，很多方面是基于文化上的差異導(dǎo)致的溝通障礙。

1、高語(yǔ)境文化與低語(yǔ)境文化

在談及高語(yǔ)境與低語(yǔ)境文化前，我們先看看文化的定義。文化有許多定義。文化之所以很難確切地加以定義，是因?yàn)樗且粋€(gè)包羅萬(wàn)象的概念?！拔幕劝ㄒ欢ㄉ鐣?huì)的物質(zhì)生產(chǎn)和生活狀況，也包括社會(huì)的組織、制度、習(xí)俗等方面。屬于同一文化的人在很大程度上都不會(huì)討論關(guān)于文化的問(wèn)題。著名的文化學(xué)者愛(ài)德華·霍爾曾寫(xiě)道：

‘文化是那些深刻的、普遍的、無(wú)法說(shuō)明的經(jīng)歷，這些經(jīng)歷為屬于一定文化的成員所共享，雖然他們?cè)跍贤〞r(shí)并沒(méi)有意識(shí)到這些經(jīng)歷的存在，但在判斷其他所有的事物時(shí)卻都以這些經(jīng)歷所形成的背景為基礎(chǔ)?！盵1]

交際過(guò)程中有高語(yǔ)境文化和低語(yǔ)境文化之分。高語(yǔ)境文化緊密地依靠情景， 要么是交際的實(shí)際環(huán)境，要么是內(nèi)化的社會(huì)環(huán)境，或二者兼具。在高低語(yǔ)境連續(xù)體上處于高語(yǔ)境一端的人相對(duì)來(lái)說(shuō)更依賴于語(yǔ)境線索，比如背景信息、社會(huì)環(huán)境、交流者的社會(huì)地位以及先前的經(jīng)驗(yàn)。而處于低語(yǔ)境一端的人則更強(qiáng)調(diào)交流用的詞語(yǔ)。比如，在農(nóng)村社會(huì)里，因?yàn)橛性S多共享的信息，所以交流往往采取高語(yǔ)境的方式。握一握手就可能做成了一筆生意，一句話和一個(gè)眼神就能傳遞許多意義而不用合同再加許多說(shuō)明。而按照低語(yǔ)境的交流觀點(diǎn)，社會(huì)關(guān)系或環(huán)境并不重要，重要的是用詞用語(yǔ)能清楚地表達(dá)信息。中國(guó)文化應(yīng)該屬于高語(yǔ)境文化。

在和德國(guó)主管溝通中，由于中國(guó)和德國(guó)分別屬于高語(yǔ)境文化和低語(yǔ)境文化，所以雙方在處理問(wèn)題的不同態(tài)度上產(chǎn)生了分歧。比如，在和我們的中國(guó)客戶溝通時(shí)，我們中國(guó)員工優(yōu)先考慮的是如何保持融洽的關(guān)系，如何避免讓任何人丟了面子，怎樣培養(yǎng)溝通雙方之間的關(guān)系。在和老客戶談判中，我們會(huì)先回顧過(guò)去彼此間的友好關(guān)系，等雙方通通寒暄一陣子之后才開(kāi)始談判，在談判時(shí)，用語(yǔ)也都比較禮貌，含蓄。而德國(guó)主管會(huì)認(rèn)為我們開(kāi)始的“套近乎”純屬浪費(fèi)時(shí)間，認(rèn)為我們應(yīng)該一開(kāi)始就單刀直入地談判，即使是老顧客也不例外，在談判過(guò)程中，他怎么想的就會(huì)怎么說(shuō)，他會(huì)把信息一字不落的“吐出來(lái)”，對(duì)于客戶有什么意見(jiàn)也是直接地指出，在他的字典里，談判用語(yǔ)中是沒(méi)有含蓄二字的。在他眼里，工作關(guān)系就是工作關(guān)系，最重要的是效率和結(jié)果。如果我們沒(méi)能順利完成談判任務(wù)，他會(huì)認(rèn)為是我們不恰當(dāng)?shù)恼勁蟹绞剿鶎?dǎo)致。

總的說(shuō)來(lái)，中國(guó)人，日本人生氣的過(guò)程一般也是一個(gè)比較漫長(zhǎng)的忍耐過(guò)程，到忍無(wú)可忍時(shí)才會(huì)爆發(fā)出來(lái)，但是一旦等到爆發(fā)出來(lái)，就意味著事情或人際關(guān)系達(dá)到了非常嚴(yán)重的地步。而西方國(guó)家的人這個(gè)忍耐過(guò)程一般沒(méi)中國(guó)人那么長(zhǎng)，因?yàn)榈驼Z(yǔ)境文化告訴他們：要明白無(wú)誤地表達(dá)自己的信息。所以，即使他們生氣了，發(fā)火了，很可能是就事論事，對(duì)方主要把工作做好，一般可以很快修復(fù)局面。這也可以說(shuō)是集體主義和個(gè)體主義價(jià)值觀之間的區(qū)別吧。眾所周知，集體主義強(qiáng)調(diào)跟他人的關(guān)系和群體身份，個(gè)體主義則更多突出自己有別于他人的特殊性。

2、工作該順次完成還是同時(shí)完成

幾乎每個(gè)德國(guó)人做任何事情都有計(jì)劃， 對(duì)他們來(lái)說(shuō)， 沒(méi)有計(jì)劃就像少了指引。德國(guó)文化屬于典型的結(jié)果導(dǎo)向型文化。他們傾向于用因果關(guān)系模式來(lái)思考，用計(jì)劃來(lái)對(duì)不確定性進(jìn)行控制。這些文化對(duì)時(shí)間的態(tài)度是線性的。畢竟，在一個(gè)事物從產(chǎn)生到最后終結(jié)的過(guò)程中，原因和結(jié)果之間是存在聯(lián)系的。有些人認(rèn)為，時(shí)間是一條從過(guò)去鋪向未來(lái)的直接路徑。這樣，他們同樣也相信：過(guò)去是今天的基礎(chǔ)，是為今天所做的準(zhǔn)備，如果可以很快實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，那就一定是高效利用時(shí)間的結(jié)果。我的德國(guó)主管在這方面有一套自己的方法。他會(huì)首先制定出一個(gè)月的計(jì)劃或者目標(biāo)，然后制定出一個(gè)戰(zhàn)略去實(shí)現(xiàn)它。而每天也會(huì)有一天的計(jì)劃。早上的公司會(huì)議便是宣布當(dāng)天計(jì)劃和目標(biāo)的時(shí)間。在我們完成任務(wù)的過(guò)程中，他會(huì)隨時(shí)

檢測(cè)進(jìn)展情況，這樣一來(lái)，他就可以清楚地知道項(xiàng)目的完成計(jì)劃了。所以，他習(xí)慣于從一開(kāi)始就知道一天中各個(gè)時(shí)段——上午，中午，下午——應(yīng)該做些什么，一旦出現(xiàn)意外事故，就重新計(jì)劃那些已經(jīng)安排好的事情。時(shí)間管理的精髓就是組織和安排工作。

但是，一開(kāi)始我們的工作表現(xiàn)并能如他所愿。我一大早開(kāi)完會(huì)后會(huì)把要做的事情記在心里。但時(shí)間對(duì)我們大多數(shù)中國(guó)員工來(lái)說(shuō)是多維的，時(shí)間是不受限制的、開(kāi)放的、可以調(diào)節(jié)的資源。工作的進(jìn)度和節(jié)奏不是由鐘表機(jī)械設(shè)定的，我會(huì)根據(jù)實(shí)際情況具體安排該做的事情，有時(shí)候會(huì)同時(shí)進(jìn)行幾項(xiàng)工作，我會(huì)根據(jù)事情的輕重緩急來(lái)決定需要多少時(shí)間，有時(shí)侯和客戶交談時(shí)，不會(huì)因?yàn)殓姳淼牡近c(diǎn)或者眼前工作的完成而結(jié)束。所以有時(shí)侯，主管來(lái)監(jiān)督事情的進(jìn)展的時(shí)候，很多時(shí)候都沒(méi)有和他預(yù)期的計(jì)劃相吻合，一場(chǎng)謾罵自然又是無(wú)法避免。

3、民族文化中心主義

“那些對(duì)其他文化一無(wú)所知的人最容易相信自己的文化（道德）是標(biāo)準(zhǔn)的、規(guī)范的，是處于人類一切經(jīng)驗(yàn)的中心位置的——這就是民族文化中心主義。 某一種文化與本民族的文化相差越大，該文化似乎就越處于邊緣地帶，越不規(guī)范。相反，與自己的文化越相近，似乎就越正確。人們除了偏愛(ài)這種與自己有著共同之處的文化以外，還認(rèn)為差異是很危險(xiǎn)的，因?yàn)樗麄儠?huì)威脅到標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性。所以，民族文化中心主義會(huì)導(dǎo)致對(duì)本民族的固步自封和對(duì)他族文化的不懷好意，因此也不再深究自己的文化，同時(shí)漠視其他文化的重要性。換句話說(shuō)，民族文化中心主義倡導(dǎo)本族文化一定優(yōu)于其他民族的文化，這是一種自以為是的優(yōu)越感！”[2]

事實(shí)證明，民族文化中心主義并不利于企業(yè)的發(fā)展，如果員工感覺(jué)到主管和自己在人格上并不是平等的，那他們不可能真正忠實(shí)于主管，也就不可能長(zhǎng)期忠實(shí)于公司。他們要不就是消極抵抗，要不就是另謀高就。

三、解決跨文化交際問(wèn)題的建議

1、知己知彼，百戰(zhàn)不殆

在跨文化商務(wù)活動(dòng)中，處理文化多樣性問(wèn)題最好的方法就是：對(duì)另一種文化兼收并蓄、海納百川，然后，從中取其精華，使得溝通能夠更加有效地進(jìn)行。魯迅先生的拿來(lái)主義到如今依然是完全值得借鑒的。這同樣也適用于看待自己和自己的文化上。中國(guó)的軍事哲學(xué)家孫武在2000多年前曾說(shuō)過(guò)：“知己知彼，百戰(zhàn)不殆?！币私馑耸紫纫私庾约?。我們需要檢查自己的思維方式，以便我們能夠啟動(dòng)不同的思維“程序”。當(dāng)我們了解了自己的和他人的文化的時(shí)候，就不會(huì)有那么的“不可思議”，就能夠?qū)W會(huì)換位思考，能夠從他我之差異中找出令雙方都更加好接受的處理問(wèn)題的方式。

2、與多元文化的員工溝通，提供跨文化培訓(xùn)課程

隨著世界經(jīng)濟(jì)政治全球化日益深入，所有工業(yè)化國(guó)家的商業(yè)企業(yè)都在使用日益多元化的勞動(dòng)力隊(duì)伍，而且企業(yè)還得處理由于語(yǔ)言與文化的多樣性而引發(fā)的各種沖突。企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)擁有共同目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)。這就必須對(duì)所有不同文化背景的員工進(jìn)行跨文化培訓(xùn)。

公司也許不得不為員工們使用的主要語(yǔ)言制定教學(xué)計(jì)劃和相關(guān)方針政策，并建立小組或者團(tuán)隊(duì)，以幫助他們克服文化方面的障礙。這個(gè)過(guò)程相當(dāng)花時(shí)間，也相當(dāng)費(fèi)資源。但這點(diǎn)非常重要。我們要讓所有的員工都接受培訓(xùn)，而不僅僅是讓來(lái)自國(guó)外的員工接受培訓(xùn)。只有通過(guò)一系列成功的培訓(xùn)后，企業(yè)才能從上到下統(tǒng)一步調(diào)，才能夠朝著共同的目標(biāo)努力工作。

如果像前文所舉的企業(yè)主管一樣，帶有嚴(yán)重的民族文化中心主義的話，不僅企業(yè)內(nèi)部都不能團(tuán)結(jié)協(xié)作，更談不上該企業(yè)在中國(guó)地區(qū)的長(zhǎng)期發(fā)展。如果外國(guó)企業(yè)也能為適應(yīng)當(dāng)?shù)貑T工的文化作出努力的話，一定會(huì)獲得意想不到的回報(bào)。

參考文獻(xiàn)

[1]（美）艾里絲·瓦爾納，琳達(dá)·比墨，高增安，馬永紅，孔令翠譯，《跨文化溝通》機(jī)械工業(yè)出版社，2006年版，第4頁(yè)。

[2] 同上，第16頁(yè)。

作者簡(jiǎn)介：

吳玲（1982-），女，江西外語(yǔ)外貿(mào)職業(yè)學(xué)院外語(yǔ)系德語(yǔ)專業(yè)教師。