大學(xué)生人力資源在酒店業(yè)從業(yè)中的穩(wěn)定性分析

摘 要：優(yōu)秀人才流失是酒店業(yè)普遍存在的突出問題之一。運用馬斯洛需要層次理論 （Need-hierarchy theory） 和調(diào)查統(tǒng)計法，對泰華錦江國際大酒店大學(xué)生人力資源在從業(yè)中的穩(wěn)定性進行定量分析，結(jié)果表明，從員工的文化結(jié)構(gòu)來看，本專業(yè)的本科及以上學(xué)歷工作人員僅占8.83%，員工文化水平普遍偏低。從內(nèi)蒙古大學(xué)鄂爾多斯學(xué)院2012屆旅游管理專業(yè)畢業(yè)生來看，80人中僅有12人愿意從事旅游相關(guān)工作，占總?cè)藬?shù)的15%。一方面是酒店缺少具有專業(yè)素質(zhì)的大學(xué)生人才，另一方面是高校畢業(yè)的大學(xué)生不愿去酒店工作。因此，酒店要想增強自己的競爭力，獲得穩(wěn)步、健康發(fā)展，就要通過轉(zhuǎn)變用人觀念并強化崗前培訓(xùn)、為在職大學(xué)生進行職業(yè)生涯規(guī)劃、創(chuàng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境、完善激勵機制，充分引進、開發(fā)、利用、留住具有較強專業(yè)知識的大學(xué)生。

關(guān)鍵詞：馬斯洛需要層次理論；酒店；人力資源；大學(xué)生；人才

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）17-0131-03

近年來，我國經(jīng)濟社會的發(fā)展和旅游市場的拓展，拉動了酒店業(yè)的長足發(fā)展。截至2011年底，我國有星級飯店14 000家，其中五星級酒店572家，四星級酒店2 149家，三星級酒店6 278家，二星級酒店5 182家，一星級酒店406家。在越來越激烈的市場競爭中，酒店管理專業(yè)人才需求量與日俱增[1]。雖然每年具有酒店管理方面知識的大學(xué)生人才源源不斷地走出校門，但是依然不能滿足酒店對大學(xué)生專業(yè)人才的需求。很重要的一個原因是受過高等教育的酒店管理專業(yè)大學(xué)生畢業(yè)后選擇從事本專業(yè)工作的比例較低。造成這種現(xiàn)象的原因有很多，既與學(xué)校的教育體制與社會的需求不接軌有關(guān)，也與大學(xué)生的就業(yè)觀、就業(yè)心理有關(guān)，還與社會對酒店工作的認同有關(guān)，更與酒店人力資源管理在穩(wěn)定大學(xué)生人力資源方面存在的問題有關(guān)[2]。有些學(xué)者曾對酒店管理專業(yè)大學(xué)生不愿從事本專業(yè)工作的原因進行過分析，但主要集中在高校教育體制和大學(xué)生自身就業(yè)觀上，而對酒店人力資源管理在穩(wěn)定大學(xué)生人力資源方面的研究卻很少[2，3]。因此，運用調(diào)查統(tǒng)計法和問卷調(diào)查法對泰華錦江國際大酒店人力資源現(xiàn)狀和內(nèi)蒙古大學(xué)鄂爾多斯學(xué)院旅游管理系2012屆畢業(yè)生的就業(yè)現(xiàn)狀進行分析，旨在對酒店業(yè)如何穩(wěn)定大學(xué)生人力資源提高案例借鑒。

一、酒店概況與研究方法

（一） 泰華錦江國際大酒店概況

泰華錦江國際大酒店位于鄂爾多斯市康巴什新區(qū)，是一座按照國際五星級標準設(shè)計建造的現(xiàn)代化豪華商務(wù)酒店，由內(nèi)蒙古鄂爾多斯泰華房地產(chǎn)有限公司投資建造，委托國際知名的錦江國際酒店管理有限公司進行管理，目前以接待政府重要會議及高端客戶宴會為主。管理公司管理人員定期分批來酒店進行管理工作，酒店管理層人員穩(wěn)定性較差。酒店自身需要培養(yǎng)一批具有較強專業(yè)知識、相對穩(wěn)定的管理團隊，而具有較強專業(yè)知識、較強學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新精神的大學(xué)生應(yīng)該成為培養(yǎng)的首要對象。

（二）研究方法

1.依據(jù)馬斯洛需要層次理論（Need-hierarchy theory），對泰華錦江國際大酒店人力資源部調(diào)取職工的生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要進行系統(tǒng)分析與評判。

2.運用問卷調(diào)查法，面向內(nèi)蒙古大學(xué)鄂爾多斯學(xué)院2012屆旅游管理專業(yè)80名同學(xué)進行調(diào)查，對獲取的信息進行歸類總結(jié)。

3.查閱1995—2012年《內(nèi)蒙古統(tǒng)計年鑒》和《中國教育年鑒》。數(shù)據(jù)統(tǒng)計采用Excel和SPSS 19.0分析。

二、結(jié)果與討論

（一）泰華錦江國際大酒店人力資源現(xiàn)狀

1.員工年齡結(jié)構(gòu)特征

現(xiàn)在泰華錦江國際大酒店共有員工305人，20—29歲的年輕員工人數(shù)為168人，人數(shù)偏少。據(jù)酒店人力資源部工作人員介紹，由于餐飲部的員工要求是30歲以下，所以，這部分人大部分是餐飲部工作人員，且以服務(wù)員為主。而這個年齡段的工作人員應(yīng)該是酒店的中堅力量，是酒店最具活力的群體。同時可以看出，20歲以后隨著年齡段的遞增，人數(shù)遞減。筆者不得不承認“酒店是吃青春飯”的說法。

2.員工性別結(jié)構(gòu)特征

酒店工作人員男女比例為59：41。其中，高級管理者中男性占94.5%，女性占5.5%；而在基層工作人員中男性占57%，女性占53%。由此可以看出，酒店基層工作人員男女比例平衡，而在高層管理者中男女比例嚴重失衡。隨著層級的不斷提升，男女比例逐漸拉大。

3.員工崗位工資結(jié)構(gòu)特征

泰華錦江國際大酒店普通員工最低工資為2 100元，酒店為員工提供住宿，交納五險。如果大學(xué)生將在基層崗位工作作為跳板，酒店在短期考查后能為其提供合適的升職崗位，那么，這樣的薪資待遇完全可以滿足大學(xué)生的需求。爭取酒店經(jīng)理及以上職位的高薪待遇，在薪資方面成為大學(xué)生長期在酒店工作不斷晉升的重要激勵因素。

4.員工文化水平結(jié)構(gòu)特征

由酒店員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)可知，酒店員工中初中及以下學(xué)歷人員所占比例最大，本科及以上學(xué)歷僅占7.5%。員工整體文化水平偏低，具有較強專業(yè)知識的員工人數(shù)嚴重不足。實踐證明，高學(xué)歷的員工綜合素質(zhì)高、學(xué)習(xí)能力及理解能力強、服務(wù)意識強。

（二）泰華錦江國際大酒店穩(wěn)定大學(xué)生人力資源存在的問題

目前，泰華錦江國際大酒店人力資源存在年輕的工作人員偏少、男女比例失衡，尤其是高層管理者整體文化水平不高等問題。從內(nèi)蒙古大學(xué)鄂爾多斯學(xué)院旅游管理專業(yè)畢業(yè)生情況來看，走向社會的專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)并不少，但有意向從事酒店工作的卻寥寥無幾。造成這種現(xiàn)象的原因是多方面的。首先，酒店的用人觀念陳舊；其次，酒店缺乏對大學(xué)生進行職業(yè)生涯規(guī)劃；再次，酒店對大學(xué)生入職前的培訓(xùn)有所忽視。

1.酒店的用人觀念陳舊

大學(xué)生不愿從事酒店工作的原因有很多，從行業(yè)角度分析，主要問題出在酒店高層的用人觀念上[2]。據(jù)泰華錦江國際大酒店人力資源部工作人員介紹，酒店內(nèi)的升職主要以內(nèi)部提升為主，許多管理人員都是從基層一步步提升上來的。他們認為，大學(xué)生缺乏基礎(chǔ)經(jīng)驗，提升內(nèi)部工作人員的方式來充實管理層還可以激勵其他員工的工作積極性。很顯然，大學(xué)生即使參加了酒店工作也會因受不到重視而離職。

2.酒店沒有對大學(xué)生進行職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是指員工與酒店共同制定的基于員工與酒店雙方需求的個人發(fā)展目標和發(fā)展道路的規(guī)劃[2]。一個合理的職業(yè)生涯規(guī)劃可以使大學(xué)生在酒店工作看到希望，工作更有積極性。

從泰華錦江國際大酒店人事手冊可以看出，目前還沒有關(guān)于對大學(xué)生員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的具體規(guī)劃。對于前來應(yīng)聘參加工作的大學(xué)生來說，他們更注重的是發(fā)展前景，如果酒店不能給出一個具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可實現(xiàn)的規(guī)劃，那么就很難吸引他們來參加工作。

3.酒店對大學(xué)生入職前的培訓(xùn)有所忽視

大學(xué)生在大學(xué)期間主要是學(xué)習(xí)課本知識，掌握了大量的理論知識，來到酒店工作就是要將理論知識與實踐結(jié)合。需要酒店對他們進行專門的崗前培訓(xùn)，從而使他們在基層工作時不會產(chǎn)生自卑心理。目前泰華錦江國際大酒店并沒有對在職基層大學(xué)生工作人員進行專門培訓(xùn)，致使在職大學(xué)生感到工作壓力比較大、前途渺茫。

（三）內(nèi)蒙古大學(xué)鄂爾多斯學(xué)院旅游管理專業(yè)2012屆畢業(yè)生分析

1.畢業(yè)生性別結(jié)構(gòu)特征

內(nèi)蒙古大學(xué)鄂爾多斯學(xué)院2012屆旅游管理專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)為80人，其中，男生21人，女生59人，女生人數(shù)遠遠多于男生人數(shù)。而酒店管理層中女性卻很少，這使眾多學(xué)習(xí)酒店相關(guān)專業(yè)的女生對酒店相關(guān)工作不得不敬而遠之。

2.畢業(yè)生就業(yè)意向分析

由圖2可以看出，內(nèi)蒙古大學(xué)鄂爾多斯學(xué)院2012屆旅游管理專業(yè)畢業(yè)生共有80人，這部分大學(xué)畢業(yè)生大多數(shù)人想去與旅游業(yè)無關(guān)的企事業(yè)單位工作，愿意去旅游相關(guān)企業(yè)工作的只有12人，有意向去酒店工作的人數(shù)就更少了。酒店人力資源中具有專業(yè)知識的大學(xué)生人才流失非常嚴重。

（四）大學(xué)生不愿從事相關(guān)職業(yè)探析

1.安全需求

安全的需要要求勞動安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、希望免于災(zāi)難、希望未來有保障等[4]。從員工年齡結(jié)構(gòu)表可以看出，從事酒店工作的黃金年齡是在20—29歲，在30歲以后如果不能升到管理層，那么，就很可能面臨失業(yè)，員工的未來缺乏保障。從酒店工作環(huán)境來看，工作人員每天接待形形色色的客人，工作時間也不符合常規(guī)，與家人交流溝通的時間較少，對員工家庭生活的穩(wěn)定性造成一定消極影響。

2.社交需求

社交的需要也叫歸屬與愛的需要，是指個人渴望得到家庭、團體、朋友、同事的關(guān)懷愛護理解，是對友情、信任、溫暖、愛情的需要[4]。從泰華錦江國際大酒店員工文化水平結(jié)構(gòu)來看，初中及以下學(xué)歷人員占絕大多數(shù)，而本科及以上學(xué)歷僅占7.5%，文化層次的差距對員工之間的溝通帶來不利影響。在酒店工作的大學(xué)生往往會招致老員工的冷眼，由于缺乏有效的溝通酒店員工的團體意識比較差，因此，在工作中很少能感受到同事的關(guān)懷愛護理解，也不能感受到集體的溫馨。

3.尊重需求

尊重的需要可分為自尊、他尊和權(quán)力欲3類，包括自我尊重、自我評價以及尊重別人[4]。在酒店工作的大學(xué)生都是要從基層做起，去親自為客人端茶送水，當(dāng)遇到客人刁難時，他們的自尊心會受到挑戰(zhàn)。而老員工的歧視與排斥又使他們受別人尊重的心理需求無法滿足。長期下去會使大學(xué)生自我評價下降，更加不自信。

4.自我實現(xiàn)需求

自我實現(xiàn)的需要是最高等級的需要[4]。滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。酒店管理層以內(nèi)部晉升為主，酒店管理者認為剛畢業(yè)的大學(xué)生缺乏實踐經(jīng)驗，因此往往先將他安排到基層崗位鍛煉學(xué)習(xí)。這與大學(xué)生走出校園想要在社會上盡顯身手的想法相矛盾，覺得基層工作不能實現(xiàn)他們的價值。從酒店員工性別分布特征來看，基層工作人員中男女比例相差不大，但管理層管理工作人員男女比例嚴重失衡，女性僅占5.5%，而從相關(guān)專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生性別特征看，女生人數(shù)占總?cè)藬?shù)的73.8%。這使眾多大學(xué)女生感到即使從基層做起，那么提升的幾率也是相對小的，在酒店工作很難實現(xiàn)其人生價值，酒店工作不是長久之計。

三、結(jié)論

大學(xué)生人力資源在酒店業(yè)從業(yè)中的不穩(wěn)定性，是整個行業(yè)普遍存在的問題[5-6]。酒店企業(yè)對大學(xué)生人才的需求與酒店管理專業(yè)大學(xué)生不愿從事相關(guān)職業(yè)的矛盾，一直是困擾企業(yè)管理者的難題。通過上述研究可以得出以下3點結(jié)論。

1.酒店雖然急需大量的專業(yè)大學(xué)生人才，但由于對引進的大學(xué)生人才缺乏合理的規(guī)劃，導(dǎo)致大學(xué)生員工在酒店企業(yè)的不穩(wěn)定性。

2.大學(xué)生在找工作的過程中更注重的是發(fā)展前景，他們之所以不愿去酒店工作，很大的一個原因是酒店工作不能滿足他們的需求。如果酒店人力資源管理、酒店環(huán)境能夠得到改善，他們還是愿意從事酒店方面工作的。

3.為了穩(wěn)定大學(xué)生人力資源，酒店人力資源管理方面應(yīng)轉(zhuǎn)變用人觀念，為在職大學(xué)生提供崗前培訓(xùn)、進行職業(yè)規(guī)劃，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境，完善激勵機制，注重對大學(xué)生員工的引導(dǎo)與培養(yǎng)。

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[責(zé)任編輯 高惠琦]