提升企業(yè)校園招聘有效性的途徑與方法

【摘 要】在多樣化的招聘渠道中，校園招聘已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才，儲備新生力量和自我宣傳的一個重要途徑，受到廣泛的關(guān)注與認(rèn)可。隨著近年來畢業(yè)生隊伍的不斷壯大以及企業(yè)在校園招聘當(dāng)中存在的一系列誤區(qū)，使得校園招聘面臨諸多挑戰(zhàn)。本文分析了校園招聘存在的問題，提出提升校園招聘有效性的途徑和方法，以提高校園招聘的效率與質(zhì)量。

【關(guān)鍵詞】校園招聘；有效性；途徑

每逢秋季，企業(yè)在各大高校舉辦的校園招聘就拉開了序幕，這是一場沒有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)，隨著越來越多的企業(yè)將校園招聘作為吸引專業(yè)人才、儲備新生力量和自我宣傳的重要途徑，這種特殊渠道逐漸受到企業(yè)和應(yīng)屆畢業(yè)生的青睞。校園招聘是企業(yè)和校園之間的兩點式招聘，基本形式包括：校園專場招聘會；大型校園招聘會；校企合作；校園招聘工作外包。本文通過分析校園招聘存在的問題，提出建議和對策，以此提高校園招聘的有效性。

一、校園招聘存在的問題

1.對校園招聘的認(rèn)識存在誤區(qū)

一些企業(yè)只重視應(yīng)屆畢業(yè)生的專業(yè)背景和學(xué)習(xí)成績，忽視了大學(xué)生的能力和素質(zhì)，有的甚至在招聘廣告中說明只有“211”“985”院校的畢業(yè)生方可申請，將很多優(yōu)秀畢業(yè)生拒之門外。另外，一些企業(yè)對校園招聘存在偏見，認(rèn)為這種招聘方式的選擇余地太小，應(yīng)屆畢業(yè)生往往被認(rèn)為是缺乏經(jīng)驗、閱歷太淺，不好管理的。一些企業(yè)因此僅將校園招聘作為宣傳企業(yè)的手段，工作人員簡要介紹企業(yè)概況然后就開始收集簡歷，一些畢業(yè)生即使想申請，但是因為對企業(yè)了解不深，很可能轉(zhuǎn)投其他企業(yè)。

2.不重視校園招聘規(guī)劃

一些企業(yè)在招聘之前不重視工作分析，沒有根據(jù)空缺崗位的工作性質(zhì)和專業(yè)要求來選擇合適的招聘渠道，盲目參加校園招聘，導(dǎo)致長時間招不到合適的人才，招聘成本攀升。另一方面，一些中小企業(yè)在招聘時間上缺少規(guī)劃，常常會在校園招聘中與實力強大、知名度高的大型國企、知名外企等撞車，由于其自身在管理制度、薪酬體系、經(jīng)營實力等方面無力與大企業(yè)抗衡，因此即使收到畢業(yè)生簡歷，但最后能簽約的卻寥寥無幾。還有些企業(yè)在校園招聘之前沒有同高校做好溝通，也沒有充分做好準(zhǔn)備工作，導(dǎo)致招聘過程中信息過于簡單，甚至只有招聘崗位名稱，而沒有任何企業(yè)基本狀況與任職資格方面的介紹，這種無序狀態(tài)給校園招聘的管理帶來了諸多困難，無疑也使這種招聘渠道的效果大打折扣。

3.校園招聘的實施過程不科學(xué)

招聘人員素質(zhì)參差不齊。由于校園招聘要在短時間內(nèi)對大量資質(zhì)相當(dāng)?shù)漠厴I(yè)生進(jìn)行鑒別和甄選，難度大，任務(wù)重，容易出現(xiàn)消極應(yīng)付的現(xiàn)象，對應(yīng)聘者提出的問題不作解釋或模棱兩可。某些考官顯得盛氣凌人，態(tài)度傲慢，毫不尊重對方，容易引起應(yīng)聘者的抵觸情緒。

甄選方式粗略單一。有的招聘人員選擇用分?jǐn)?shù)說話，有的干脆設(shè)置如“一米六五以下不要”、“女性不要”、“非211、985院校畢業(yè)的不要”等條條框框來淘汰應(yīng)聘者。面試時考官為了節(jié)省時間，往往方式單一，比如簡短的自我介紹、按照簡歷的內(nèi)容提問、從網(wǎng)上下載行測題和測評題等。這種甄選方式簡化了工作，但是容易引起簡歷過度包裝、考官被考生引導(dǎo)，測評結(jié)果存在偏差等問題。

4.招聘效率和違約現(xiàn)象的怪圈

由于校園招聘的時間特殊，許多應(yīng)聘者手中拿到了多份錄用通知書，而他們必須做出唯一的選擇，這就給企業(yè)的招聘效率帶來了難題。比如西安某知名乳品企業(yè)人力資源部劉經(jīng)理談到：“我們在校園招聘中就遇到這種難題，學(xué)生們參與的熱情很高，一個上午就收到很多簡歷，面試的情況也比較滿意，但錄用決策需要回公司商量之后才能做出。一些同學(xué)收到錄用通知后遲遲不報到，也無法聯(lián)系上本人，最后只能再次參加其他院校的校園招聘，但是難免會再次遇到這種情況，很頭疼?！贝髮W(xué)生違約已經(jīng)屢見不鮮，入職后不久又離職成為大學(xué)生就業(yè)的普遍現(xiàn)象。這種毫無責(zé)任感的個體行為直接影響了企業(yè)招聘目標(biāo)的實現(xiàn)，也會影響企業(yè)日后對新員工培訓(xùn)及制定薪酬等方面的決策。

二、提升企業(yè)校園招聘有效性的途徑與方法

1.樹立正確的校園招聘觀念

企業(yè)在進(jìn)行校園招聘之前應(yīng)先樹立正確的招聘觀念，要知道很多著名企業(yè)在甄選人才時從不拘泥于一般的條條框框，不會只著眼于應(yīng)聘畢業(yè)生的成績和院校背景，而更多關(guān)注應(yīng)聘者的素質(zhì)能力及個性特點。應(yīng)屆畢業(yè)生在實踐經(jīng)驗上確實處于劣勢，但是也具備很多長處，如可塑性強，更容易接受企業(yè)文化和管理方式；工作熱情更高，主動學(xué)習(xí)積累新知識；較少的家庭負(fù)擔(dān)，能將更多時間投入工作等。企業(yè)更不能簡單的將校園招聘視為宣傳方式，樂于參與但是簡化過程，這樣不僅達(dá)不到宣傳目的，反而會在廣大高校學(xué)生心中的印象大打折扣。

2.制定完善的校園招聘規(guī)劃

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的企業(yè)文化和管理特點，以工作分析為基礎(chǔ)進(jìn)行崗位設(shè)置，明確各崗位的工作職責(zé)和任職資格，在這些工作基礎(chǔ)上再進(jìn)行招聘工作。招聘會召開之前就主動與高校就業(yè)指導(dǎo)中心進(jìn)行溝通，了解畢業(yè)生情況，鼓勵教師推薦優(yōu)秀學(xué)生優(yōu)先錄用。其次，中小企業(yè)尤其要注意招聘時間規(guī)劃，提前了解招聘會的參會企業(yè)，盡量避免與實力強大的企業(yè)同時競爭，以確保自身招聘的有效性。

3.科學(xué)規(guī)劃校園招聘的實施過程

首先要組建一支責(zé)任心強、專業(yè)素質(zhì)高的招聘隊伍，他們是與應(yīng)聘畢業(yè)生直接接觸的第一人，能向求職者展現(xiàn)企業(yè)良好的形象和積極熱情的精神面貌。其次，在甄選方式上不可搞形式化。參加校園招聘的求職者一般沒有工作經(jīng)驗，競爭者多，時間有限，容易產(chǎn)生壓力。因此，考官應(yīng)該把握以下幾點：一是合理的安排面試時間。二是面試內(nèi)容要綜合全面。三是注意面試技巧的運用。在面試提問的方式上最好采用開放式提問，給予應(yīng)聘者更多的發(fā)揮空間，降低他們的緊張情緒。在人數(shù)眾多的面試中，可以以分組形式進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，在有限時間內(nèi)能快速發(fā)現(xiàn)每組考生中綜合能力突出者。

4.切勿忽視面試后期的溝通。

（1）面試結(jié)束之后應(yīng)根據(jù)求職者各項表現(xiàn)的成績與評價盡快做出錄用決策，及時向錄用者發(fā)出錄用通知書，這不僅體現(xiàn)了企業(yè)的辦事效率，而且還能有效避免優(yōu)秀人才被其他企業(yè)搶先錄用。對于沒有錄取的求職者，也應(yīng)該發(fā)出辭謝通知書，委婉的說明原因，并將其錄入企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)庫中。這種做法不僅尊重求職者，而且無形中提升了企業(yè)的公眾形象。

（2）由人力資源部門主管組織錄用者進(jìn)行面談，再次介紹企業(yè)具體情況，對錄用者提出的問題認(rèn)真答復(fù)。之后給予應(yīng)聘者考慮時間，從道德和誠信層面形成一種心理契約，避免簽約后又違約的事情發(fā)生。如果雙方意向一致，應(yīng)及時簽署就業(yè)協(xié)議，在協(xié)議中就違約和賠償責(zé)任做出協(xié)定，保障雙方權(quán)益，穩(wěn)定求職者心態(tài)。

（3）被企業(yè)成功錄用的新入職員工，人力資源部門應(yīng)及時了解他們?nèi)肼毢蟮谋憩F(xiàn)和遇到的困難，并合理安排新員工培訓(xùn)，幫助其盡快適應(yīng)新環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

[1]于盈.基于項目管理的高校校園招聘體系設(shè)計[D].北京郵電大學(xué)，2010.

[2]楊剛.提高校園招聘的有效性[J].合作經(jīng)濟與科技，2009（05）.

[3]沙海華.校園招聘應(yīng)注重考察大學(xué)生的綜合素質(zhì)[J].管理觀察，2008（06）.

[4]余昌海，徐茂.淺析企業(yè)如何在校園招聘中取得成功[J].商場現(xiàn)代化，2008（10）.

[5]李寧.企業(yè)如何取得校園招聘的成功[J].商場現(xiàn)代化，2005（26）.

[6]蔡陽陽.校園招聘如何更完美[J].人力資源，2007（5）.