我國不勝任教師的退出機制研究

摘 要： 教師隊伍作為我國教育的主導力量，影響我國教育事業(yè)的發(fā)展水平。在教師聘用制度下對教師的選拔越來越嚴格，但教師隊伍中還是存在一些不勝任教師崗位的情況。我國現(xiàn)階段教師退出機制是不完善的，造成這種情況的原因是多方面的。為了提高教學質量和教師的專業(yè)化水平，不勝任教師的退出機制的完善是一個重要的突破口。要健全教師的退出機制，需要學校、教師、政府等共同努力。

關鍵詞： 不勝任教師 退出機制 對策研究

“百年大計，教育為本”，這是我國的一項基本國策。教育，是民族振興的基石；教師，是教育發(fā)展的根基。教師作為工作在教育第一線的園丁，對我國的教育事業(yè)的影響是舉足輕重的。胡錦濤同志在全國優(yōu)秀教師代表座談會上指出：“教師是人類文明的傳承者。推動教育事業(yè)又好又快發(fā)展，培養(yǎng)高素質人才，教師是關鍵。沒有高水平的教師隊伍，就沒有高質量的教育?！闭衽d國家靠教育，振興教育靠教師。要保證我國的教育事業(yè)有質量地發(fā)展，必須有一支高水平的教師隊伍?，F(xiàn)階段，我國普遍實行教師聘用制，從教師入口就進行嚴格把關，力圖把最優(yōu)秀的人才吸收到教師隊伍中。相繼出臺的法律法規(guī)為我國的教師聘用制度保駕護航。從教育行政部門反饋情況看，教師聘用制引起了巨大反響，疏通了教師流動渠道，促進了教師的合理流動，廣泛地調動了廣大教師教書育人的積極性，切實加強了教師隊伍建設。教師聘用制度主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度。目前，在教師隊伍建設過程中，我們把關注重點更多地放在教師選入機制的改革上，對于教師的解聘和辭聘的關注很少。雖然通過公開招聘、舉辦統(tǒng)一的教師選拔考試為教師隊伍注入了更多的新鮮血液，但教師隊伍素質參差不齊和不能勝任教師崗位的人仍在施教等現(xiàn)象還是制約著我國教師整體水平的提升。河有入口，水才得入；河有出口，水才得流；有出有入，才能力保河水的新鮮，而不至于淤積成一潭死水[1]。教師隊伍建設也是如此，在把好教師準入關的同時更應該把好不勝任教師的出口關，雙管齊下才能建立高質量的教師隊伍，才能為教師專業(yè)化建設提供新的突破口。

一、“不勝任教師”的標準及我國教師退出機制的由來

不勝任教師的英文翻譯是：incompetent teacher，有學者翻譯成“不勝任教師”或是“不合格教師”。關于不勝任教師的標準，學者們有不同的看法。其中杰克遜（ Jackson） 認為， 不勝任教師具有三個普遍特征： 不能創(chuàng)設適宜的課堂氣氛；教師個人缺乏見識和動機；不愿意承擔責任[2]。而亨德森·斯帕克斯（ Henderson- Sparks） 指出， 認定不勝任教師有三個關鍵因素： 缺乏動機、倦怠和個人危機， 具體表現(xiàn)為長期的消極態(tài)度、教室管理問題等[3]。凱萊赫（ Kelleher） 認為， 確定不勝任教師必須考慮以下幾點： 首先， 該教師的表現(xiàn)無法達到應有表現(xiàn)的最低標準， 并且這種情況已經(jīng)持續(xù)了一段時間；其次， 曾經(jīng)對該教師進行過認真的輔導， 但是沒有收到效果；再次， 不能輕易地斷定一位教師不勝任， 評價者必須收集廣泛、具體的資料才足以證明該教師不勝任[4]。還有一部分學者認為鑒于教師工作的復雜性、現(xiàn)實性、主觀性，要明確界定不勝任教師的標準是困難的，是無法全面的。雖然在這一問題上學者們各持己見，但對于不勝任教師應該解聘是普遍認同的。對不勝任教師的解聘，是教師專業(yè)化的必然要求，是對受教育者的負責，也是對教育事業(yè)的尊重。

我國經(jīng)歷了從教師解聘到教師退出機制的過程。1995年頒布的《教師法》第三十七條規(guī)定了三條解聘條件，即：（一）故意不完成教育教學任務，給教育教學工作造成損失的；（二）體罰學生，經(jīng)教育不改的；（三）品行不良，侮辱學生，影響惡劣的[5]。這三條解聘條件落腳點是在教師教學和師德方面，但還是比較籠統(tǒng)，這并沒有為不勝任教師的解聘提供有力的標準和依據(jù)。2010年中共中央、國務院印發(fā)了《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020 年）》在“加強教師隊伍建設”中明確提出“加強教師管理制度，完善教師退出機制”，可以清理不適應教育教學的工作人員，讓愿意從教、有能力從教且熱愛教育的優(yōu)秀人才能進入教師隊伍并長期從教、終身從教”。這一文件的頒布明確提出了完善“教師退出機制”。從“解聘”到“教師退出機制”，體現(xiàn)了我國教師管理制度正在逐步走向科學與合理，同時也帶來了新的挑戰(zhàn)：健全“教師退出機制”面臨哪些阻礙？如何完善“教師退出機制”？

二、我國不勝任教師退出現(xiàn)狀

自教師聘用制開展以來，教師的公開招聘已經(jīng)逐漸形成規(guī)模，不論是各省市統(tǒng)一舉行的教師招聘考試還是各個學校自主組織的教師選拔考試，都會吸引眾多的參考者，“要想成為一名教師必須參加招聘考試”的這一事實被公眾所接受。雖然教師職業(yè)已經(jīng)從“鐵飯碗”改為“合同制”，但甚少有招聘成功后又被解聘。教師退出機制與教師的招聘機制并不是齊頭并進的狀態(tài)，主要表現(xiàn)為以下幾個方面。

1.學校在人事管理上的不足：嚴準入，寬退出。

學校作為教育事業(yè)單位，受計劃經(jīng)濟時期人事制度的影響，雖然學校與教師之間簽訂了就業(yè)合同，但一般合同期滿，如果教師沒有重大的教學事故和問題，一般都會采取續(xù)聘。由于教育事業(yè)的獨特性，一個教師從入門到基本勝任教育教學工作的周期一般需要三年左右，到獨立承擔教育教學任務和嘗試創(chuàng)新需四至八年。學校不隨意解聘教師有其合理性，畢竟教師的成長是一個需要時間磨煉的過程。教師招聘制度只是為有能力施教的人才提供了一個平臺，但是否能成為合格的教師是有待在日后的工作中繼續(xù)考察的。嚴格的招聘條件、規(guī)范的考試形式及專業(yè)的錄用標準都為教師準入提供有力的保障，但對不勝任教師的退出管理方面則是能不退盡量不退。學校在人事管理方面對教師入口進行嚴格把關，導致教師出口管理呈現(xiàn)相對滯后的現(xiàn)狀。

2.不勝任教師的標準模糊，教師不愿意被解聘、辭聘。

雖然不勝任教師一直都存在，但對不勝任教師退出的研究在學術界還是一個初始階段。不勝任教師的內涵界定學者們有著不同的看法，評價標準也是各執(zhí)一詞，同時學校對教師的考核標準各有千秋，對不勝任教師的評判更是各不相同。這從學術和制度上讓不勝任教師的標準沒有說服力。雖然教師與學校簽訂的是就業(yè)合同，但教師終身制的理念深入人心，教師從心理上不愿意被解聘或辭退，所以當考核不合格后，會想盡辦法留在學校。當然，每年每所學校都會有教師升遷、升造、調離等離開學校，但在聘用期因考核不合格被辭退解聘的卻少之又少。

三、完善教師退出機制面臨的主要阻礙

1.教師試用期的篩選和淘汰制度失靈。

教師考試招聘制度下，通過考試的優(yōu)秀人才從正式與學校簽訂就業(yè)合同后就成為一名實習教師，有一年的試用期。在這一年的試用期內，學校對入職教師進行更全面的考察，在平時的教學實踐中評價和評估實習教師是否合格，合格者成為正式教師，不合格者則被辭退。但大多數(shù)的情況是，教師在適用期內雖然有很多的考核、公開課、校內比賽等，往往成為實習教師轉正的墊腳石。教師試用期的篩選和淘汰制度并不發(fā)揮作用，對于考核不合格的實習教師學校往往采取寬容的態(tài)度，對不合格教師進行再培訓或者是轉崗等。

2.教師退出后的社會保障不完善。

試用期的教師如果在試用期被淘汰，由于試用期中大部分是年輕人，可以有其他就業(yè)方向。對于已經(jīng)在學校正式任職后的教師如果被解聘，面臨的最大問題是：退出后怎么辦？教師作為一門專業(yè)性很強的職業(yè)，有其獨特性和排他性。有的教師雖然在學校不能成為合格教師，但同時也缺乏其他社會經(jīng)驗，如果被解聘，生活上就有很大的后顧之憂。政府在教師解聘后的養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)方面的保障缺乏。

3.教師退出的法律法規(guī)不健全。

教師的聘用制度是國家把教師的選拔權力賦予給了學校，讓學校在教師選拔上有了更大的自主權，同時也給予學校解聘教師的權力。教師的選拔上已經(jīng)出臺了相應的法律法規(guī)，各個學校在教師招聘過程中也積累了相關經(jīng)驗，教師行政部門在教師的選拔上也有相當嚴格的監(jiān)督，統(tǒng)一考試，考試結果公開，選拔過程透明等，不論是法律法規(guī)，還是行政監(jiān)督都是比較完備的。但對于教師的退出管理，國家沒有出臺相應的法律法規(guī)，學校更多的是內部考核，教育行政部門對其監(jiān)管也不盡如人意等，使得我國在完善教師退出機制上舉步維艱。

四、完善我國教師退出機制的建議

1.嚴把教師入口關，提高教師的聘用管理水平。

在新進教師的準入機制上要嚴把關，在引進教師時不僅僅只注重教師的任職資格、學歷學位及已取得的科研成果等，還需要結合教師的職業(yè)特點、應聘者是否具有從業(yè)的發(fā)展?jié)摿?、在試用期間所從事職業(yè)中的表現(xiàn)力等方面進行綜合評價。充分發(fā)揮試用期的篩選和淘汰作用，同時提高學校的教師聘用管理水平，充分調動教師的積極性，促進公平競爭。

2.完善教師退出機制的相關法律法規(guī)。

我國是一個教育大國，卻不是教育強國。教師退出機制的完善，是適應時代需要的，是大勢所趨，也是提高我國教師整體素質的可靠保障。相關法律法規(guī)的完善不僅為退出機制提供了有力的保障而且為教師退出機制提供了方向。退出機制的完善是教師聘用制度的一個重要方面，而且真正意義上的聘用制應該有良好的淘汰機制，有出有進才能促進人才資源的合理流動和優(yōu)化配置，才能提供更多的交流機會。同時完善教師的社會保障，讓教師在退出后沒有后顧之憂。

3.建立健全評估系統(tǒng)。

現(xiàn)階段，對教師的評估和考察主要包括：領導評價、學生評價、教師自評、同行評價和專家評價五種形式。評價方式主要是在校內自評，評價的標準一般也是由本校自制，由于教師評估一般和教師的職稱、工資等相掛鉤，這樣的評價制度未免太過片面，不利于教師評價機制的完善。學校應該建立自己的專業(yè)評估機構，有屬于評估機構自己的獨立自主權，即第三方評估機構，對教師的評估和考察進行運作，特別是對不勝任教師的考察和評估是一個極其繁瑣的過程，根據(jù)公平、公開的原則，通過第三方評估不僅可以有效地進行教師評估，而且可以保證護師的合法權益。

4.不勝任教師的繼續(xù)培訓。

教師退出機制不僅僅是退出，還包括對不勝任教師的再培訓。教師的成長規(guī)律告訴我們教師的成長過程是緩慢的，如果一些教師有施教的能力但是在短期內并沒有充分發(fā)揮其自身的能量，可以對其進行繼續(xù)培訓，給這類教師更多的時間和空間使其更快地適應教師的工作崗位。同時教師的退出機制對于在崗的教師也是一種壓力，在激烈的競爭中我們要不斷地提高自身素質和教育教學水平，完善個人修養(yǎng)，努力成為合格的、優(yōu)秀的人民教師。

參考文獻：

[1]馮程.公務員退出機制研究[D].蘇州：蘇州大學碩士論文，2008.

[2]Jackson，Cleaster M.Assisting Marginal Teachers：A Train-ingModel.Principal，1997.77（1）：28- 29.

[3]Henderson- Sparks，Joan C.Managing Your Marginal Teach-ers.Principal， 1995.74（4） ： 32- 35.

[4]Kelleher，P.Inducing Incompetent Teachers to resign.Phi Delta Kappan，1985.66（5）：362- 364.

[5]中華人民共和國教師法.中華人民共和國主席令第45號，1995.