組織承諾理論的研究進(jìn)展及對(duì)高校教師管理工作的啟示

摘 要：近年來(lái)，關(guān)于組織承諾的研究成為了組織行為學(xué)研究的一個(gè)熱點(diǎn)，學(xué)者們從組織承諾的含義和結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行了深入研究。在高等教育領(lǐng)域，教師的組織承諾是聯(lián)結(jié)教師與學(xué)校的心理紐帶，是增強(qiáng)組織凝聚力的重要指標(biāo)，影響著學(xué)校整體績(jī)效水平。因此，高校管理者要善于激發(fā)教師的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，提高其組織承諾程度；要善于協(xié)助教師制定科學(xué)合理的目標(biāo)；要幫助教師完善職業(yè)生涯規(guī)劃，提高其職業(yè)發(fā)展能力；要注意重點(diǎn)培養(yǎng)教師高水平的情感承諾。

關(guān)鍵詞：組織承諾；高校；教師管理

中圖分類(lèi)號(hào)：G640 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）17-0250-03

引言

組織承諾是指員工對(duì)組織目標(biāo)及價(jià)值體系等的認(rèn)同和接受，愿意留在組織內(nèi)，成為組織一員，為組織奉獻(xiàn)的一種心理現(xiàn)象，是組織行為學(xué)的一個(gè)重要的熱點(diǎn)研究領(lǐng)域。在中國(guó)目前的組織環(huán)境下，如何增加員工對(duì)組織的承諾，減少員工的離職率是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者及學(xué)術(shù)界迫切希望解決和需要深入探討的問(wèn)題，更是高校迫切需要解決的問(wèn)題。高校教師承擔(dān)著教書(shū)育人、科研和社會(huì)服務(wù)的工作職責(zé)，他們的知識(shí)層次、智力水平都較高，思想活躍，富于理智，有較強(qiáng)的自主意識(shí)。在倡導(dǎo)我國(guó)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的大背景下，如何提高教師對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)程度，增強(qiáng)他們與學(xué)校間的心理契約，進(jìn)而提高教育教學(xué)質(zhì)量，是值得各方關(guān)注的一個(gè)重要課題。高校中目前有較為嚴(yán)重的教師流失現(xiàn)象，尤其是大量教師的隱性流失；同時(shí)，有相當(dāng)一部分教師有工作倦怠現(xiàn)象。為改變教師的這種狀況，高校的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者往往是對(duì)政策制度進(jìn)行重新制訂或安排，但從實(shí)際效果來(lái)看，這種外部強(qiáng)制辦法對(duì)于減少教師的隱性流失，降低教師工作倦怠，提高他們的工作積極性等方面所起的作用并不理想，而一個(gè)更有效和更長(zhǎng)效的的辦法應(yīng)該是改變教師內(nèi)心深處的工作態(tài)度，從而激發(fā)他們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，組織承諾正是一種在于提高個(gè)人工作效率和整體組織效能的員工的自主自發(fā)行為。雖然組織承諾理論因?yàn)榈玫窖芯空叩闹匾暥谄髽I(yè)管理等領(lǐng)域取得許多成果，得到廣泛應(yīng)用，但在教育領(lǐng)域，特別是在高等教育領(lǐng)域?qū)θ绾翁岣呓處煹慕M織承諾水平的途徑和方法還缺乏系統(tǒng)研究。因此，本文將在對(duì)組織承諾理論研究進(jìn)展情況進(jìn)行歸納分析的基礎(chǔ)上，對(duì)其在高校教師管理工作中的應(yīng)用提出相關(guān)建議。

一、組織承諾理論的研究進(jìn)展

Becker于1960年首次提出了組織承諾的概念，把組織承諾看成是員工隨著對(duì)組織投入的增加而不得不留在該組織的一種心理現(xiàn)象[1]，組織承諾被提出后，就引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注，從不同角度對(duì)組織承諾提出了自己的觀點(diǎn)和定義，人們對(duì)組織承諾的認(rèn)識(shí)也在逐步加深和統(tǒng)一。Meyer和Allen（1984）整合了前人的研究結(jié)果，根據(jù)組織承諾的內(nèi)涵，把Becker提出的員工隨著對(duì)組織投入的增加而不得不留在該組織的的承諾稱為“繼續(xù)承諾”，將Buchanan、Porter等提出的員工對(duì)組織的情感依賴的承諾稱為“感情承諾”，形成了組織承諾的二因素模型[2]。其中，感情承諾是指員工對(duì)組織的一種情感依賴，這是一種積極的心理傾向，是一種長(zhǎng)久的承諾，是基于情感而非物質(zhì)利益的考慮。而從繼續(xù)承諾來(lái)講，它是指員工為了不失去己有的位置和福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾，這種承諾往往是短暫的，是以物質(zhì)利益交換為前提的[3]。到后來(lái)，Meyer和Allen（1990）在組織承諾的二因素結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步把Wiener等重視規(guī)范的思想歸并進(jìn)組織承諾的結(jié)構(gòu)，形成了組織承諾的三因素結(jié)構(gòu)，即情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。其中，情感承諾是指員工在情感上依附于組織，員工留在組織中是一種發(fā)自內(nèi)心的對(duì)組織的認(rèn)同；持續(xù)承諾是指員工對(duì)離開(kāi)組織所帶來(lái)的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來(lái)的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾；規(guī)范承諾是指留在組織中的責(zé)任感，員工之所以留在組織中是因?yàn)樗麄冇X(jué)得應(yīng)該留，是組織對(duì)員工個(gè)人投入而產(chǎn)生的結(jié)果[2]。

Meyer與Allen的三因素組織承諾模型的提出，產(chǎn)生了廣泛的影響，成為目前公認(rèn)的組織承諾模式。然而作為工作態(tài)度之一的組織承諾，必然會(huì)受到組織成員所處的組織文化和社會(huì)文化的影響而表現(xiàn)出自己的特點(diǎn)。凌文銓、張治燦、方俐洛等人從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，結(jié)合中國(guó)情境對(duì)組織承諾進(jìn)行了探索性研究[4]，研究發(fā)現(xiàn)，由于受到不同社會(huì)文化的影響，中國(guó)企業(yè)員工的組織承諾表現(xiàn)出不同于西方的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，中國(guó)員工的組織承諾包含感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾等5個(gè)因子。其中，名稱和含義與西方相同的有感情承諾和規(guī)范承諾兩個(gè)因子，經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾的內(nèi)涵與三因素結(jié)構(gòu)中的持續(xù)承諾因子相近，而理想承諾因子卻是中國(guó)文化背景下所獨(dú)有的[2，5，6]。

關(guān)于組織承諾與員工工作績(jī)效的關(guān)系，在眾多的實(shí)證研究中，學(xué)者們得出了較為一致的結(jié)論，就是員工的組織承諾與其工作績(jī)效之間存在著正相關(guān)關(guān)系，同時(shí)，組織承諾與缺勤率及離職率呈負(fù)相關(guān)。其中，情感承諾相對(duì)于規(guī)范承諾和持續(xù)承諾來(lái)講，與組織結(jié)果，如績(jī)效、離職率等，具有更強(qiáng)的相關(guān)性[5]。

由于在高校中，教師這種人力資源比任何其他的資源都重要，教師組織承諾的程度和水平往往制約著教師的工作態(tài)度和投入程度，直接左右著教育質(zhì)量的高低。因此，在圍繞企業(yè)組織研究的基礎(chǔ)上，近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者加強(qiáng)了對(duì)教育組織中教師組織承諾的研究。為了更好地演示和對(duì)比研究的脈絡(luò)和內(nèi)容，我們用表格的形式來(lái)展示近年來(lái)國(guó)內(nèi)外對(duì)教師組織承諾的研究進(jìn)展情況（見(jiàn)表1）。

以上眾多的研究都發(fā)現(xiàn)，組織承諾高的教師具有較強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)，對(duì)學(xué)校有較高的認(rèn)同度，樂(lè)于奉獻(xiàn)，富有敬業(yè)精神；而組織承諾低的教師不安心本職工作，對(duì)教書(shū)育人缺乏熱情，工作績(jī)效低，常感到工作倦怠，有流失和隱形流失的傾向（Celep，2000） [13]。因此，教師的組織承諾是聯(lián)接教師與學(xué)校的心理紐帶，是增強(qiáng)組織凝聚力的重要指標(biāo)，教師組織承諾的高低與教師的工作態(tài)度、工作績(jī)效和去留傾向關(guān)系密切，并影響著學(xué)校整體績(jī)效水平。

二、組織承諾研究對(duì)高校教師管理工作的啟示

在高校治理中，加強(qiáng)人力資源管理、完善教師的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制具有重要的實(shí)踐意義。在我國(guó)高等教育加速發(fā)展，由高等教育大國(guó)向高等教育強(qiáng)國(guó)邁進(jìn)的背景下，如何提高教師對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)程度和承諾水平，提高教育教學(xué)質(zhì)量，是值得各方關(guān)注的問(wèn)題。根據(jù)國(guó)內(nèi)外組織承諾研究的有關(guān)成果，在對(duì)高校教師管理工作中，我們得到如下啟示。

（一）激發(fā)教師的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，提高其組織承諾程度是高校教師管理的關(guān)鍵點(diǎn)

教師是高校最重要的人力資源，高校的繁榮與發(fā)展很大程度上依靠教師的工作。作為在各自的學(xué)科領(lǐng)域進(jìn)行教學(xué)、研究及社會(huì)服務(wù)的高校教師，他們的工作具有專(zhuān)業(yè)性、創(chuàng)新性和自主性的特點(diǎn)。這些工作特點(diǎn)說(shuō)明，要想嚴(yán)格的規(guī)范和程序化的控制高校教師的工作是困難的[14]。所以高校的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，更多地是需要教師的自覺(jué)性，此時(shí)，提高其組織承諾的程度和水平就顯得尤為重要。對(duì)高校教師這種最重要的人力資源進(jìn)行管理時(shí)，除了依靠各項(xiàng)規(guī)范化的管理制度，如實(shí)施各種形式的教師績(jī)效考核制度，薪酬制度及人事制度等以外，如何激發(fā)教師的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，提高其工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，心甘情愿為組織奉獻(xiàn)才智是高校領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行教師管理的關(guān)鍵和難度所在。

（二）協(xié)助教師制定科學(xué)合理的工作目標(biāo)是高校教師管理的切入點(diǎn)

事業(yè)的成就是高校教師共同的期望，教師總是從事業(yè)的成就中獲得內(nèi)心的滿足。高校管理者要通過(guò)層層分解的方法幫助教師確立具體明確的奮斗目標(biāo)，發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用，把學(xué)校組織目標(biāo)和教師個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，使教師和學(xué)校擁有共同的目標(biāo)和價(jià)值觀，以此獲得教師對(duì)學(xué)校組織的認(rèn)同。高校通過(guò)協(xié)助教師制定科學(xué)合理的目標(biāo)，以此為切入點(diǎn)，來(lái)提高他們的自主動(dòng)機(jī)和自我效能感，可以更好地發(fā)揮教師個(gè)人潛能，增強(qiáng)組織承諾水平，減少離職傾向。反之，如果沒(méi)有好的目標(biāo)設(shè)置，會(huì)對(duì)教師的組織承諾和工作滿意感產(chǎn)生負(fù)面影響，造成教師的工作倦怠感。

（三）為教師制定職業(yè)生涯規(guī)劃，提高他們的職業(yè)發(fā)展能力是高校教師管理的操作點(diǎn)

高校教師的職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)教師的成長(zhǎng)和管理都有重要意義，從操作層面來(lái)講，應(yīng)以人力資源測(cè)評(píng)與教師的興趣愛(ài)好為基礎(chǔ)，為每個(gè)教師制定職業(yè)生涯規(guī)劃，努力為教師的成長(zhǎng)創(chuàng)造條件，為其成就需要的實(shí)現(xiàn)提供空間。對(duì)于不同情況的教師要采用不同的激勵(lì)措施，比如，要及時(shí)把富有挑戰(zhàn)性的工作交給那些成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)和能力突出的教師，讓他們勇挑重?fù)?dān)，讓這些教師在積極參與學(xué)校管理中鍛煉成長(zhǎng)，提高他們的組織承諾水平和層次；對(duì)于能力有待提高的教師，要從職業(yè)規(guī)劃和提高職業(yè)能力的角度幫助其分析和找出解決方法，提供相應(yīng)的培訓(xùn)。更有效和更長(zhǎng)效的辦法應(yīng)該是改變教師內(nèi)心深處的工作態(tài)度，而不是外部的強(qiáng)制辦法，這才能真正防備工作懈怠現(xiàn)象的發(fā)生[15]。

（四） 教師高水平的情感承諾應(yīng)該是高校培養(yǎng)教師組織承諾的著力點(diǎn)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人們的價(jià)值觀發(fā)生了很大變化，針對(duì)組織承諾的結(jié)構(gòu)和組成，在當(dāng)前情況下，高校管理者更應(yīng)該注重對(duì)教師情感承諾的培養(yǎng)。要從教師的需要出發(fā)，營(yíng)造良好的工作環(huán)境，對(duì)教師取得的工作成績(jī)和付出的努力，學(xué)校要及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)和肯定。領(lǐng)導(dǎo)者要通過(guò)各種渠道，通過(guò)誠(chéng)實(shí)與公開(kāi)的溝通，與教師消除隔閡，使教師感到領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)心、愛(ài)護(hù)、理解和支持。要信任和尊重老師，與教師建立相互信賴的關(guān)系，更多地滿足其高層次的精神需要，給教師歸屬感、滿足感，使教師從感情上切實(shí)建立起組織承諾這一心理上的紐帶[15]。

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Research progress of the organizational commitment theory and its inspiration to

the management of university teachers

YU Bo

（Higher Education Research Institute，Tianjin Institute of science and educationacademy，Tianjin 300191，China）

Abstract：In recent years， the research on organizational commitment has become a hot spot in the research of organizational behavior， scholars have conducted in-depth research from the aspects of organizational commitment and structure. In the field of higher education， teachers' organizational commitment is a psychological link between teachers and schools， is to enhance the important index of organizational cohesion， affects the level of the school's overall performance. Therefore， the intrinsic motivation of college managers should be good at inspiring teachers， enhance their organizational commitment level；be good at helping teachers to establish scientific and reasonable target；to help teachers improve the occupation career planning， improve the occupation development ability；attention to teacher's high level focus on the cultivation of emotional commitment.

Key words：organizational commitment；University；teacher management

[責(zé)任編輯 王 佳]